Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Помните модное в начале 1990-х выражение из учебников по менеджменту: «управление изменениями»? Я не сразу понял, что именно имелось в виду. Разве «управление» само по себе не подразумевает изменений? Перемены – это сердце управления. Если бы ничего не менялось, то нам и сейчас было бы вполне достаточно администраторов и бюрократов. Они на рынке труда ценятся куда дешевле менеджеров.
Да, разумеется, некоторые встречавшиеся мне менеджеры тянули максимум на замначальника отдела. Настоящего менеджера отличает умение управлять изменениями. Для этого нужны лидерские качества, смелость и понимание того, что заставляет людей работать.
Почему люди не любят перемен? Вот вам ответ. Перемены всегда:
• бремя;
• непонимание;
• утрата;
• хаос.
Вы недовольны изменениями? Ну еще бы! Вы сбиты с толку и не понимаете, что случилось. Непонимание рождает у вас ощущение, будто вас бросили и вы никому не нужны. В результате вы погружаетесь в хаос – в том смысле, что нелояльные сотрудники начинают искать новую работу, лояльные пытаются заскочить в этот отходящий вагон (ведь они уверены, что не опоздали), а для всех остальных работа превращается в минное поле, и тлеющая неприязнь мешает им понять, что на самом деле происходит.
Указанные четыре аспекта перемен – совсем не фазы, которые непременно нужно пройти, и переход от одной стадии к другой совсем не обязательно происходит повсеместно. Но будьте уверены: некоторые из нас пройдут через отдельные фазы, а кое-кто и через все.
Понимание сути перемен – самое важное, что необходимо для управления переменами. Это их основа.
Это умение предугадать, какого эмоционального отклика можно ожидать от людей. Рабочая среда быстро меняется, и никто уже не рассчитывает проработать всю жизнь в одних и тех же условиях. Все мы работаем именно там, где работаем, по самым разным причинам. Эти причины лежат в диапазоне от «единственное место, куда меня взяли» до «я люблю свою работу и коллектив». Могут быть и причины вроде «эта работа для меня лишь ступенька, чтобы найти место получше», и даже «пересижу тут несколько лет до пенсии».
Можно перечислить тысячу разных причин, по которым тысячи разных людей работают именно там, где они работают. Что у этих людей общего? За редким исключением, люди работают, потому что они вынуждены работать. Им нужны деньги. Другими словами, им нужна защита. А перемены этой защите угрожают.
Вот так всё просто! Если работающий человек не чувствует себя в безопасности, он начинает беспокоиться, проявляются недостатки его характера и падает производительность труда.
Первое: ждите, что люди проявят свой тяжелый характер! Даже от тех, с кем раньше работать было легко и приятно, ждите худшего! Помните: проблема тут в ощущении безопасности. Чувство незащищенности может испортить любой характер – и у приятного, и у не очень приятного человека.
Редко когда бывает необходимо менять всё полностью. Истинные мастера перемен обязательно возьмут самое лучшее из прошлого опыта и перенесут в будущее.
Вы недовольны? Ну еще бы… Вы тут столько лет верой и правдой… Выкладываетесь на полную катушку, выполняете всё, что от вас требуется. И вдруг некто решает изменить всё вокруг. Вы идете домой и жалуетесь родственникам, друзьям, а на работе жалуетесь коллегам…
Есть ли решение? Да, и простое. Спросите: «Кристофер, я знаю, изменения, которые у нас сейчас происходят, тебя обременяют. Расскажи мне, в чем причина, и давай подумаем, что можно сделать?» Эти простые слова помогут начать обсуждение. Скорее всего, ответ будет: «Да что тут говорить… Никто ведь меня не послушает». Продолжайте: «Мне очень жаль, что ты так думаешь. Я готов тебя выслушать. Скажи мне всё как есть». Спрашивайте людей, что было хорошего в их работе до того, как произошли изменения.
Не вселяйте напрасных надежд, будьте реалистом. Можно выразить сочувствие, проявить понимание и оказать поддержку. «Я знаю, что никто не любит перемен, но если мы сейчас не сделаем наши методы более современными, издержки будут расти, а это повлияет на нашу конкурентоспособность». Или так: «Я знаю, как много сил вы отдаете работе, и поэтому мы решили предложить вам поменять методологию работы. Именно вы сможете оценить новый метод по достоинству, попробовав пару месяцев поработать по-новому и получив реальный опыт». Снимите бремя с бедняги Криса, согласуйте с ним действия, в которых он примет участие.
Если вы годами выполняете одну и ту же работу – возможно, одним и тем же способом, – вы наверняка испытаете недоумение, когда какой-то «залетный» менеджер вдруг берет и всё меняет. Тут дело даже не совсем в работе. Дело скорее в вашей самооценке и вашем чувстве потери. Это явление очень распространено среди сотрудников, долго проработавших в организации. Изменения рождают в них естественное чувство утраты.
