Организационные изменения: «теория трех кругов»
После многолетнего изучения организационных изменений Haier мне удалось, несмотря на их сложность и запутанность, выделить некоторые фундаментальные правила и основные принципы. Обобщив свои исследования, я сформулировал «Теорию трех кругов» организационных изменений (см. схему 14–1). Данная теория затрагивает природу изменений и объясняет, почему одни из них успешны, а другие – нет.
Схема 14–1. Организационные изменения: «Теория трех кругов»
«Теория трех кругов» состоит из четырех центральных факторов и принципов, способствующих успеху организационных изменений. В данной модели каждый центральный фактор соотносится с одним центральным принципом. Четыре фактора: «великое лидерство», «искренность», «практика» и «доведение разумных начинаний до конца». Четыре соответствующих им центральных принципа: «начинать с себя», «признавать свои ошибки», «ориентироваться на людей» и «непрерывно учиться».
Цель всех организационных изменений – получение устойчивых преимуществ и достижение желаемых результатов. Что компания должна делать для этого? Как говорилось ранее, результат организационных изменений зависит от соединения «великого лидерства», «искренности», «практики» и «доведения разумных начинаний до конца». Иными словами, чтобы добиться желаемых корпоративных преобразований, необходимо наличие всех четырех факторов. Почему?
«Великое лидерство» указывает на людей и затрагивает самый важный вопрос организационных изменений: кто будет их проводить? Соответствующий ему принцип: «начинать с себя» – основа для фундаментальных перемен.
«Искренность» же символизирует знание и затрагивает два фундаментальных вопроса организационных изменений: для чего и для кого они? Соответствующий принцип: «признавать свои ошибки» – некая предпосылка знанию.
Подразумевая действия, «практика» касается двух фундаментальных факторов изменений: когда, где их начинать и каким образом? Соответствующий принцип: «ориентироваться на людей». Изменения в основном направлены на людей, в частности – на человеческую психологию и поведение, которые необходимо изменить.
«Доведение разумных начинаний до конца» означает настойчивость и затрагивает два других аспекта организационных изменений: упорство и совершенствование. Соответствующий принцип: «непрерывно учиться» – двигатель постоянных изменений.
Лучший способ – простой способ. Теория трех кругов раскрывает явный факт: непрестанные изменения – это практика объединения знания и действия. Следовательно, люди, знания, действия и настойчивость и есть те четыре фундаментальных фактора, которые способствуют успешным изменениям.
Позвольте пояснить мою мысль на примере человека, который пытается бросить курить. Некурящим такое покажется вполне тривиальной задачей, но на самом деле отказаться от табака – большая проблема. Казалось бы, всё очень просто, однако это далеко не так. Заядлые курильщики часто даже не могут четко ответить, хотят они бросить курить или нет. Для тех, кто действительно хочет, путь к успеху может оказаться весьма тяжелым и связанным с изменением себя.
Желаемый результат здесь – успешный отказ от курения. Но как этого достичь и должны ли курильщики меняться?
Наблюдая за десятью бывшими курильщиками, у которых не было рецидивов, я обнаружил, что, бросая курить, они следовали принципам, совпадающим с моей «Теорией трех кругов».
Во-первых, у них были правильные ценности с точки зрения знаний, то есть они понимали, что отказ от курения – это испытание их силы воли. Они хотели бросить курить для себя, а не для других. Их мотивировала борьба с самими собой. Во-вторых, после того как они всё-таки решили завязать с курением, то начали немедленно действовать, вместо того чтобы искать отговорки и всячески тормозить процесс, – поскольку знали, что обещание без действия бессмысленно. Наконец, они упорно шли к цели, что оказалось весьма сложным. Причем им пришлось бороться со всевозможными искушениями, чтобы не сойти с дистанции, иначе все усилия пропали бы втуне. Самыми сложными оказались первые три дня, когда курильщики страдали больше всего: они испытывали физические и психологические мучения. После этого им стало намного лучше. И по прошествии шести месяцев их даже иногда подташнивало от чужого табачного дыма.
На семинаре для генеральных директоров я использовал пример с курильщиками, чтобы проиллюстрировать трудность организационных изменений. Во время перерыва один из слушателей поведал, как мучился из-за неудачных попыток бросить курить, и попросил у меня совета. Я сказал ему, что для отказа от вредной привычки существует кое-какое правило и что любой, кто его использует, обязательно добьется успеха.
Заинтригованный, он попросил меня раскрыть секрет. Я ответил, что нужно всего лишь повторять три слова: «Я бросил курить». Это его несколько разочаровало. По реакции собеседника я понял, что он еще не до конца укрепился в своем желании. Наш разговор был бессмысленным. Людям, подобным ему, никогда не удастся бросить курить, потому что они не способны преодолеть себя. Следовательно, рецепт повышения шансов на успех – выбирать тех, у кого правильные установки. Как часто говорят, только с правильными людьми мир изменится к лучшему.
Не существует волшебного правила, которое помогло бы бросить курить. Победителей от проигравших отличают не трудности и проблемы, с которыми они сталкиваются, а отношение к ним. Победители, сталкиваясь с суровой правдой, верят, что им под силу себя преодолеть.
То же самое можно сказать и об организационных преобразованиях. Чтобы добиться успеха в этом деле и достичь желаемых результатов, компании должны работать, вовлекать в процесс людей, пользоваться знаниями, действовать и быть настойчивыми. Конечно, организационные изменения намного труднее, чем, например, отказ от курения. Рассмотрим, как во времена непрестанных изменений Haier удалось преуспеть в вопросах, связанных с людьми, знаниями, действиями и настойчивостью.
