Часть VI
Управление человеческими ресурсами

Человеческие отношения стали неотъемлемым элементом теории управления с того момента, когда в 1933 году вышла в свет книга психолога, социолога и исследователя проблем организационного поведения Элтона Мэйо под названием «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (The Human Problems of an Industrial Civilization). В ней изложены результаты и выводы Хоторнских экспериментов, в ходе которых было доказано, что мотивация сотрудников и развитие их межличностных отношений способствуют повышению производительности на промышленном предприятии. Вывод о том, что управление человеческими отношениями может быть фактором организационного успеха, прозвучал революционно в эпоху, когда инженер Фредерик Тейлор измерял производительность сотрудников так же, как механическую производительность, а предприниматель Генри Форд произнес известную фразу: «Почему каждый раз, когда мне нужна пара рук, к ней прилагается еще и голова?»

По мнению одного из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века Питера Друкера, Хоторнские эксперименты положили начало системным переговорам и согласованию личных целей сотрудников и целей компаний. С этого момента компании стали уделять всё больше внимания тому, как благополучие сотрудников способствует достижению корпоративных целей. Государство стало обращать больше внимания на соблюдение прав работников и техники безопасности на производстве. Один из распространенных способов устранить конфликт интересов между компанией и сотрудниками — участие последних в прибыли, или разделение выгод. Эту концепцию в период Великой депрессии создал глава профсоюза одной из американских сталелитейных компаний, лектор Массачусетского технологического института Джозеф Скэнлон (1899–1956). Основные ее характеристики — участие работников и оплата пропорционально производительности — были революционными для того времени.

Первые теории управления трудовыми ресурсами зародились еще в 1930-е, но прорывные начали появляться лишь в конце 1950-х. Вместо того чтобы просто наблюдать, психолог Фредерик Херцберг провел опрос среди сотрудников, что им особенно нравится и особенно не нравится в их работе. На основе полученной информации он разработал двухфакторную теорию мотивации (1959), в рамках которой выделил факторы, влияющие на удовлетворенность работой. Возможность личностного роста является, по Херцбергу, мотивирующим фактором, влияющим на удовлетворение от работы. Современник Фредерика Херцберга, профессор MIT Дуглас Макгрегор, во многом опираясь на работу Элтона Мэйо, сформулировал свои Теорию Х и Теорию Y (1960), предложив теоретические и практические рекомендации по управлению человеческими отношениями. По Макгрегору, управлять ими сложнее, чем представлял Мэйо, и подразумевает два противоположных подхода к мотивации и стилю управления — X и Y. В Теории Х предполагается, что сотрудники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы, — следовательно, они должны быть под пристальным наблюдением. В Теории Y считается, что работники получают удовольствие от своих обязанностей и охотно берут на себя ответственность.

Профессор Гарвардской школы бизнеса Ларри Грейнер предложил модель жизненных циклов и развития организации. В 1972 году он выделил пять этапов организационного развития компании, каждый из которых требует собственной стратегии и структуры: творчество, централизация, делегирование, координация и сотрудничество. В 1998 году Грейнер добавил шестой этап — «рост через создание альянсов». Переход от одного этапа к следующему обычно принимает форму кризиса, во время которого принципы работы компании должны быть пересмотрены.

В 1993 году, исследуя вопрос о том, как человеческие отношения влияют на стратегические цели организации, Томас Бейли вывел формулу АМО и модель, в которой производительность зависит от способностей (ability), мотивации (motivation) и возможностей (opportunity). В этой концепции считается, что АМО непосредственно влияет на лояльность сотрудников к организации, мотивацию и удовлетворенность работой.

К концу ХХ века фактор человеческих отношений всё больше воспринимался в теории управления как стратегическая область компетенции, влияющая на устойчивый успех. В 1997 году профессор Дэвид Ульрих определил, в чем конкретно заключается это влияние: реализация стратегии, стимулирование изменений, повышение результативности работников и производительности. Почти через 40 лет после появления Теории Х и Теории Y консультанты Мориц Брюэль и Клеменс Колсон выделили еще два типа работников в своей книге «Фабрика счастья» (De Geluksfabriek, 1998). Исследуя вопрос, как оптимизировать благополучие сотрудников, авторы выделили тип работников, для которых важна эмоциональная вовлеченность и связь с компанией, и тех, кто просто выполняет свои профессиональные обязанности. Взгляды и потребности этих двух групп различаются по 13 пунктам. Поэтому необходимо применять разные управленческие подходы для их привлечения и удержания (см. ).

На основе объединения теории управления трудовыми ресурсами с институционализмом (новым направлением в экономической науке, изучающим взаимодействие институтов и общества) и теорией стратегического равновесия Яаап Паов (2004) создал контекстуальную теорию трудовых ресурсов для анализа управления персоналом. Модель помогает оценить, как различные внешние силы влияют на пространство для изменений, имеющееся у заинтересованных лиц, в области развития политики управления трудовыми ресурсами для достижения целей компании.

Исследуя вопрос трудоустройства, нидерландские ученые Клаудия ван дер Хейде и Беатрис ван дер Хейден (2006) предположили, что профессиональная востребованность на рынке труда определяется пятью факторами: профессиональным опытом, ожиданиями, гибкостью, корпоративной культурой и балансом между интересами компании и личными интересами.

Все эти концептуальные модели управления человеческими ресурсами можно представить хронологически в зависимости от их фокуса на компании или сотрудниках.