Существует несколько вопросов, которые вы можете задать, чтобы мотивировать этот производительный процесс запоминания, чтобы подтолкнуть сотрудников к обучению. «Чему вы научились?»; «В чем была основная суть?»; «Что вы хотите запомнить?» и «Что важно понять?» – это лишь некоторые из наиболее очевидных способов, и это прекрасные вопросы.

Но «Что для вас было наиболее полезно?» – это как суперпитательная пища для мозга по сравнению с пользой других вопросов. «Что для вас было самым полезным?» – это вопрос, помогающий достичь вашей цели, по крайней мере, шестью способами.

Уинстон Черчилль как-то сказал, что люди «периодически спотыкаются о правду и падают, но затем встают и спешат дальше, как будто ничего не случилось». То же самое происходит и со всеми разговорами. В них можно найти мудрость и ценные знания, но только если вы задержитесь на секунду, чтобы пристальнее взглянуть на них. Благодаря обучающему вопросу собеседники тут же определяют произошедший диалог как нечто полезное, у них появляется время на обдумывание, что именно было полезным.

Лучше меньше, да лучше – часто самая верная стратегия для фидбэка. Если вы перечислите двенадцать вещей, которые можно улучшить, сотрудники тут же переключатся в режим перегрузки. Гораздо эффективнее найти один полезный пункт, который стоит запомнить.

Наш вопрос обычно заставляет человека сосредоточиться на одном или двух ключевых моментах, которые можно почерпнуть из разговора.

Добавление «для вас» к вопросу делает его из абстрактного личным, из объективного – субъективным. Теперь вы помогаете людям создавать новые нейронные связи.

И конечно, важен тот факт, что сами сотрудники озвучивают, что было полезным, а не вы им говорите, что должно быть, по вашему мнению. Последнее всегда будет лучшим советом.

Внимательно слушайте ответы – это полезно не только обучаемым, но и вам. Ответы сотрудников помогут вам определить направление, решить, на что делать упор в следующий раз. Вы еще раз удостоверитесь (если это необходимо), что вы полезны даже тогда, когда не раскидываетесь советами, а вместо этого задаете вопросы.

Думаю, вы заметили формулировку. Вы не интересуетесь: «Было ли это полезно?» Такой вопрос предполагает ответ «да» или «нет», что не позволяет сформировать необходимое нам мнение; это просто вызывает осуждение. Вопрос «Что было наиболее полезным?» заставляет людей извлекать ценность из разговора.

Подходит ежегодная оценка результатов, и работник смотрит на экран с опросом, курсор мигает на верхней строчке с отзывом. «Был ли ваш менеджер полезен в работе?» – гласит вопрос. Вспоминая прошедший год, ваш сотрудник поражается тому факту, что каждый разговор с вами оказался полезным и важным. Высшая оценка.