Роль высшего руководства уникальна. Человек, стоящий на вершине пирамиды, дает всем сотрудникам понять, что́ на самом деле важно в работе.

Если лидер участвует в изменениях лишь на словах, пусть не удивляется, что остальные поступают так же. Если не суметь личным примером сформировать у сотрудников желаемый образ мышления и поведения, уклониться от ключевых инициатив, то преобразование рискует потерять цель и движущую силу. Только высшее руководство может организовать процесс так, чтобы нужные люди тратили нужное количество времени на нужные изменения.

Чтобы значимость руководителя стала более наглядна, давайте представим его в виде большой шестеренки, с которой последовательно сцеплены более мелкие. Если она, совершая полный оборот, щелкает 1 раз, то следующая щелкнет 5 или 6 раз, а следующая за ней — 10 или 12 раз. И чем меньше шестеренки, чем дальше они расположены от начала этой цепочки, тем быстрее они крутятся.

Что случится, если самая большая шестеренка вдруг передумает и решит вращаться в противоположную сторону? Та, что под ней, со скрипом останавливается и тоже принимается крутиться в обратную сторону. Все последующие начинают цепляться друг за друга. Летят искры, бедная маленькая шестеренка в самом низу со скрежетом вылетает из механизма. Таково влияние главного руководителя!

Однако в литературе по менеджменту о его роли в преобразовании компании написано на удивление мало. Возможно потому, что не существует единого рецепта успеха. Характер этой роли определяется масштабом, степенью неотложности и другими особенностями преобразования, корпоративными навыками организации, а также стилем управления, который избрал для себя начальник. Тем не менее наши исследования и опыт работы с множеством компаний, прошедших преобразование, позволили выделить четыре ключевых роли успешного руководителя.

Он придает преобразованию смысл. Эффективность комплексной программы преобразований зависит от того, насколько лидер вкладывает в этот процесс личную значимость, насколько открыто вовлекает в него других и акцентирует удачи по мере их появления.

Он задает желаемый образ мышления и поведения. Успешный руководитель обычно сам проходит путь преобразования. Своими поступками он показывает сотрудникам пример нового поведения и призывает их придерживаться этого стандарта в повседневной работе.

Он создает сильную и целеустремленную руководящую группу. Чтобы наиболее продуктивно использовать преобразовательную деятельность группы, лидер должен провести жесткий отбор тех, кто обладает достаточными способностями и мотивацией, чтобы пройти этот путь.

Он неустанно добивается результатов. Когда на кону значительная потребительская, финансовая или символическая ценность, главному руководителю стоит засучить рукава и взяться за дело самому — никто не справится с задачей лучше него.

Комбинация этих четырех ролей помогает выиграть войну за середину. Чаще всего в преобразованиях, с которыми мы сталкиваемся, есть небольшая группа сотрудников, с самого начала включившихся в процесс. С другой стороны, есть некоторое число сотрудников, которые не принимают никакого участия в деле и, скорее всего, покинут организацию, если начнутся перемены. Но основная часть находится посредине, пытаясь разобраться, является ли происходящее временной прихотью начальства, возможны ли настоящие перемены и стоит ли дело того, чтобы тратить силы и рисковать положением. Для этой, самой обширной группы крайне важны роли, исполняемые начальником — именно он может убедить сотрудников поверить в происходящее, включиться в процесс и вложиться в реализацию изменений.