Итак, почему еще, помимо объективного мнения, руководитель говорит «нет» хорошей идее?

Страх, что начальник «не так поймет его», заставил Джона похоронить идею с увеличением цены за новые ключи. Страх был необоснованным, поскольку его начальник не был тираном – он не наказывал и не высмеивал людей, идеи которых отверг. Джон повел себя малодушно – он не хотел выглядеть плохо в глазах начальника, если бы тому не понравилась идея. Джон боялся растратить часть своего «капитала». Страх взять на себя риск парализовал его – и в конечном счете скорее поставил под угрозу его шансы на успех, чем если бы он иногда решался рисковать.

В идеальном мире (или, по крайней мере, на идеальной работе) ваш начальник хочет, чтобы вы выделялись и делали успехи, и постарается предпринять все возможное, чтобы это произошло. Если это ваш случай, считайте себя счастливчиком. Однако в основном имеет место совсем иная ситуация, приводящая ко второму типу блокирования. Когда руководитель отвергает идею, потому что ее возможный успех угрожает его благополучию, это одна из худших форм проявлений злоупотребления властью. Когда руководитель не дает реализовываться своим подчиненным, он действует не просто из эгоистических соображений и чувства самосохранения, он причиняет вред сотруднику и компании. И, откровенно говоря, это недальновидный руководитель. Руководителей оценивают по эффективности их подчиненных, а не только по их собственным действиям. У человека, лишенного творческих способностей, должно хватать ума на то, чтобы выслушивать и претворять в жизнь творческие идеи.

Сотруднику чрезвычайно сложно отстаивать свои идеи, когда начальник ему противодействует. Сотрудники, пытающиеся действовать в обход непосредственного начальника, способны вызвать гнев человека, который может оказаться мстительным.

Менее благородная причина в попытке сохранить отдел в существующем виде – то, что можно назвать защитой империи. Люди зачастую связывают свою власть и положение с числом людей, которыми они командуют. Они считают, что чем меньше подчиненных, тем слабее их власть и положение. Вас оценивают в организации по количеству людей, которыми вы руководите, или по вашей способности влиять на других и правильным решениям, принятым вами?

Защита империи – нежизнеспособная позиция. В успешных организациях такой тип поведения распознается даже без помощи процесса перемен. Сразу видно, когда «император» постоянно противится изменениям, которые могут его затронуть (и приводит зачастую безосновательные причины). И когда императоры защищают свои империи, хотя в этом нет особой необходимости, они быстро утрачивают авторитет.

Лишь изредка я вижу более благородный аспект барьера Управленцы-блокировщики. Когда руководители понимают, что грядет сокращение, они боятся и за то, что их сотрудники потеряют работу, и за свое место. Благородно бояться за сотрудников, которые могут потерять работу, и такие сострадательные руководители могут блокировать идеи, которые приведут к безработице. Казалось бы, все правильно. Но если появятся веские причины для сокращения отдела, то в конечном счете всплывут причины, по которым блокировались идеи. И руководители, не являющиеся проактивными[12], могут утратить авторитет в организации. Будет считаться, что они скорее защищают собственные интересы, а не интересы компании.

Решающая причина, по которой руководители становятся блокировщиками, состоит в стремлении сохранить статус-кво. Позвольте повторить еще раз: это не то же самое, что Нежелание меняться (барьер 3), поскольку у этих случаев разная мотивация. Я иногда вижу, как начинает действовать фактор лени, особенно когда люди приближаются к пенсии. Это не означает, что все люди предпенсионного возраста ленивы или что фактор лени исчезает только вместе с этими людьми. Но когда кто-то ищет легкие пути, причиной зачастую является лень.