Они начинают думать о том, как они смогут приспособиться (да и смогут ли?). Обрисуйте им суть изменений и объясните, что благодаря им работа может сделаться более приятной. Скажите: «Колин, ты великолепный сотрудник, и мы надеемся, что работать станет проще / быстрее / спокойнее / безопаснее / приятнее / контакты с заказчиками теперь участятся (сократятся)».
Сделайте упор на положительные стороны перемен и на то, какие преимущества они принесут ничего не понимающему Колину.
Из всех четырех аспектов перемен этот самый распространенный. Суть его определяется волшебным словом коммуникация, уже не раз вам встречавшимся. Чем больше компания, чем глобальнее изменения, чем быстрее они вводятся, тем больше людей перестают понимать, что происходит.
При работе с этим аспектом вам понадобится всё ваше терпение. Вы можете отправить 27 мегабайт внутренних рассылок сотрудникам, устроить миллион совещаний и разослать множество разъяснительных электронных писем. Всё равно останутся сотрудники, которые не будут понимать, что происходит.
Выслушайте, что люди думают о своем новом подразделении, рабочем месте или обязанностях. Вы услышите: «Видно, старикам вроде меня теперь тут не место?» Объясните им их новое место в организации, причины изменений и роль, которую они могут сыграть:
«Катерина, мне очень жаль, что из-за перемен ты решила, будто мы тебя не ценим. На самом деле это не так. Очень важно, чтобы в нашей новой компании были опытные сотрудники – такие, как ты: ведь нам нужны твои личные знания, чтобы мы могли развиваться. А теперь расскажи мне, пожалуйста, почему ты чувствуешь себя неуверенно?»
И, наконец, самое главное: не останавливайтесь на этом! Люди, заявляющие, что они сбиты с толку и ничего не понимают, иногда делают это из самозащиты. Другими словами, они не желают понять, что происходит. Поэтому согласуйте цели, которые связаны с изменениями, и контролируйте результаты. Так вам удастся вовлечь «сбитых с толку».
Дайте боязливой Катерине какое-нибудь убежище – и она в нем укроется!
В небольших организациях тоже может наблюдаться недостаток обратной связи. Начальство часто думает: раз компания маленькая, то всем всё понятно, – и это неверно! Коммуникация должна быть налажена и в маленьких компаниях.
Два ключевых момента в управлении изменениями: озвучивайте ваши действия и разжигайте в людях интерес. Рассказывайте об изменениях как можно чаще и подробней. Приготовьтесь всё разъяснять снова и снова.
Второе: устройте так, чтобы людям было интересно. Объясняйте не только цель изменений с корпоративной точки зрения, но и будущее положительное влияние изменений на сотрудников: конкретно на них, день за днем. Так вы сможете вовлечь людей в процесс изменений на личном уровне.
«Мне кажется, что в этом бардаке мне нет места. Не понимаю, что я должен делать! Ясно одно: это бардак!» Вы обязательно рано или поздно это от кого-нибудь услышите.
Для начала вселите в сотрудника уверенность. Попросите вашего Чарли высказать, что он думает о переменах, а затем ответьте: «Что ж, ты очень хорошо всё изложил. А теперь давай разберемся поподробней». Неважно, что он сказал, – самое время вернуть паникующего Чарли на твердую почву. Это гораздо лучше, чем бросить ему: «Чарли, это всё ежу понятно! Да что с тобой?!» Когда управление превращается в манипуляцию? По-настоящему хорошие менеджеры умеют сохранить уверенность в собственных силах и вселить спокойствие в окружающих. Их поведение заставляет персонал им верить, они умеют продемонстрировать персоналу, что и они в него верят.
Основные выводы
• Потенциально перемены вселяют тревогу во многих людей, заставляя их проявлять не лучшие свои стороны, поскольку изменения разрушают их чувство безопасности на работе и в жизни.
• Люди часто недовольны переменами. Попросите их объяснить причины недовольства и подумайте, можно ли что-нибудь сделать, чтобы им стало спокойнее?
• Изменения также рождают у людей непонимание и заставляют сомневаться в собственных силах; вселите в них уверенность и объясните, чем им выгодны происходящие перемены.
• Люди в период перемен часто ощущают собственную ненужность; это происходит из-за отсутствия обратной связи. Обязательно информируйте сотрудников должным образом и вовлекайте в общее дело, не давая им выпасть из процесса.
• Если люди считают, что вокруг царит хаос, не понимают, как приспособиться к новому порядку, – обсудите с ними всё в деталях.
Войти с помощью соц. сетей: