Базовый элемент 15. Принятие сотрудниками обязательств по стратегически важным целям, совещания и подотчетность
Мы уже делали акцент на необходимости постановки ясных целей и приоритетов. Однако для достижения запланированных целей не менее важным условием является назначение ответственных и систематический контроль выполнения поставленных задач. Именно отсутствие или недостаточный уровень контроля зачастую становится причиной провала ваших самых грандиозных планов. Например, завершая совещания, в обязательном порядке подводите итоги и зафиксируйте – КТО, ЧТО и В КАКИЕ СРОКИ должен сделать. То есть КТО принял обязательства по выполнению принятых на совещании решений. В противном случае высказанные идеи, даже несмотря на всеобщую поддержку и одобрение, скорее всего, останутся нереализованными. Найдутся дела более важные и срочные, пройдет энтузиазм, и все займутся своими привычными повседневными обязанностями.
Базовый элемент 15 системы результативного управления требует от руководителя создание системы подотчетности каждого за выполнение взятых на себя обязательств. С этой целью разрабатывается график предоставления отчетов, связанных со стратегически важными целями. Это регулярный цикл, в рамках которого происходит отчет по обязательствам, принятым по СВЦ (или любым другим), которые должны были быть выполнены за прошедший период (неделя, месяц), а также планировании мероприятий и результатов на следующий период подотчетности. Именно на данном этапе происходит непосредственная подотчетность каждого о реализации целей.
Система результативного управления – это способность ставить и достигать стратегически важные цели в то время, когда у каждого масса ежедневных неотложных дел. Поэтому без системы отчетности среди членов команды могут быть разброд и шатание, и каждый занимается тем, что считает наиболее важным. И если амбициозные цели обеспечивают ФОКУС, ЯСНОСТЬ и ВОВЛЕЧЕННОСТЬ (обязательные составляющие достижения результатов), то только базовый элемент 15 гарантирует вам и вашей команде достижение поставленной вами цели независимо от происходящего вокруг. Это означает, что когда у вас налажена система результативного управления, отчетность требует от команды выполнить все персональные обязательства по действиям, связанным с достижением стратегически важных целей. Таким образом, ответственность распределена между ВСЕМИ ЧЛЕНАМИ Команды, а команда отчитывается о выполнении взятых обязательств не только перед руководителем, но и самое главное – друг перед другом.
Как достичь выполнения сотрудниками поставленных задач точно и в срок, чтобы система работала?
Система подотчетности, или культура ответственности, за взятые на себя обязательства
Задача каждого руководителя – обеспечить ответственность каждого за выполнение порученной ему задачи в сроки и в соответствии с необходимыми критериями качества. Для того чтобы добиться решения этой задачи необходимо начинать с самих руководителей и внедрить ответственность в первую очередь у них. Именно высшее руководство должно начать практиковать ответственность за порученное дело. Если топ-менеджмент будет выполнять взятые на себя обязательства, то он попросту не даст возможности своим подчиненным менее ответственно подходить к своей работе. Задача каждого руководителя – отслеживание исполнения хода выполнения работ, а также не дать умереть задаче/инициативе/проекту.
Руководитель крупной компании говорит: «Поддерживая какую-то инициативу, я сразу принимаю меры к тому, чтобы ее осуществить. Если через шесть месяцев, потратив деньги и рабочее время сотрудников, я позволю ей умереть, это повлияет на эффективность осуществления всех будущих начинаний. Люди будут знать: “Мы потратим три месяца, а потом старина Петр Иванович переключится на что-нибудь другое. Они будут выражать скепсис всеми возможными способами. Поэтому в начале каждого проекта я особо подчеркиваю свою ответственность, и обещаю, что он будет выполнен. Он будет выполнен с поддержкой или без поддержки всех сотрудников, но он будет выполнен. Тогда люди понимают, что это не эксперимент”».
