Итак, теперь вы знаете, как меняют фондовые опционы поведение топ-менеджеров (по отношению к риску), но как вообще обстоят дела с оплатой, зависящей от успехов в работе? Меняет ли она их поведение и в других отношениях? И улучшает ли она его?

Как я уже говорил, мне вообще кажется несколько странным, что топ-менеджерам надо платить в зависимости от успехов компании. Хотите ли вы на самом деле, чтобы человек, стоящий у руля вашей компании, работал усердно и толково только при условии, что ему будут платить прямо пропорционально его усилиям? Однако, сколь бы риторически ни звучал этот вопрос, я готов допустить, что это в природе человека…

Людям свойственно изменять поведение под влиянием зависимости оплаты труда от его результатов, и ни вы, ни я, вероятно, не являемся исключениями. Трудность заключается в создании правильной системы оценки этих результатов, и при этом важно не перестараться. Слишком сильная зависимость оплаты труда от достижений может изменить поведение высших руководителей совсем не в ту сторону, которую вы имели в виду! В последние годы мы видели много примеров тому… На память приходят Enron, Lehmann и Worldcom.

Так как же может это изменить поведение высших руководителей в полезную для нас сторону? Профессора Майкл Макдоналд из Университета Центральной Флориды, Пунам Хана из Аризонского университета и Джеймс Вестфаль из Мичиганского университета изучали такой интригующий аспект поведения генеральных директоров, как готовность принимать советы от других.

Они часто хотели бы получить совет по стратегическим вопросам от руководителей других компаний. Однако исследования показывают, что они, как и все мы, часто склоны спрашивать «совета» у друзей и других людей, похожих на них самих. В таких случаях это – желание не столько действительно получить полезный совет, сколько укрепиться в своем мнении.

Люди ищут подтверждения того, что они действуют правильно, а что может здесь быть лучше, чем спросить мнение своих друзей?

Чтобы исследовать, какие генеральные директора ищут именно таких псевдосоветов, а какие обращаются к людям, которые могут быть не согласны с ними, Макдоналд с коллегами обследовал 225 крупных американских компаний из производственной сферы и сферы услуг. Им удалось получить информацию о том, как часто генеральные директора этих компаний обращались за советами к топ-менеджерам других компаний и насколько близко они были знакомы с ними. Затем они статистическими методами исследовали корреляцию между этими данными и долей оплаты труда этих менеджеров, зависящей от показателей работы их компаний. Результаты оказались вполне определенными.

Те генеральные директора, у которых зависящая от показателей работы доля оплаты их труда была очень малой, почти не искали по-настоящему полезных советов. Они обходились тем, что спрашивали своих друзей (а возможно, также жен, дядьев и родителей), считают ли те тоже, что они действуют прекрасно и блестяще, и попадали в точку.

А те генеральные директора, у кого зависящая от показателей работы доля оплаты их труда была большой, гораздо чаще обращались за советами к руководителям других компаний, не являвшимся их друзьями и имевшим иные образование и профессиональный опыт. Эти люди могли быть несколько неприятными (они могли, например, сказать, что все, что вы говорите, – вздор!), но могли быть при этом полезными. Более того, Макдоналд с коллегами показал, что такой поиск по-настоящему полезных советов существенно улучшал финансовые показатели работы компаний этих генеральных директоров, повышая отношение рыночной цены компании к ее бухгалтерской оценке и отдачу от активов. Так что, противное лекарство может принести реальные деньги!

Итак, система платы за показатели оправдывает себя: она побуждает руководителей подавлять свою «чисто человеческую» склонность избегать спрашивать мнение людей, которые могут быть не согласны с ними. Спрашивать совета у людей, которые скажут, что вы великолепны, гораздо приятнее и безопаснее, но гораздо полезнее (и прибыльнее) на деле проверять себя. И генеральные директора, как большинство людей, будут отваживаться на такую проверку только в том случае, если их вознаграждать за это.