Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Сотрудники, которые проявляют инициативу и самостоятельно находят ответы на вопросы локального масштаба, – мечта любого хорошего начальника. Поощрение самостоятельности – отличная идея. Но когда это качество перерастает в самоуправство и работник уходит в «свободное плавание», начальнику самое время вмешаться.
Что же делать? Сначала задайте себе вопрос: почему я вмешиваюсь?
• Потому что не выходит по-моему?
• Или потому, что сотрудник, поступая по-своему, вредит общему делу?
• Я завидую, потому что сотрудник нашел лучший путь, и мне кажется, что под меня «копают»?
• Может, у меня просто идея-фикс, будто каждый обязан чувствовать себя частью команды, потому что на отдельных игроков у меня нет времени?
Что в данном случае страдает: ваше эго или дело? Возможно, вам придется смириться с тем, что некоторые сотрудники идут своим путем. Нарушает ли это процесс работы, приводит ли к ненужному росту затрат, влияет ли на производительность организации, раздражает ли других сотрудников? Или это хорошая идея, которая пришла в голову не вам?
Если нужно действовать, убедитесь, что у вас есть основания и правда сейчас на вашей стороне. Помните, что правила и инструкции – не всегда лучшие союзники, особенно если какой-то «заблудший» сотрудник по наитию обнаружил оптимальный способ выполнения задачи.
Но если вы все-таки решили разобраться с проблемой, постарайтесь не убить мотивацию вашей жертвы. «Я знаю, что вы привыкли действовать подобным образом, но у нашей компании есть причины рекомендовать вам делать это иначе. Давайте я вам их изложу».
По окончании беседы добавьте: «Мы всегда готовы использовать практический опыт тех, кто непосредственно выполняет работу. Если вам удастся придумать лучший / более безопасный / более быстрый / более надежный вариант, дайте мне знать – мы обсудим, насколько хорошо он вписывается в общую картину, и постараемся его реализовать. Хорошие идеи у нас всегда приветствуются».
В этом случае ваш сотрудник уйдет домой, уверенный, что его начальник – вовсе не трудный человек, к которому надо искать подход.
Никогда не задумывались, почему сотрудники так внимательно следят за часами?
• У них какие-то домашние проблемы?
• Возможно, болен их супруг, или они ухаживают за пожилым родственником?
• Им нужно забрать детей из садика или от няни?
• Им нельзя опоздать на электричку или на автобус?
• А может, они торопятся на вечерние занятия или на свидание?
Да кто их знает… Но вы-то должны! Или не должны? Не считая свиданий, разве вы не обязаны знать, чем живут ваши сотрудники? Вдруг вы сумеете помочь? Изменить график? Проявить большее уважение к семейным ценностям?
Возможно, есть и другая причина. Они действительно работают или создают лишь видимость? Вдруг их обязанности на редкость скучны и неинтересны?
Как вы оцениваете работников? Есть ли у них потенциал? Есть ли у вас желание их повышать, стимулировать? Конечно, да. На современных рабочих местах производственный процесс так отлажен, что квалификация уже не имеет значения, – и вместо работы сотрудник иногда вынужден просто «тянуть лямку». Частые перерывы, смена заданий и обстановки могут значительно облегчить выполнение скучной работы. Делаете ли вы всё, что от вас зависит?
Попробуйте так: «Я предлагаю вам отдохнуть от рутины. Не могли бы вы сделать для меня…»
Ну а если дело не в работе и не в окружающей обстановке – значит, это личное.
Напомню то, о чем уже писал выше: «Никто и никогда не достигал успеха в бизнесе, сидя за письменным столом». Если сотрудники недостаточно мотивированы, постоянно поглядывают на часы и плохо работают, – подумайте, в какой степени причинами являются сама работа, рабочая обстановка или методы работы.
Самое время вернуться «к станку». Попробуйте самостоятельно поработать вместо ваших сотрудников, прочувствуйте работу. Могу поспорить на деньги: решение вы отыщете – не пройдет и трех дней. Если нет – деньги я вам отдам!
Утрата мотивации, низкая производительность, потеря интереса: в чем причина? Есть лишь один способ узнать. И если вы уверены, что проблема не в работе, спросите!
«Я вижу, что последнее время вы „не в своей тарелке“. Могу я вам чем-нибудь помочь?»
Ответ может быть предсказуемым: «Благодарю вас, у меня всё в порядке».
«Отлично. Я просто хотел вам сказать: если понадобится помощь, приходите в любое время, поговорим».
Возможно, вы получите ответ или намек. Возможно, ответа не будет. Можно попробовать подойти еще раз, в другое время. Наберитесь терпения. Важно в данном случае то, что вы дали понять: если ему станет лучше, то и всем вокруг тоже будет лучше! Ничего больше тут сделать нельзя.
