Как корпоративная политика управления персоналом, сосредоточенная на развитии способностей, повышении мотивации и возможностей сотрудников, влияет на результативность управления персоналом и эффективность компании?

В рамках модели АМО (abilities, motivation, opportunities) утверждается, что повышению эффективности компании лучше всего способствует система управления персоналом, которая строится на учете способностей, мотивации и возможностей сотрудников. Модель АМО была разработана экономистом Томасом Бейли в 1993 году и в дальнейшем дополнена командой ученых во главе с Айлин Эпплбаум (2000). Она состоит из трех «блоков», определяющих, как эффективность сотрудников влияет на бизнес в целом.

Эффективность работы сотрудников зависит от таких факторов, как способности (необходимые знания, навыки и компетенции), мотивация (правильные стимулы качественно выполнять свою работу) и возможности (рабочая среда, ежедневно обеспечивающая возможность участвовать в процессе, брать на себя ответственность, действовать независимо и гибко). Общая производительность в рамках компании считается функцией способностей всех сотрудников, их возможностей и мотивации к участию. Следующая формула оптимально иллюстрирует взаимоотношения между этими тремя компонентами: Производительность (Performance, P) = Функция знаний и навыков (Abilities, A), мотивации (Motivation, M) и возможностей участия (Opportunities, O) для сотрудников.

1. Особенное отношение со стороны сотрудников, выходящее за рамки их рабочих обязанностей, например доверие и лояльность.

2. Показатели эффективности работы организации (например, качество сервиса и срок исполнения заказа, прибыль, рыночная ценность и производительность).

По результатам исследований, на результативность управления персоналом может положительно повлиять фокусирование на способностях, мотивации и возможностях сотрудников. Это ведет к повышению эффективности компании в целом. Возможные методы и действия системы управления персоналом, способные усилить каждый из перечисленных компонентов, приведены в следующей таблице (Boselie, 2010).

Модель помогает выработать и поддержать стратегию управления персоналом в компании. Ее варианты принимали за основу во многих исследованиях, хотя сами компоненты редко измерялись. Однако в рамках модели АМО принято считать, что в компаниях должны разрабатываться внутренне непротиворечивые наборы методов для развития положительного отношения и поведения сотрудников.

Результаты обширных практических исследований взаимосвязи между системой управления персоналом и эффективностью работы организации свидетельствуют, что объединение действий в области управления персоналом и корпоративной политики компании способствует повышению эффективности. Несмотря на обилие информации о том, какая деятельность положительно влияет на производительность сотрудников, нет волшебной формулы, которая работает для всех компаний. Поэтому взаимоотношения между моделью АМО и производительностью по-прежнему непредсказуемы. Существуют и непредвиденные обстоятельства, и управляемые переменные, влияющие на все три блока: развитие и результативность политики управления персоналом, а также эффективность работы организации. На уровне организации можно учесть такие факторы, как возраст компании, ее размер, технологии, капиталоемкость, активность профсоюза, отрасль или сектор промышленности. На уровне сотрудников можно учесть такие факторы, как возраст, пол, уровень образования, профессиональный опыт и национальность (Boselie, 2010).

Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., Kalleberg, A. (2000) Manufacturing Advantage: Why High-Performance Work Systems Pay Off, New York, Cornell University Press.

Bailey, T. R. (1993) ‘Discretionary Effort and the Organization of Work: Employee Participation and Work Reform Since Hawthorne’, unpublished paper, Teachers College and Conservation of Human Resources, New York, Columbia University.

Boselie, P. (2010) Strategic Human Resource Management: A Balanced Approach, Berkshire, McGraw-Hill Higher Education.