Компания должна иметь возможность положиться на своих сотрудников, зная, что они выполняют свои обещания и будут придерживаться намеченного графика. Чтобы добиться такого положения дел, компании следует иметь организационную культуру, которая автоматически приводит к эффективной реализации планов и заставляет их нести ответственность за свои обещания. Подотчетностью гарантируется то, что график работ будет соблюдаться, задачи окажутся выполненными, а качество работ будет поддерживаться на необходимом уровне.
Как достичь того, чтобы сотрудники выполняли поставленные задачи точно и в срок?
Используйте табло отчетности, сформируйте график подотчетности
Ваши сотрудники только тогда станут работать намного лучше, а их вовлечение в работу автоматически многократно возрастет, когда результаты их работы будут постоянно, на системной основе измеряться. Вы должны требовать от них, чтобы они постоянно отчитывались за свою работу. При этом они сами должны измерять результаты своей работы. Ключевой элемент системы результативного управления – формирование системы подотчетности и вовлеченности. Сотрудники будут обеспечивать высочайшее качество работы в том случае, если будут привержены общему делу и отчитываться за ее выполнение. На степень их приверженности и вовлечения влияет знание показателей своей работы и тот факт, как эти результаты выглядят на фоне других сотрудников. Все оказывается предельно просто и понятно.
Принятие сотрудниками личных обязательств
Важность базового элемента 15 состоит не только в подотчетности каждого и в стабильном графике отчетности, который становится ритуалом, а также и в том, что каждый сотрудник подразделения принимает на себя личное обязательство, которое приближает его и команду к выполнению запланированных показателей. Когда каждый член команды на еженедельном совещании принимает на себя определенные обязательства на неделю, все гораздо более ответственно относятся к их выполнению. Здесь действует закон психологии, согласно которому каждый человек всегда более охотно выполняет задачи, которые он определил для себя сам, чем те, которые были спущены ему в виде указаний «сверху». Очень важную роль играет и тот факт, что все свои эти обязательства, озвучиваются в присутствии коллег, а не только руководителя, а это смещает акцент на его личный профессионализм и ответственность. Сотруднику, ох, как не хочется выглядеть необязательным и непрофессиональным в глазах своих коллег, которые находятся на одном уровне иерархии с ним. Невыполнение своих обязательств, когда другие их выполняют и докладывают об этом на совещаниях, ставит такого сотрудника в разряд неудачников и даже изгоев среди своих коллег. А это гораздо хуже, чем просто невыполненные обязательства перед руководителем.
Базовый элемент 15 используется для постановки новых задач на каждую неделю для каждого члена вашей команды. Он помогает создать еженедельный план достижения целей, который фактически еженедельно строится исходя из текущих проблем и возможностей, которые невозможно предугадать в годовом стратегическом плане. Соответственно, план актуализируется по мере изменений в бизнесе. Что в результате?
Команда целенаправленно продвигается в реализации стратегически важных целей, не тормозя достижение целей исходя из ежедневной рутины неотложных дел. Когда ваша команда увидит, как благодаря их совместным усилиям меняются запаздывающие показатели масштабной цели, все поймут, что идут к победе.
Выбирайте правильные обязательства
Результаты вашей команды зависят от правильно выбранных обязательств. Поэтому вам придется направлять членов команды, чтобы они выбирали те из них, которые оказывают максимальное влияние на достижение СВЦ и выполняли их, используя следующие правила:
• «Самые важные». Для того чтобы это сделать, используйте такой вопрос: «Какое одно или два самых важных действия я могу совершить на этой неделе, чтобы повлиять на результаты команды на отчетном табло и добиться необходимого результата? Какое одно или два действия сможет сделать каждый член команды, чтобы повлиять на результаты команды?» Не тратьте время на второстепенные действия. Уделите время тем действиям, которые принесут максимальную пользу.
• «Одно или два». Еще раз подчеркнем, вам необходимо, чтобы каждый член команды взял на себя обязательства по одному или максимум двум действиям, которые он должен совершить за неделю. Потому как, если их будет больше, вероятность их реализации существенно снижается.
• «Я». Все обещания на собрании по СВЦ носят персональные обязательства. Хотя каждый сотрудник работает в команде, он должен отчитываться за ту часть работы, за которую взял на себя ответственность.
• «На этой неделе». Вводится еженедельная отчетность. Это значит, что каждый человек принимает на себя обязательства по задачам, за которые ему необходимо отчитаться через семь дней. Требуйте от людей выполнять свои обещания (которые реально выполнить в течение текущей недели), чтобы не нарушать привычный ритм отчетности. Использование в работе данного правила не даст вам и членам вашей команды долго раскачиваться и утратить концентрацию на стратегически важных приоритетах. Если вы или ваши сотрудники обещают, что что-то произойдет в течение следующих четырех недель, то чаще всего получается, что три недели ничего не делается по конкретной задаче. Активность, как правило, начинается с четвертой недели.
• «Результаты на табло отчетности». Принимая каждое обязательство, вы и ваши люди должны ставить своей целью изменение опережающих и запаздывающих показателей на табло отчетности.
Члены команды склонны выполнять те обязательства, которые выбрали сами. Это вовлеченность. Тем не менее руководитель должен проследить, чтобы они отвечали следующим критериям:
• были конкретны;
• изменяли результаты на табло отчетности;
• были своевременно выполнены – срок семь дней.
Как обеспечить выполнение целей и планов: Несколько рекомендаций
1. Устанавливайте более высокие ожидания, стандарты работы и требования, чтобы та работа, которую они делают, вызывала у них чувство гордости.
Пример. Стандарты работы компании FedEx
В инструкциях компании FedEx указано, что самолет должен быть разгружен за определенное время в зависимости от размеров лайнера, но не более, чем за 18 минут. Если смена тратит на разгрузку хотя бы на одну минуту больше, причины этого выясняются на ежедневном собрании. В результате работники ясно понимают свою роль в создании конечного продукта своей компании – доставке посылок и бандеролей по принципу «Безусловно и несомненно – за одну ночь».
2. Регулярно и методично измеряйте и документируйте работу сотрудников, настаивайте на их ответственности, будьте требовательным. Если ваши сотрудники будут знать, что вы не «слезете» с них, пока задача не будет выполнена, они станут выполнять ваши задания в первую очередь.
3. Принимайте самое живое участие в работе людей. Вам необходимо понимать объем работы сотрудника, сколько проектов он ведет. Выясните, есть ли у сотрудника другие задачи, которые могут помешать выполнению вашего задания. Или наоборот, есть ли работа, которая может пострадать в результате выполнения вашего задания. Обсудите с сотрудником возможность выполнения ваших требований, помогите расставить приоритеты. Договоритесь о четком плане действий.
• Вместо того чтобы давать сотруднику указания по исправлению ошибок, научите его самостоятельно составлять план действий.
• Совместно с сотрудником продумайте возможные меры по исправлению ситуации.
• Совместно разработайте возможные решения проблемы в случае их возникновения:
• Что, по-вашему, следует предпринять для улучшения вашей работы?
• Какие вы можете предложить способы для исправления ситуации?
• Что вы могли бы сделать, чтобы справиться с проблемой?
• А какие еще есть идеи?
В таком случае именно вы станете тем человеком, на требования которого подчиненные будут скорее отвечать, задачи которого будут выполняться точно и в срок.
4. Не берите ответственности за задачу сотрудника на себя. Это задача или проблема сотрудника, и он сам обязан ее решить. Не перестарайтесь в попытке помочь ему. Не решайте чужую проблему. Пусть сам найдет выход из неприятной ситуации, в которую попал. Только в этом случае он будет ощущать собственную ответственность за работу или ошибку. Только в этом случае он будет искренне стремиться ее исправить и скорее добьется успеха. И это будет его победа, ваша личная победа и компании в целом. Если заслуживающие внимания мысли не приходят в голову ни одному из вас – сделайте перерыв. Предложите подчиненному на следующую встречу прийти с несколькими жизнеспособными вариантами решения проблемы.
5. Если сотрудник нуждается в промежуточных целях и этапах, определите их. Определите сроки выполнения сотрудником нового плана действий и осуществления каждой из промежуточных целей. Придерживайтесь сроков даже в том случае, если данный сотрудник превосходно справляется с работой. Назначьте сроки исполнения задачи и придерживайтесь их. Используйте установленные сроки для проверки того, как сотрудник выполняет свои обещания. Ответственность не приходит мгновенно. Это процесс длительный. Кроме того, точные сроки подчеркнут серьезность ситуации. Человек поймет, что вы не пожалеете времени на встречи с ним, чтобы проверить, как постепенно решается проблема.
6. Определите срок и неукоснительно следуйте ему. Точная дата необходима для контроля за ходом процесса. А контроль убеждает сотрудника в вашем серьезном отношении к происходящему. «Встретимся снова в следующий вторник в 12:00 и оценим продвижение проекта. К этому времени должен быть закрыт первый этап и вы должны разобраться с задолженностью… Мы убедимся, что вам это удалось. Затем посмотрим, сможем ли мы успешно добиться месячных показателей».
• Устанавливайте сроки, исходя из конкретной проблемы. Прикиньте, когда можно реально ждать улучшения ситуации и назначьте дату проверки. Ошибиться лучше, назначив более ранние сроки, нежели опоздать. Например, неделя на исправление – слишком много для сотрудника, который через день опаздывает на работу и слишком мало для сотрудника, который устроил драку с коллегой.
• Крайне важно соблюдать установленные сроки проверки. Возможно, ваш сотрудник справится с проблемой быстрее, чем вы ожидали. При вашей занятости очень соблазнительно было бы бросить наспех «Так держать!» – и отказаться от намеченной беседы. Ни в коем случае не делайте этого. В противном случае вы утратите в глазах сотрудника авторитет. Вы ведь твердо пообещали встретиться с ним и обсудить его успехи. Вы заявляли, что это очень серьезно. Так пусть ваши поступки не расходятся со словами. Обязательно встретьтесь с сотрудником и поговорите о его работе над ошибками, ДАЖЕ ЕСЛИ СЕЙЧАС ОН СПРАВЛЯЕТСЯ с задачами выше всяких похвал. При необходимости назначьте следующие сроки. Не бойтесь переусердствовать с проверками. В данном случае лучше перестраховаться, но обеспечить отличный результат, нежели сделать недостаточно и не добиться от подчиненных успеха.
7. Предложите сотруднику свою поддержку. Ваш долг как менеджера – поддержать сотрудника на пути к достижению цели.
• Предложите сотруднику поддержку и помощь («Обращайтесь ко мне за помощью в любой момент»).
• Не берите обязанности сотрудника справиться со своей проблемой на себя.
• Скажите сотруднику, что уверены в его способности достичь всех поставленных целей.
8. Выразите уверенность в том, что сотрудник в силах разрешить свою проблему. Закончите беседу на позитивной ноте, словами ободрения. Например: «Мы давно работаем вместе, поэтому я точно знаю, что вы способны стать прекрасным продавцом. Не сомневаюсь, что в следующем месяце вы выполните норму продаж. Я вам всегда помогу» или «Уверен, что если вы постараетесь, то в следующем месяце непременно выполните норму продаж».
9. Зафиксируйте суть беседы с сотрудником в письменном виде. Пока сотрудник будет работать над ошибками, вам не раз придется вернуться к этому разговору. Вряд ли беседа запомнилась одинаково обоим, поэтому запишите ее наиболее важные моменты:
1. Запишите основные моменты обсуждения;
2. Позвольте сотруднику принять участие в составлении документа и передайте ему электронную версию. Документ должен содержать:
• дату беседы;
• имена присутствующих;
• краткое изложение сути;
• план действий, которому сотрудник обещал следовать;
• действия, которые вы обещали предпринять в помощь;
• дату проверки;
• последующую возможную санкцию на случай, если проблема будет решена;
• краткую формулировку вашей уверенности в том, что сотрудник справится с проблемой.
