Какие механизмы наиболее привлекательны?
Поведение человека определяют установки. Мы все живем с некими установками, которые связывают и контролируют нас. Со временем мы вырабатываем типичные привычки. Согласно философам, человеческая природа дуальна, а многообразие установок или механизмов способствует развитию разных черт характера. В деловых кругах чрезмерная погоня за выгодой порою стоит потери разума, совести и личности. Деньги превращают ангелов в дьяволов, что мы и наблюдаем почти ежедневно. Конечно, это происходит под действием определенного механизма.
Как и у общества, у каждой компании должны быть соответствующие механизмы поддержания собственной модели управления. Чжан Жуйминь сказал: «Работает ли инновационная модель, остается ли она статичной или развивается дальше, зависит в конце концов от наличия механизма поддержки».
Среди всех систем, питающих деятельность компании, система оплаты труда, вероятно, волнует людей больше всего. Кроме того, она – наиболее важный элемент, помогающий определить, разумно ли работает предприятие. Это связано с тем, что выплата вознаграждения представляет собой, по сути, дележ прибыли, что непосредственно отвечает общим интересам.
Так как же выглядит надежная система оплаты труда? Какие системы исключают человеческий эгоизм и жадность? И как разработать привлекательную систему зарплаты?
Теория проектирования механизмов предполагает, что каждый преследует свои личные интересы и действует в соответствии с ними. Если не будет какой-то выгоды, никто и не подумает работать добровольно. В механизме должен быть заложен стимул, чтобы все участники выполняли поставленную задачу, максимально удовлетворяя при этом собственные интересы.
Чжан Жуйминь применил данную теорию для создания процесса, в котором труд оплачивается клиентом, полагая, что он должен удовлетворять двум условиям: готовности предпринимателей участвовать в нем добровольно и их желанию достигать цели.
Вот некоторые принципы механизма оплаты труда в Haier.
Во-первых, всё начинается с предоплаты или планирования и составления бюджета для успешного достижения целей. Благодаря этому система оплаты труда становится более прозрачной и пользуется доверием у предпринимателей, так как позволяет заранее узнать, сколько им заплатят при достижении целей. MП готовы бороться за более конкурентные цели, поскольку те принесут им больше прибыли.
Основной принцип механизма оплаты труда клиентом – самофинансирование, в частности перераспределение корпоративной прибыли, получение достаточного дохода для покрытия рыночных расходов, принятие ответственности за свои собственные прибыли и убытки, а также дележ сверхприбылей. Механизм устроен так, чтобы мотивировать предпринимателей каждого МП добровольно добиваться наиболее сложных целей, поскольку МП подобны независимому микробизнесу и сами расплачиваются за свои убытки. Только увеличив прибыль компании, MП и отдельные сотрудники смогут максимизировать свою собственную долю прибыли.
Говоря кратко, механизм оплаты труда Haier – проявление философии клиентоориентированности, поскольку именно клиент определяет ценности, а заработная плата формируется за счет распределения прибыли, получаемой благодаря созданию потребительской ценности. Предоплата способствует добровольному участию предпринимателей в этой схеме, а зарплата, которую платит клиент, побуждает их проявлять инициативу для достижения целей. Комбинируя данные подходы, механизм оплаты труда клиентом становится чрезвычайно привлекательным и мощным инструментом, побуждающим предпринимателей постоянно бороться за цели с максимальной конкурентоспособностью.
Глава 7
Финансы 3.0: Роль стратегического лидера в преобразованиях
Каждый становится финансовым менеджером
«Управление, по сути, означает управление интересами, в то время как изменение – это перераспределение интересов». Так я вкратце определяю сущность корпоративных изменений.
У каждого свои интересы и ценности, определяющие поведение. Любое корпоративное изменение – это перераспределение интересов. За бо́льшую часть неудачных изменений в компании ответственны механизмы, благодаря которым осуществляется подобный передел. Либо переменам мешают корыстные интересы, либо новые планы распределения интересов настолько несправедливы, что неприемлемы для некоторых сотрудников.
Модель RenDanHeYi спроектирована таким образом, чтобы клиенты, предприниматели и компании получали результаты по принципу win-win. Она позволяет каждой из заинтересованных сторон понимать, сколько ими создано ценности, и получать за это справедливую долю вознаграждения. Вот почему Haier создала систему «общего» учета управления (OMA) – возможно, наиболее важную площадку поддержки RenDanHeYi (см. схему 7–1).
Ученые, изучающие поведение, предположили, что справедливость, которую сотрудник чувствует по отношению к себе, может напрямую влиять на его поведение и мотивацию. И это касается не только самой оплаты, но гораздо в большей степени того, как она распределяется.
В нашем мире нет ничего абсолютно справедливого, поскольку справедливость проистекает из сравнения и представляет собой психологическое восприятие, а у каждого человека свои мерки. «Справедливость» – продукт мышления и может быть процедурной либо зависящей от результатов. Первая требует, чтобы менеджеры позволили рядовым сотрудникам больше участвовать в процессе преобразования предприятия. Это достигается за счет усиления прозрачности компаний и внедрения более справедливых процессов. А справедливость, зависящая от результатов, требует, чтобы менеджеры точно измеряли ценность, созданную каждым сотрудником, и справедливо и эффективно распределяли плоды трудов.
Сотрудники часто проводят сравнения в своих интересах: они либо сравнивают кого-то с самими собой, либо себя с кем-то.
Схема 7–1. Общий учет управления (ОМА): пятый элемент модели RenDanHeYi
Сравнение с самими собой сводится к сопоставлению личного вознаграждения (включая материальное, например деньги и льготы, и эмоциональное, например уважение и похвала) с исходными данными (образованием, опытом, продолжительностью работы, затратами энергии и других ресурсов). Сравнение с другими предполагает сопоставление личного вознаграждения с поощрением других сотрудников. Распространенная ошибка, которую совершают многие, – переоценка собственного вклада и убеждение, что они создали больше ценности, чем получили в качестве награды.
Поэтому в процессе корпоративных изменений руководители должны помочь сотрудникам понять механизм распределения интересов. Обязательное условие – совмещать такое распределение и создание ценности. Если ценность не создается, то нечего и распределять. Чтобы помочь сотрудникам понять это, в самом начале реформы модели RenDanHeYi Haier предложила девиз: «Я создаю свою собственную ценность и получаю ее долю», – в котором искусно сочетаются создание и распределение ценности.
Однако сотрудникам нелегко объяснить, что такое «создание и распределение ценности», и это самая большая проблема для традиционных моделей финансового менеджмента. С 2006 года система управления финансами Haier сталкивалась с серьезными испытаниями, связанными с развитием модели RenDanHeYi. В ходе реформирования ее полностью обновили и преобразовали из Финансов 1.0 в Финансы 3.0, а также создали систему OMA.
С помощью механизма оплаты труда клиентом, а также посредством планирования и составления бюджета для успешного достижения целей «общая» система управленческого учета Haier выстроила в высшей степени прозрачные процессы создания и распределения ценности. Планирование и составление бюджета требуют, чтобы каждое МП и каждый предприниматель научились составлять бюджет, а для зарплаты, которую платит клиент, необходимо, чтобы они рассчитывали свои собственные прибыли или убытки. Система создает такую культуру, где каждый становится финансовым менеджером, что значительно повышает справедливость распределения прибыли.
Модель управления финансами Haier и инновации в области управленческого учета вызвали интерес и признание в мире глобального финансового менеджмента. Например, Chartered Institute of Management Accountants (CIMA) считает, что финансовое управление Haier, интегрирующее предпринимателей и клиентов, – это инновация, то есть такая модель управления, которая поможет трансформировать бухгалтерский учет в систему полного участия, где каждый является важным финансовым менеджером. Лу Сяопин, глава журнала New Finance, отметил, что эта инновационная модель Haier стала революцией в области управления корпоративными финансами, поскольку она не только позволила деньгам участвовать во всем процессе корпоративного управления, но также увеличила их стоимость и позволила каждому присоединиться к процессу создания ценности.
Данная глава посвящена следующим вопросам.
Как финансовый менеджмент Haier поддерживает модель RenDanHeYi?
Как финансовый менеджмент компании осуществил ее стратегическое преобразование?
Как работает система управленческого учета компании?
Почему модель управления финансами Haier работает так хорошо?
Для начала посмотрим на стратегическую направленность и преобразование финансовой стратегии Haier.