Случалось ли вам питать большие надежды в отношении какого-нибудь сотрудника и потом убедиться, что он не справляется? Спросите у себя – почему.
• Произошла ли ошибка при найме кандидата из-за недостаточно тщательной оценки прошлого опыта – как рабочего, так и жизненного?
• Возможно, сами требования к работе стали выше?
• Может, у него какие-то личные проблемы?
• Нет ли у него долгов?
• А может, у него проблемы с детьми?
Как бы там ни было, вы – начальник. Так что работа с трудными людьми и сложными ситуациями в вашей компетенции. Займитесь ею!
Вернитесь на пару страниц назад, возьмите чашечку кофе и почитайте. Если речь о проблеме личного характера, способ с ней справиться – в том разделе. Если проблема не личная, вот какие возможны варианты:
• Может быть, следует организовать обучение?
• А может, работа слишком проста и человек работает не в полную силу, поскольку не чувствует вызова?
• Возможно, во время собеседования человек произвел ложное впечатление или сказал неправду о своем опыте?
• Возможно, рекомендации были ложными?
• Может быть, стоит реорганизовать рабочий процесс?
• Или ненадолго передать часть нагрузки другому сотруднику, чтобы работник смог войти в курс дела?
• Возможно, следует пересмотреть действующий процесс подбора кадров?
Затем поговорите с сотрудником. Беседу проведите в форме собеседования.
• Поднимите из архива документы.
• Просмотрите всё, что относится к опыту и квалификации. • Определите, способен ли работник справляться со своими обязанностями лучше.
Согласуйте с работником сроки стажировки или установите поэтапный график повышения квалификации. Отслеживайте прогресс. Если значительных улучшений нет, переместите сотрудника на позицию с более низкими требованиями – либо, если уж до этого дойдет, расстаньтесь с ним.
«Мне очень жаль, но наше сотрудничество не приносит никому из нас пользы. Лучше расстаться прямо сейчас. У вас появится шанс подыскать себе работу, на которой вы сможете чувствовать себя комфортнее, а у нас – возможность обеспечить рабочий процесс на должном уровне».
Это трудно, но в перспективе такое решение будет лучшим для вас обоих.
Когда закончите играть кнутом, попробуйте пряник.
Заработная плата, бонусы, выплаты по итогам, денежные поощрения – всё это часть современного бизнеса. Для некоторых сотрудников это именно то, что нужно. И когда вы приказываете: «Прыгайте!» и обещаете адекватный бонус, в ответ раздается: «Как высоко?»
Но исследования показывают, что люди работают не только ради зарплаты, и довольно значительный процент персонала мотивировать деньгами не удается.
Особенно верно это для многих работников общественных служб, которые работают «за идею». Главной для них является моральная цель служения обществу, что повышает потребность в обучении и личном профессиональном росте.
Для них главное – испытывать гордость за отлично сделанную работу. Большое значение в их случае имеет позор или стыд при недостижении цели. В системе мотивации персонала моральная удовлетворенность работой играет огромную роль.
Если вы в офисе объявите большие комиссионные или пообещаете большую премию, не ждите, что все поголовно ухватятся за ваше предложение. У разных людей разные стимулы. Поэтому они и кажутся трудными людьми.
Ваши ожидания не совпадают с ожиданиями других. Чтобы метод кнута и пряника заработал, попробуйте сделать так:
• Проведите индивидуальные беседы с персоналом и объясните общую цель.
• Согласуйте с сотрудниками личную роль каждого и степень вовлеченности.
• Четко определите необходимый уровень производительности и индивидуальные цели.
• Поощряйте стремление персонала «поднапрячься», но имейте в виду, что чрезмерные амбиции и нереальные цели не дадут компании хорошего результата и ощутимо деморализуют сотрудников, которые не смогут их достичь.
• Организуйте регулярные совещания для мониторинга производительности.
• Будьте готовы корректировать цели по обоюдному согласию, но если это невозможно – придерживайтесь правил.
Индивидуальное вознаграждение – не всегда лучший вариант. Некоторых стимулирует возможность что-то сделать для других. Начните с семьи: предлагайте отгулы и отпуска в качестве поощрения за выполнение плана; сделайте так, чтобы мама или папа выглядели дома героями, – и возможно, в плане мотивации вам удастся достичь того, чего не удавалось лучшим из начальников.
Не забудьте о возможности привязки коммерческих достижений к пожертвованиям в пользу благотворительных фондов и на другие добрые дела.
Используйте кнут для того, чтобы сотрудники придерживались согласованных показателей. Используйте пряник, чтобы выразить ваше одобрение.
Войти с помощью соц. сетей: