Экспериментальные исследования лидерского поведения и ценностей

Известно, что ценностные ориентации являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Они закреплены жизненным опытом индивида и отграничивают значимое, существенное для данного человека от незначимого, несущественного. Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость и преемственность определенного типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов в общественной жизни человека. В силу этого ценностные ориентации выступают важнейшим фактором, регулирующим и детерминирующим поведение человека.

Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации личностью социальных ценностей (Донцов, 1975). Д. Леонтьев выделяет три взаимопереходящие формы существования ценностей: общественные идеалы, предметное воплощение этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей и мотивационные структуры личности («модели должного»), побуждающие ее к предметному воплощению в своем поведении и деятельности общественных ценностных идеалов. Упрощенно схема взаимопереходов выглядит следующим образом: «общественные идеалы усваиваются личностью и начинают в качестве „моделей должного“ побуждать к активности, в процессе которой происходит предметное воплощение этих моделей: предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования общественных идеалов и т. д. по бесконечной спирали» (Леонтьев, 1996).

Промежуточным звеном, опосредующим этот процесс, выступает система ценностей референтной для индивида малой группы (Арутюнян, 1979). На начальных стадиях индивидуального развития единственной референтной малой группой, опосредующей усвоение социальных ценностей, долгое время остается семья. Поэтому большинство индивидуальных ценностей, как правило, формируется в детском возрасте, передаваясь ребенку от родителей, учителей, друзей и ближайшего социального окружения.

По мере развития индивида одни ценности подкрепляются, другие отбрасываются или видоизменяются, и, в конечном счете, формируется индивидуальная, специфическая иерархия личностных ценностей, присущая конкретному человеку. «Нет двух индивидов в одном и том же обществе, которые имели бы одинаковые ценности. Каждый где-то что-то прибавит, где-то что-то убавит, на одном сделает более сильный акцент, чем большинство ближних, а на другом – более слабый» (Kluckhohn, 1951, с. 416). Столкновения индивида с новыми ценностными системами, а также противоречия между реальной жизнью и уже усвоенными ценностями нередко приводят к формированию «многослойных» ценностных систем, в которых декларируемые ценности в значительной степени расходятся с действительными (Донцов, 1974; Зотова, Бобнева, 1975).

Тем не менее, проявляясь в различных формах (целях, установках, оценках, нормативных представлениях, императивах, запретах и т. д.), ценностная ориентация выступает ориентиром деятельности индивида и позволяет ему оценивать окружающий мир в плане добра и зла, истины и лжи, красоты и безобразия, допустимого и запретного, справедливого и несправедливого. «Перенимая от окружающих людей взгляд на нечто как на ценность, достойную того, чтобы на нее ориентироваться в своем поведении и деятельности, человек может тем самым закладывать в себе основы потребности, которой раньше у него не было» (Додонов, 1978, с. 12). Ценности не всегда осознаются индивидом, не теряя при этом своего регулятивного влияния. Сам человек может вообще не осознавать, осуществляет ли он ценностное отношение к действительности, и если да, то какое. Действенная же сила ценностного отношения от этого не потеряется (Донцов, 1974).

Мы решили изучить ценностные ориентации менеджеров, участвовавших в исследованиях по диагностике лидерских навыков. Была использована методика ценностных ориентаций М. Рокича (Rokeach, 1973). Оценивая индивидуальные ценности с точки зрения интенсивности их проявления, можно получить представление о всей системе (иерархии) ценностей индивида. Свойственная каждому человеку иерархия ценностей может быть определена в соответствии с тем, какое значение он придает, например, человеческому достоинству, самосовершенствованию, следованию нравственным нормам и традициям.

В исследовании приняли участие 463 менеджера из 19 компаний (средний возраст 39 лет, 295 мужчин и 168 женщин). На основании результатов диагностики стилей лидерства с помощью РМ-опросника менеджеры были разделены на 3 группы: группа А – менеджеры со слабо выраженными лидерскими качествами, группа Б – менеджеры с умеренно выраженными лидерскими качествами и группа В – менеджеры с ярко выраженными лидерскими качествами. Численность групп составила, соответственно, 169, 143 и 151 человек. Хотя выборка не может представлять (репрезентировать) российских менеджеров в целом, у нас нет оснований считать ее нетипичной. По-видимому, эти группы могут рассматриваться как «срез» современного поколения менеджеров, появившегося в ходе экономических «экспериментов» двух последних десятилетий.

Опросник терминальных и инструментальных ценностей состоял из двух частей. Первая часть включала 27 пунктов, предназначенных для оценки ценностей, которые люди рассматривают в качестве базовых принципов своей жизни. Каждая из этих терминальных ценностей дополнялась минимальным пояснением, призванным уменьшить различия в личностных смыслах, вкладываемых в конкретные ценности. Например: «народная власть» (вовлечение всех людей в принятие решений, определяющих общественную жизнь).

Часть вторая включала 20 пунктов, связанных с различными терминальными ценностями, отражающими наиболее привлекательные или отвергаемые типы поведения. Например: «идеалистичный» (живущий в соответствии с тем, какой жизнь должна быть, а не с тем, какова она в действительности). Во избежание путаницы ценностям была присвоена сплошная нумерация, то есть в общем списке терминальные ценности расположены с 1 по 27, а инструментальные с 28 по 47. Ценности оценивались по семибалльной шкале принятия / отвергания. Обследование производилось в группах в процессе обучения курсу организационной психологии.

Полученные данные были подвергнуты статистическому анализу, – в частности, были проведены дисперсионный (ANOVA) и факторный анализы. Расчеты были выполнены с SPSS 17.1 (SPSS Inc.).

Приверженность тем или иным ценностям может быть оценена по средним, которые, располагаясь по нисходящей шкале, дают наглядное представление о приоритете одних целей над другими. На рисунке 4.1 представлена иерархия терминальных ценностей (с указанием средних) для всех трех групп менеджеров в целом, которая может дать общее представление о ценностных системах российских менеджеров.

Средние значения терминальных ценностей по каждой группе представлены на рисунке 4.2. Для определения значимых групповых различий в ценностной сфере менеджеров был проведен дисперсионный анализ ANOVA.

Дисперсионный анализ показал, что значения 16 из 27 терминальных ценностей характеризуются значимыми различиями. Это может служить свидетельством того, что ценностные системы менеджеров с разным лидерским потенциалом имеют существенные расхождения. Значимый уровень F-статистики, однако, свидетельствует, что среди трех групповых средних по крайней мере одна значимо отличается от других.

 

Рис. 4.1. Иерархия терминальных ценностей, вычисленная для совокупной выборки российских менеджеров

 

Рис. 4.2. Различия в терминальных ценностях менеджеров, представленные средними показателями для каждой из групп (группа А – менеджеры со слабо выраженными лидерскими качествами, группа Б – менеджеры с умеренно выраженными лидерскими качествами и группа В – менеджеры с ярко выраженными лидерскими качествами)

 

Для того чтобы более точно оценить различия между группами и выделить те из них, которые достигают уровня значимости, нами была использована S-cтатистика Шеффе (Scheffe’s S-method).

Аналогичным образом была проведена статистическая обработка и инструментальных ценностей. На рисунках 4.3 и 4.4 представлены иерархии инструментальных ценностей для совокупной выборки менеджеров в целом и по каждой из групп в отдельности.

Кроме того, полученные данные были подвергнуты факторному анализу методом главных компонент с Varimax-поворотом факторных структур. Эта статистическая процедура позволяет выявить группы ценностей со сходными характеристиками, а также проанализировать характер связей между ними. Полученные факторные решения для доминирующих факторов обобщены в таблице 4.3.

 

Taблица 4.1

ANOVA F-тест различий между средними групп для терминальных ценностей

 

Tаблица 4.2

Групповые средние и S-cтатистика Шеффе терминальных ценностей

Примечание: * различия на значимом уровне.

 

Рис. 4.3. Иерархия инструментальных ценностей для совокупной выборки менеджеров

 

Рис. 4.4. Различия в терминальных ценностях менеджеров, представленные средними показателями для каждой из групп

 

Сравнение нагрузок доминирующих факторов для совокупных данных и по каждой из групп позволяет увидеть как взаимосвязи между общей картиной в ценностной сфере менеджеров в целом, так и различия в ценностных образованиях групп с различными проявлениями лидерских качеств.

Анализ иерархии терминальных ценностей показывает, что тремя доминирующими ценностями для всей выборки являются «безопасность близких», «мир во всем мире» и «власть закона». Они, несомненно, связаны с удовлетворением потребности в безопасности и, по-видимому, являются отражением общей ситуации в стране, когда индивид в условиях экономической нестабильности и роста преступности ощущает себя и членов своей семьи на грани опасности.

Следующая группа доминирующих ценностей – «самосовершенствование», «стремление к знаниям», «национальное экономическое развитие» и «экономическое благополучие» – связана с профессиональными надеждами и ожиданиями менеджеров.

 

Таблица 4.3

Нагрузки фактора I для терминальных ценностей (для совокупных данных и по каждой из групп)

Примечание: * Доминирующие факторные нагрузки.

 

Не менее интересно посмотреть на противоположный конец иерархии. Здесь мы видим, что четыре ценности («религиозный или мистический опыт»; «святость»; «народная власть» и «следование нравственным нормам и традициям») стоят особняком. Обесценивание нравственных аспектов деятельности менеджера, по-видимому, является отличительной характеристикой той рыночной экономики, которая была сформирована за годы реформ. Неудивительно, что многие менеджеры считают, что нравственные нормы и религиозные представления плохо совместимы с ежедневной трудовой деятельностью, где индивид слишком часто сталкивается с несправедливостью и «правом» силы. К сожалению, многие «вечные» ценности оказались также в числе «аутсайдеров». Низкая эффективность государственной власти и коррупция, по-видимому, повлияли на то, что столь важные для каждого суверенного государства ценности, как «национальное величие», «власть» и «национальная безопасность», также находятся на периферии ценностных систем менеджеров.

В структуре инструментальных ценностей доминируют определяющие успех в профессиональной карьере («компетентный», «сообразительный», «самодисциплинированный», «адаптивный», «терпимый»). Среди наименее актуальных оказались те модели поведения, которые связаны с морально-нравственной стороной («идеалистичный», «идейный», «благочестивый», «добродетельный»).

В целом анализ ANOVA показал, что 16 из 27 терминальных ценностей и 16 из 20 инструментальных характеризуются значимыми различиями от группы к группе. Наименьшие различия наблюдались в отношении таких ценностей, как «настоящая любовь», «стремление к знаниям», «настоящая дружба», «безопасность близких», «мир прекрасного», «человеческое достоинство», «самосовершенствование», «мудрость» и «равные возможности для всех».

По семи терминальным ценностям выявлены статистически значимые различия, характерные для группы менеджеров-лидеров, которые значительно выше оценили ценности: «дружеская поддержка» (р<0,01), «экономическое благополучие» (р<0,001) и «власть» (р<0,001). В то же время показатели ценностей «народная власть», «социальный прогресс и развитие», «власть закона» и «национальная безопасность» оказались заметно ниже, чем у остальных групп менеджеров. У менеджеров-лидеров более высокую оценку получили формы поведения, связанные со следующими инструментальными ценностями: «честолюбивый» (р<0,001), «адаптивный» (р<0,001), «проворный» (р<0,001) и «находчивый» (р<0,003), В то же время такие ценности, как «вежливый» (р<0,001), «помогающий» (р<0,001), «компетентный» (р<0,001), «патриотичный» (р<0,05), «идеалистичный» (р<0,01), «благородный» (р<0,001), «тактичный» (р<0,003) и «добродетельный» (р<0,05) получили значительно более низкую оценку.

В целом можно сказать, что, несмотря на незначительные различия, системы ценностей менеджеров-лидеров несущественно отличаются от ценностей двух других групп руководителей. Несколько неожиданным оказалось то, что наше предположение о важности нравственных и этических принципов в лидерском поведении не нашло подтверждения. Одной из причин такого результата, по-видимому, является то, что ценности не всегда осознаются индивидом и человек обычно не отдает себе отчета в том, что в основе его поведения лежит определенное ценностное отношение к действительности.

В этом контексте представляют особый интерес результаты факторного анализа, который позволяет выявить скрытые констелляции терминальных ценностей, имеющих имплицитные общие характеристики. Доминирующую нагрузку по ведущему фактору для совокупных данных имела ценность «следование нравственным нормам и традициям». Именно эта ценность, а также ценности «национальное экономическое развитие» и «социальный прогресс и развитие» имели доминирующие нагрузки по ведущему фактору в группе менеджеров-лидеров. И хотя по общей интенсивности эти ценности не являлись приоритетными, их доминирующая роль в факторном пространстве свидетельствует о том, что они могут выступать неосознанными координатами поведения менеджеров. Интересно, что если в группе Б факторный анализ не выявил какой-либо важной роли ценности «следование нравственным нормам и традициям», то для группы менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами эта ценность имела доминирующую нагрузку по ведущему фактору, но с отрицательным значением.

Таким образом, мы видим, как сложно выявить и оценить ценностные системы, лежащие в основе поведения человека. Высокая трудовая нагрузка, дефицит времени, высокая ответственность и необходимость адаптации к непрерывным изменениям социально-экономической среды часто не дают менеджерам возможности глубоко задумываться над теми вещами, которые лежат в основе их действий и решений. В целом результаты нашего исследования выявили общие особенности ценностных систем менеджеров, а также специфические характеристики ценностей менеджеров-лидеров. Были обнаружены и глубинные ценностные факторы, лежащие в основе ценностных систем, что еще раз подтвердило роль терминальных ценностей как важнейших регуляторов поведения.

Исследование ценностей труда у менеджеров

Многие психологи считают, что ценности труда являются базовыми координатами всей ценностной сферы человека. Так, Г. Хофштеде выделяет культурные особенности в ценностных системах именно исходя из ценностей труда (Hofstede, 1980). Предложенные им факторы широко используются для описания и дифференциации общих ценностей в различных культурах.

Почему же ценностям труда уделяется столь важное внимание? По-видимому, основная причина состоим в том, что вариативность организационной производительности и эффективности в различных культурах слишком велика и давно привлекает внимание индустриальной и организационной психологии. До сих пор широко распространенные стереотипы о «ленивых» и «трудолюбивых» нациях в скрытой или явной форме провозглашают существование значительных культурных различий в мотивации и отношении к труду. И эти стереотипы вовсе не безосновательны. В контексте многих социальных наук ценности труда рассматриваются как чрезвычайно важных фактор человеческой истории, обусловивший не только экономическое развитие различных обществ, но и определивший расцвет и закат целых цивилизаций (McClelland, 1961, 1971).

В начале ХХ века Макс Вебер выдвинул гипотезу о причинно-следственной связи между ценностями труда и развитием капитализма в западном обществе. В своем знаменитом труде «Протестантская этика и дух капитализма» Вебер убедительно показал разницу в уровне производительности протестантских и римско-католических государств (Weber, 1942). Он доказывал, что эти различия являлись не столько функцией ресурсов, технологии и способностей людей, сколько функцией идеологии, ценностей и отношений. Вебер утверждал, что причиной резкого скачка производительности была специфическая система ценностей, основанная на теологии протестантизма, которая обусловила рост индивидуальной предприимчивости, а последняя, в свою очередь, обеспечила бурный экономический рост.

Таким образом, теологическая доктрина «призвания» оказалась связана с идеей о том, что экономический успех является знаком божественной избранности. Тех, кто является «избранником Бога», можно обнаружить по тому успеху, которого человек достиг в жизни. Однако даже честное, добытое праведными трудами и усилиями благополучие не может спасти индивида от непрерывных искушений, которые неизменно сопровождают благополучную, сытую жизнь: неумеренное потребление, плотские радости и, наконец, безделье. Согласно протестантизму, лучшей профилактикой против указанных соблазнов является усердный труд. Подобный ход мыслей неизбежно вел к такой идеологии и такому стилю жизни, в которых главный акцент делался на достижениях ради самих достижений, а также на добровольном отказе от возможных вознаграждений. Если индивид не тратит деньги на удовольствия и развлечения, то эти средства можно использовать для расширения своего бизнеса.

Д. Маклелланд, вдохновленный веберовской концепцией трудовой этики, попытался трансформировать ее в психологический феномен. Главной идеей его книги «Достигающее общество» (McClelland, 1961) стала мысль (уже высказанная Вебером) о том, что «двигателями» социального прогресса выступают личности с определенным типом ценностей, аттитюдов и мотивов. Ядром личности у таких людей является потребность достижения, и эта черта по-разному представлена в различных обществах и культурах.

По мнению Маклелланда, благополучие и экономическое процветание западных стран во многом обусловлены той важной ролью, которую в этих обществах традиционно играют люди, ориентированные на достижения и напряженный труд. Описание людей с высокой мотивацией достижения фактически полностью совпадает с веберовской характеристикой лиц, следующих ценностям и канонам «протестантской этики».

Развивая эту концепцию, Х. Мирел и Дж. Гаррет (Mirel, Garret, 1971) пошли еще дальше, предложив рассматривать протестантскую этику как устойчивое личностное образование. Для измерения этой черты ими была разработана специальная шкала, которая широко используется в исследованиях личностных характеристик и аттитюдов (Furnham, 1984). Указанная шкала была переведена нами с английского языка и адаптирована для применения на российских выборках (Zankovsky, 1996; Занковский, 2002).

Исследования ценностей труда, таким образом, часто применяются для выявления кросс-культурных различий в отношениях к труду и объяснения состояния экономики в той или иной стране. Кроме того, изучая ценности труда, ученые пытаются выявить глубинные мотивационные структуры, характерные для конкретной культуры (Hofstede, 1985; Мацумото, 2010). Идейные традиции Вебера и Маклелланда оказались полезными и в объяснении экономических успехов стран Юго-Восточной Азии, однако там их связывают с конфуцианскими ценностями труда. Так, изучение ценностей труда с помощью опросника «Конфуцианская трудовая динамика» выявило высокую корреляцию ценностных показателей с валовым национальным продуктом обследованных стран (Hofstede, Bond, 1988). В целом, исследования демонстрируют, что ценности труда являются стрежнем ценностной сферы и отражают мотивационные структуры, доминирующие в обществе.

В проведенном нами исследовании приняли участие 104 менеджера из 4 компаний (средний возраст 37,5 лет, 60 мужчин и 44 женщины). На основании результатов диагностики стилей лидерства с помощью двухфакторного РМ-опросника менеджеры были разделены на две группы: группа I – менеджеры со слабо выраженными лидерскими качествами, группа II – менеджеры с ярко выраженными лидерскими качествами. Численность групп составила, соответственно, 49 и 55 человек.

Респондентам был предложен опросник протестантской трудовой этики Х. Мирел и Дж. Гаррет (Mirel, Garret, 1971). Опросник состоит из 19 пунктов, которые оцениваются на предмет согласия или несогласия по семибалльной шкале. 16 пунктов оцениваются по возрастающей шкале, то есть чем выше бал, тем более выражено наличие высокой трудовой морали. В трех пунктах более высокая оценка свидетельствует об убывающей ценности труда.

При этом нас прежде всего интересовали менеджеры низового уровня, осуществлявшие эффективное групповое лидерство. На низовом уровне в группе менеджеров с ярко выраженными лидерскими качествами оказались 32 человека (средний возраст 27 лет, 14 мужчин и 18 женщин). Была обнаружена довольно высокая корреляция ценностей труда с высокими РМ-показателями (r=0,581, р<0,004). В течение трех последующих лет 23 менеджера (72 %) из этой группы получили повышение на одну и выше ступень в организационной иерархии. Через 3 года корреляция хотя и снизилась, но по-прежнему была высокой (r=0,488, р<0,019).

Наиболее интересным было то, что у 10 менеджеров, прежде руководивших на низовом уровне, на новой должности показатели РМ-функций, оцененные членами новой группы (то есть менеджерами низового уровня), значительно снизились. Результаты остальных 13 менеджеров, напротив, показывали, что и на новой должности их новые подчиненные высоко оценивали выраженность лидерских функций в их поведении.

Важно отметить, что на первом срезе – в группах первого уровня (то есть когда исследуемые менеджеры были на начальных, низовых позициях) – показатели этики труда разбили группу успешных лидеров на две части: с высокими и с умеренно-низкими показателями. Последующий анализ выявил, что именно менеджеры с высокими показателями этики труда сохраняли свои лидерские позиции на более высоких должностях, в то время как остальные в значительной степени утрачивали свой лидерский потенциал.

Таким образом, результаты исследования показали, что на уровне организационного лидерства эффективное лидерское поведение менеджера во многом определяется не только его умением достигать результата и формировать гармоничные отношения с подчиненными, но и нормами трудовой этики, которым следует лидер. По-видимому, постулаты этики труда в повседневной организационной жизни в значительно большей степени, чем достаточно абстрактные терминальные и инструментальные ценности, приближены к ее реалиям и понятны сотрудникам.

Кросс-культурное исследование ценностей труда у менеджеров

Важность ценностных ориентаций менеджеров для эффективного организационного лидерства, выявленная в российских компаниях, неизбежно ставит вопрос об универсальности этой закономерности: в какой мере высокие этические стандарты характерны для других культур, известных своими технологическими и организационными успехами? Трудолюбие немецких и японских рабочих, служащих и менеджеров хорошо известны всему миру. Немецкие добросовестность, трудолюбие, аккуратность и бережливость давно стали «притчей во языцех». В Японии правительство проводит широкомасштабную кампанию, убеждающую население работать меньше, полностью использовать свои отпуска и отказаться от практики ежедневных переработок. Высокая преданность делу и уважение к труду с одновременным пренебрежением к отдыху по своей сути очень близки к тому, что Вебер называл «протестантской этикой». И хотя истоки японской этики труда совершенно иные, содержание обеих идеологий труда очень близко, если не идентично. Вне зависимости от того, какие традиции – протестантские или конфуцианские – лежат в основе немецкой и японской организационных культур, мы безусловно можем их определить как культуры, основанные на ценностном, уважительном отношении к труду.

Опираясь на вышесказанное, мы выдвинули гипотезу о том, что явные различия в эффективности между немецкими и японскими организациями, с одной стороны, и российскими – с другой связаны с различиями в трудовой этике менеджмента. Иными словами, мы предположили, что в показателях ценностей труда у российских и немецких / японских менеджеров, измеренных с помощью шкалы Мирела – Гаррета (Mirel, Garrett, 1971), существует значимая разница. Также предполагалось, что отношение к труду у немецких и японских менеджеров не будет характеризоваться значимыми различиями. Кроме того, мы предположили, что проведение факторного анализа результатов, полученных в трех различных культурах, позволит выявить некие ядерные структуры, лежащие в основе этики труда в целом, вне зависимости от культурного контекста.

В исследовании приняли участие 94 менеджера. В кросс-культурных исследованиях мы сталкиваемся с чрезвычайным разнообразием условий и переменных, которые могут искажать полученные результаты. Поэтому чрезвычайно важно попытаться соблюсти эквивалентность условий. В идеальном кросс-культурном исследовании, разумеется, должны быть согласованы все переменные, кроме самой социокультурной среды. Однако, учитывая социальные и культурные различия между тремя странами, сложность и многопрофильность современных организаций и предприятий, а также ограниченность возможностей исследователя в выборе организаций, процедура выборки представляла собой прагматический компромисс, при котором мы попытались соблюсти эквивалентность хотя бы некоторых ключевых характеристик.

Участники исследования были работниками многопрофильных компаний и предприятий, в основном в сферах электронной, химико-фармакологической и табачной промышленности. Были представлены крупные и малые организации, расположенные в промышленных мегаполисах.

Немецкая выборка состояла из 34 менеджеров химико-фармацевтического концерна «Байер» (Bayer), известного созданием знаменитого «Аспирина». Среди менеджеров были 27 мужчин и 7 женщин, их средний возраст составил 37 лет. Они представляли средний и низший уровни управления. В исследовании также приняли участие 30 служащих японских организаций, большинство из которых представляли многопрофильный концерн «Хитачи» (Hitachi). Все респонденты были мужчинами и имели высшее образование. Средний возраст составил 35,5 лет. Они являлись представителями среднего и низшего уровня менеджмента, а также инженерного состава. Российская выборка состояла из 30 менеджеров – участников программы подготовки управленческого персонала. Среди них были 26 мужчин и 4 женщины, все с высшим образованием, средний возраст – 32 года. Национальные выборки респондентов, разумеется, не могут рассматриваться как репрезентативные, но также вряд ли могут считаться нетипичными, представляя очень интересные для задачи исследования профессиональные группы.

 

Рис. 4.5. Линейная диаграмма, обобщающая средние значения ценностей труда для трех национальных выборок

 

Респондентам был предложен опросник протестантской трудовой этики Х. Мирела и Дж. Гаррета (Mirel, Garret, 1971). Опросник был переведен с английского языка на немецкий, японский и русский с последующим обратным переводом в целях исключить искажение смысла. Результаты кросс-культурного исследования также были подвергнуты дисперсионному и факторному анализам.

Затем, с целью выявления глубинных факторов, лежащих в основе «внешней» ценностной структуры, и определения групп ценностей со сходными характеристиками, полученные результаты были подвергнуты факторному анализу методом главных компонент с Varimax-поворотом факторных структур. Факторные нагрузки по двум ведущим факторам обобщены в таблице 4.4.

Результаты продемонстрировали значительные различия в трудовой этике между тремя группами. Гипотеза о том, что немецкие и японские менеджеры отличаются от своих российских коллег более высокой трудовой моралью, не подтвердилась. Результаты оказались достаточно неожиданными: российские менеджеры продемонстрировали значительно бóльшую приверженность ценностям труда фактически по всем пунктам предложенного опросника. По 17 пунктам их показатели значимо превышали показатели немецкой выборки и по 10 пунктам – японской. Только пункт 12 «жизнь имела бы мало смысла, если бы мы никогда не страдали» был оценен тремя выборками почти одинаково, показывая, что этическая ценность страданий для менеджера имеет довольно близкий смысл в разных культурах.

 

Таблица 4.4

Факторные нагрузки по ведущим факторам I и II

 

Единственное утверждение опросника, которое было значительно выше оценено немецкими и японскими менеджерами, – 13: «упорный труд еще не дает полной гарантии успеха».

Не подтвердилась и гипотеза о том, что выборки немецких и японских менеджеров в своих представлениях о труде более близки друг к другу, чем российские респонденты. По своим результатам японская группа оказалась «промежуточной» между российской и немецкой выборками. По 12 пунктам ответы японских менеджеров были значительно выше, чем у немецких.

Ценности довольно устойчивы и могут сохраняться индивидом долгие годы. Однако и они подвержены значительным изменениям. Исследования показывают, что в ценностной сфере наиболее важным различительным фактором является возраст. Так, в работе Хорна (Horn, 1982) было выполнено сравнение ценностей труда у американцев, причем временной разрыв между двумя исследованиями составил 25 лет. В 1955 году 40 % обследованных видели в своем рабочем времени большую ценность, чем в досуге. Спустя четверть века этот показатель снизился до 24 %. Единственной возрастной группой, принявшей участие в обоих опросах, являлись лица, которым в 1980 году было 50–65 лет (в 1955 году им было, соответственно, 25–40 лет). Показатель ценности труда для этой группы был по-прежнему очень высоким. Исследователь сделал вывод, что изменения в ценностной ориентации в отношении труда связаны не столько с изменением характера труда, сколько со сменой поколений, разделяющих иные ценности.

В этом контексте полученные нами результаты могут вызывать удивление: несмотря на неблагоприятные для ценностного отношения к труду время и обстоятельства, новое поколение российских менеджеров сохраняет довольно высокую трудовую мораль. Во многом это можно объяснить преемственностью общественного сознания, отраженного как в предметной, так и в идеальной культуре народа. В любом случае сохранение ценностей труда молодыми российскими менеджерами дает нам основание для некоторого оптимизма и веры в то, что экономико-политическое положение страны еще может быть восстановлено.

Факторный анализ обнаружил интересные структурные различия в доминирующем факторе. Если для немецкой выборки ведущим оказался «фактор досуга» (пункт 15 «жизнь имела бы больше смысла, если бы в ней было больше свободного времени»), то для российских менеджеров им оказался «личностный фактор» (пункт 19 «отвращение к трудной работе обычно отражает слабость характера человека»). У японцев ведущим был «фактор справедливости» (пункт 17 «если человек трудится довольно усердно, он может обеспечить себе счастливую жизнь»). Однако, несмотря на эти различия, анализ выявил точку фундаментального сходства: во всех трех выборках фактор I включал вышеупомянутый пункт 17. По-видимому, именно это представление о труде как необходимом условии благополучия является глубинным принципом, лежащим в основе ценностных систем менеджеров трех стран.

Любопытно, что и во втором ведущем факторе был обнаружен «сквозной» пункт 3 («деньги, которые достались слишком легко (например, выиграны в азартные игры или получены в результате спекуляций), обычно тратятся неразумно»). Вероятно эти два представления (17 и 3) целесообразно рассматривать в качестве имплицитных осей трудовой этики во всех трех группах. В целом, наше исследование подтвердило уже отмеченное другими учеными ослабление ценностного отношения к труду, которое, по-видимому, является устойчивой тенденцией для постиндустриального общества (Horn, 1982; Smith et al., 1989).

Исследования ценностной сферы менеджеров позволили сделать ряд важных выводов:

1. Системы ценностей менеджеров-лидеров несущественно отличаются от ценностей менеджеров, обладающих слабовыраженными лидерскими качествами.

2. Не подтвердилась гипотеза о важности общих нравственных и этических принципов в лидерском поведении.

3. Подтверждена эвристичность факторного анализа, который дает возможность выявлять глубинные ценностные факторы, лежащие в основе ценностных систем.

4. Подтвердилась гипотеза о важности этики труда в лидерском поведении. Показано, что на организационном уровне эффективное лидерство во многом определяется не только умением достигать результата и формировать гармоничные отношения с подчиненными, но и нормами трудовой этики, которым следует лидер.

5. Кросс-культурные исследования не подтвердили гипотезу о том, что немецкие и японские менеджеры отличаются от своих российских коллег более высокой трудовой моралью.

Мы убедились, как сложно выявить и оценить ценностные системы, лежащие в основе поведения человека. Это, по-видимому, обусловлено тем, что ценности не всегда осознаются индивидом и человек обычно не отдает себе отчета в том, что в основе его поведения лежит определенное ценностное отношение к жизни и деятельности. Кроме того, сами традиционные методы исследования ценностей с помощью ценностных опросников способны оценить, скорее, «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с ценностями, которые декларирует организация. При этом глубинные ценностные основания, во многом определяющие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования. Эти ограничения, на наш взгляд, можно преодолеть, используя методы психосемантического анализа, давно и плодотворно развиваемые в отечественной психологии.

Психосемантика сознания и глубинные основания поведения

Понятие «сознание» уже многие десятилетия плодотворно исследуется в отечественной психологии (Выготский, 1982; Рубинштейн, 1957, 1959, 1989; Леонтьев, 1975). В современном понимании «сознание» связано с имплицитной картиной мира, формируемой субъектом и объединяющей в себе как осознаваемое, так и неосознаваемое содержание восприятия, памяти, мышления и творчества (Петренко, 1997). При этом особый интерес и сложность представляет изучение возможности человека выйти за пределы непосредственного, чувственного отражения действительности и отражать мир в сложных, отвлеченных связях и отношениях, недоступных чувственному восприятию. Это отвлеченное и обобщенное отражение мира невозможно без участия языка. Сознание есть открывающаяся субъекту картина мира, в которую включен он сам, его действия и состояния (Леонтьев, 1975). Оно является высшей формой психического отражения, присущей человеку как общественно-историческому существу, выступает в виде сложной системы, способной к развитию и саморазвитию, несущей в своих структурах присвоенный субъектом общественный опыт, моделирующей мир и преобразующей его в деятельность (Петренко, 1997).

Сознание тесным образом связано с речью и без нее в высших формах не существует (Лурия, 1998). Язык и речь формируют два разных, но взаимосвязанных пласта сознания: систему значений и систему смыслов слов. Значениями слов называют то содержание, которое вкладывается в них носителями языка. Система словесных значений составляет пласт общественного сознания, которое в знаковых системах языка существует независимо от сознания отдельного индивида.

Язык имеет свои правила употребления: грамматику, фонетику, морфологию, синтаксис. Но даже когда нам известен язык и его грамматика, это автоматически не обеспечивает понимания. «Благодаря языку мы расширяем число степеней свободы для своего познания и действия, освобождаемся (хотя бы относительно) от таких суровых определений человеческого бытия, как пространство, время, даже социум» (Зинченко, 1995). Сам язык – это не знание, а инструмент общения, усвоения, мышления, порождения нового знания, его сохранения, развития и трансляции, в том числе и по отношению к самому себе.

Язык является сложной системой кодов, ключевым элементом которой выступает слово. Основной функцией слова является его обозначающая, денотативная роль: слово обозначает вещи, выделяет признаки, действия, отношения. Усваиваясь индивидом, слово получает коннотативный смысл, то есть вплетается в его индивидуальный опыт и обретает специфические личностные смыслы. Таким образом, слово является потенциальной сетью многомерных связей. Эти связи могут иметь характер звуковых, ситуационных, понятийных.

Языковое сознание выполняет не только аналитическую, но и синтетическую функцию. Способность высказывать суждения об увиденном и услышанном – это способность отделять, выделять и вновь связывать в уже расчлененном высшем единстве предмет и его свойства, отдельные объекты и отношения между ними, действие, его результат и т. д. И чем больше взаимосвязанных элементов в объекте или ситуации может быть вычленено и вновь связано, тем выше уровень осознания действительности (Чуприкова, 1981).

В системной организации человеческого сознания образующими компонентами являются, по А. Н. Леонтьеву (Леонтьев, 1981):

1) значение – «это ставшее достоянием моего сознания в более или менее своей полноте и многосторонности обобщенное отражение действительности, выработанное человечеством и зафиксированное в форме понятия, знания или даже умения, как обобщенного «образа действия», нормы поведения и т. д.» (там же, с. 290);

2) личностный смысл, то есть пристрастное отношение субъекта к миру, выраженное в значениях и неразрывно связанное с мотивами личности и ее общей направленностью. Личностный смысл проявляется в эмоциональной окраске, неосознаваемых установках или готовности. Осознанный личностный смысл подразумевает представленность его субъекту в языковой форме;

3) чувственная ткань, то есть чувственная данность мира в форме образов, наглядных впечатлений, представлений, которые порождаются в практической деятельности и выступают связующим звеном между субъектом и внешним миром.

Названные компоненты составляют единое функциональное целое; их самостоятельное рассмотрение есть абсолютизация некоторых сторон реальных процессов, их своеобразные логические пределы (Петренко, 1997). Так, А. Н. Леонтьев отмечает, что «одна из сторон движения значений в сознании конкретных индивидов состоит в возвращении их к чувственной предметности мира» (Леонтьев, 1975, с. 148). Другая сторона движения значений состоит в той особой субъективности, которая выражается в приобретаемой ими пристрастности, то есть связи с еще одной образующей сознания – личностным смыслом.

В концепции сознания, развитой в контексте психологической теории деятельности А. Н. Леонтьева (Леонтьев, 1975), двумя главными образующими сознания являются смысл и значение. Понятие смысла указывает на то, что индивидуальное сознание нельзя свести к безличному знанию; оно в силу принадлежности живому субъекту и включенности в систему его деятельности всегда пристрастно, значимо для субъекта, то есть сознание есть не только знание, но и ценностное отношение. Понятие значения фиксирует то обстоятельство, что сознание развивается внутри некоторого культурного целого, где исторически кристаллизован опыт общения, мировосприятия, деятельности, и индивиду надо его построить, а не «присвоить». Иначе говоря, понятие смысла выражает укорененность индивидуального сознания в бытии человека, а понятие значения – подключенность этого сознания к сознанию общественному, к культуре.

Значение и смысл фактически сливаются в едином механизме сознания, выполняя разные функции. Общая функция значения – сохранение и передача общественного опыта, обеспечение его воспроизводимости. В отличие от значения, смысл индивидуален и динамичен. Его общая функция – создание и структурирование пространства жизни индивидуальности (Артемьева, 1999). Личностный смысл приспосабливает индивидуальное сознание к выполнению более узких задач, ограниченных личностными мотивами данного субъекта.

Под смыслом понимается индивидуальное значение слова, выделенное из объективной системы связей; оно состоит из тех связей, которые имеют отношение к данному моменту и к данной ситуации. Поэтому если значение является объективным отражением системы связей и отношений, то смысл – это привнесение субъективных аспектов значения, соответствующих данному моменту и ситуации. Смысловые структуры являются наиболее глубинными, интимными человеческими структурами сознания, определяющими содержание и динамику «внутреннего мира». А. А. Леонтьев полагал: «Смысл – это та сторона сознания индивида, которая определяется его собственными жизненными отношениями… Смысл порождается не значением, а жизнью. Смысл – это то в нашем отражении действительности, что обусловлено особенностями деятельности каждого отдельного человека… Он – как бы функция мотива деятельности» (Леонтьев, 1966, с. 34). При этом смысл не менее социален, чем значение, и всегда несет определенную ценностную окраску (Леонтьев, 1966, 1983).

В исследовании значений наиболее изученными являются формы фиксации его в языке, то есть значения слов и предложений. Л. С. Выготский выделяет три основные ступени развития значения слова.

На первой ступени развития значением слова «является не определенное до конца, неоформленное синкретическое сцепление отдельных предметов, так или иначе связавшихся друг с другом в представлении и восприятии ребенка в один слитый образ» (Выготский, 1956, с. 136).

Вторую ступень Л. С. Выготский называет мышлением в комплексах. Обобщение, объединение предметов в группы производится на основе их объективных связей. Комплексное мышление есть уже связное мышление и одновременно объективное мышление, но это еще не та связность, которая характерна для мышления в понятиях. Отличие заключается в том, что в основе построения комплексов лежит конкретная, фактическая связь, а не абстрактная, логическая, лежащая в основе понятий.

На третьей ступени впервые отчетливо выступают процессы абстракции, позволяющие выделять одни признаки и игнорировать другие. Само же понятие возникает тогда, когда ряд абстрагированных признаков вновь синтезируется. Слово играет решающую роль в образовании понятий, причем его роль (значение словесного знака) совсем другая, чем на уровне комплексов. Развитие вышеописанных понятий – это, по терминологии Л. С. Выготского, образование житейских, «спонтанных» понятий, они же «суть представления, идущие от конкретного к абстрактному» (Выготский, 1956, с. 35). Путь образования научных понятий – от абстрактного к конкретному, когда человек осознает те свойства предмета, которые не представлены в конкретной ситуации, то есть свойства (отношения) в системе других предметов и свойств. Анализируя развитие научных понятий, Л. С. Выготский выделяет такие их свойства, как осознанность (системность) и произвольность. Л. С. Выготский прекрасно осознавал важность научного языка. «Язык, – писал он, – научный в частности, есть орудие мысли, инструмент анализа, и достаточно посмотреть, каким инструментом пользуется наука, чтобы понять характер операций, которыми она занимается» (Выготский, 1982, т. 1, с. 356). Изучая проблемы взаимосвязи мышления и речи, Л. С. Выготский тоже применял семантический анализ: «Метод исследования интересующей нас проблемы не может быть иным, чем метод семантического анализа, метод анализа смысловой стороны речи, метод изучения словесного значения» (Выготский, 1982, с. 17).

Д. Брунер (Брунер, 1977) связывал процесс возникновения понятий с переходом от неразличения к различению. Признаком же усвоения понятий является ощущение человека, что он способен предсказать принадлежность новых примеров к той или иной категории с достаточной степенью уверенности.

Однако носителями значения могут быть и невербальные его формы (в виде изображений, плакатов, эмблем, мимических и выразительных движений и др.). Поскольку наше восприятие мира является категориальным, то есть опосредованным значениями, проблема исследования различных уровней обобщения может быть сформулирована как проблема исследования различных уровней и форм репрезентации объекта субъекту (Петренко, 1988).

Реконструкция «видения мира» глазами другого реализуется в исследованиях с помощью построения субъективных семантических пространств значений, через призму которых происходит восприятие мира субъектом.

В задачу психосемантики входит реконструкция индивидуальной системы значений, через призму которой происходит восприятие субъектом мира, других людей, самого себя, а также изучение ее генезиса, строения и функционирования (там же). Психосемантика исследует различные формы существования значений в индивидуальном сознании: образы, символы, коммуникативные и ритуальные действия, а также словесные понятия. Экспериментальная парадигма психосемантики в основе своей заимствована из работ по построению семантических пространств Ч. Осгуда (так называемый метод семантического дифференциала) и теории личностных конструктов Дж. Келли (метод репертуарных решеток) и включает использование аппарата многомерной статистики для выделения категориальных структур сознания субъекта.

В психосемантике реализуется парадигма конструктивизма, где картина мира трактуется не как зеркальное отражение действительности, а как одна из возможных «пристрастных» культурно-исторических моделей, которую создает единичный или коллективный субъект. В этом плане психосемантика стоит на позиции множественности возможных моделей мира.

Основным методом экспериментальной психосемантики является построение субъективных семантических пространств, выступающих в качестве модельной формы репрезентации содержания индивидуального сознания. Семантическое пространство рассматривается как язык описания значений, операциональной метафоры (Шмелев, 1994), как определенным образом структурированная система признаков, описаний объектной и социальной действительности (Петренко, 1988).

Классическим и наиболее типичным примером семантического пространства являются пространства, построенные в исследованиях Ч. Осгуда и его сотрудников (Osgood, 1952; Osgood, Susi, Tannenbaum, 1957). Методика семантического дифференциала Ч. Осгуда имеет содержательные с точки зрения бихевиористской концепции значения и появилась в ходе исследования психологических механизмов синестезии как кросс-модального перекодирования переживаний одной чувственной формы в другую (Петренко, 1996). Механизмы синестезии осуществляют обобщение и категоризацию на уровне организма. Мозг как бы стремится по восприятию одной модальности реконструировать целостный интермодальный образ мира. Иерархически вышестоящие уровни категоризации связаны со знаниями субъекта и фиксированы в социально нормированных формах обобщения, в первую очередь связанных с естественным языком.

Основная идея Ч. Осгуда – значение можно оценить, помещая его в любую точку шкалы между двумя антонимичными прилагательными (стимулами). Размерность пространства, образованного векторами, соответствующими предъявленным стимулам, выяснялась факторизацией матрицы, корреляций между шкалами. В ходе многочисленных экспериментов было обнаружено, что размерность эта равна трем, а базисными векторами пространства являются такие комбинации шкал семантического дифференциала, которые могут быть интерпретированы как: Emotion – оценка (шкала типа «хороший / плохой»); Potency – сила («расслабленный / напряженный»); Activity – активность («активный / пассивный»). Размерность семантического пространства может сокращаться («денотативное сцепление», по Ч. Осгуду, когда шкалы коррелируют между собой) и повышаться (например, 8 факторов при шкалировании ролевых стимулов) (Osgood, 1962).

Обращаясь к современным субъектным методам представления психологической информации, Ч. Осгуд не вполне преодолел концептуальную ограниченность бихевиоризма, не взял на вооружение в своей концепции значения одно из базовых понятий когнитивной психологии – «категорию» (Шмелев, 1994). Действительно, различие категориальных систем индивидов трудно смоделировать при использовании унифицированной модели семантического пространства на базе данных шкал семантического дифференциала.

Психосемантика реализует принцип операциональной аналогии между параметрами семантического пространства и категориальной структурой сознания (Петренко, 2010). Так, размерность пространства (число независимых категорий-факторов) соответствует когнитивной сложности сознания субъекта в некоторой содержательной области. Обучение, развитие личности ведет к увеличению размерности сознания, появлению новых содержательных факторов. Тем не менее сознание гетерогенно, и субъект может иметь высокую когнитивную сложность в одной содержательной области и низкую – в другой.

Одним из эвристических методов исследования индивидуальной системы значений и, следовательно, сознания субъекта, а также формы его модельного представления являются субъективные семантические пространства. Под семантическим пространством понимается система признаков, описаний объектной и социальной действительности, определенным образом структурированная. В основе построения семантических пространств, как правило, лежат статистические процедуры (факторный анализ, многомерное шкалирование, кластерный анализ), позволяющие сгруппировать ряд отдельных признаков описания в более емкие категории-факторы и представить значение из некоторой содержательной области как совокупность (многочлен) этих факторов, имеющих различные коэффициенты веса. Построение семантического пространства, таким образом, включает переход от языка, содержащего больший алфавит признаков описания, к более простому и емкому языку формализации, содержащему меньшее число категорий-факторов и выступающему своеобразным метаязыком по отношению к первому. Перевод содержания описания в более емкие единицы метаязыка семантического пространства является одновременно и семантическим анализом исходного языка описания, осуществляемым в единицах факторной структуры семантического пространства. Такой семантический анализ исходных значений на языке категорий-факторов, являющихся координатными осями пространства, позволяет провести качественный анализ – сопоставление различных значений в едином алфавите. С другой стороны, количественные меры, характеризующие каждое значение в форме нагрузки (веса) значения по каждому выделенному фактору (проекции вектора значения на координатные оси, или корреляция вектора и фактора), позволяют количественно оценить степень семантического сходства анализируемых значений.

Процедура построения семантического пространства включает ряд последовательных этапов. Первоначально выделяются семантические связи анализируемых объектов. В качестве методик выделения семантических связей используются: ассоциативный эксперимент, субъективное шкалирование, семантический дифференциал, метод подстановки, метод классификации, условно-рефлекторные методики. Результатом этого этапа является построение матрицы сходства анализируемых объектов.

Затем проводится математическая обработка матрицы сходства, целью которой является выделение с помощью математического аппарата структур, лежащих в основе матрицы сходства анализируемых объектов. В качестве математического аппарата используются факторный анализ, метод многомерного шкалирования, кластерный анализ. По мнению В. Ф. Петренко, «математическая обработка не порождает «новое содержание», а позволяет представить исходные данные в компактной, хорошо структурированной форме, удобной для анализа и дальнейшей интерпретации» (Петренко, 2010, с. 81).

И наконец, выполняется интерпретация выделенных факторных структур, кластеров и т. д., которая связана с выделением смысловых инвариантов объектов, имеющих высокую нагрузку по данным факторам или входящих в данный кластер.

Как считает А. Г. Шмелев, пространственная метафора дает важные эвристические инструменты для формирования сложных гипотез о системном строении личностного опыта, обеспечивая высокооперациональный модельный язык и позволяя в компактной и целостной форме рассматривать и анализировать индивидуальные трансформации личностного опыта под влиянием различных психологических факторов, действующих на структуру целостного семантического пространства (Шмелев, 1994).

Аксиосемантический подход к исследованию ценностной сферы лидеров

Диагностика ценностной сферы лидеров, как уже отмечалось в настоящей главе, сталкивается с трудностями, обусловленными недостаточной искренностью, социальной осторожностью или низким уровнем осознанности базовых причин собственного поведения. Для изучения ценностной сферы лидеров нами был разработан аксиосемантический подход, основанный на экспериментальной психосемантике (Занковский, 1996). Подход состоял из следующих шагов:

1. В ходе интервью менеджерам предлагали назвать ключевые понятия, описывающие социальные образования и единицы, детерминирующие жизнедеятельность людей в целом и их поведение в организации в частности. В результате были отобраны следующие пять собственно организационных элементов: «Моя компания» (организация), «Моя работа», «Мой шеф» (руководитель), «Мои подчиненные (direct report)», «Мои коллеги (менеджеры моего уровня»); пять более широких / узких социальных или экстраорганизационных элементов, а также сам субъект оценки: «Моя страна», «Мир (другие страны)», «Моя семья», «Мои друзья», «Мои недруги» и «Я».

2. После этого менеджерам предлагали назвать какой-либо конструкт (измерение, характеристику, понятие и т. д.), который связан с их управленческой деятельностью и является сходным или объединяющим для группы элементов. Наиболее часто назывались конструкты с ценностной коннотацией, из числа которых были отобраны 16 организационных ценностей, названных с наибольшей частотностью и содержательно связанных с менеджерской деятельностью.

Ими оказались следующие организационные ценности:

I. Сплоченность. 2. Поддержка. 3. Гармоничность отношений. 4. Творчество. 5. Изменчивость. 6. Новаторство. 7. Функциональность. 8. Стабильность. 9. Упорядоченность. 10. Соперничество.

II. Конкуренция. 12. Эффективность. 13. Интеграция. 14. Адаптация. 15. Самостоятельность. 16. Контроль.

Для того чтобы использовать названные ценности в качестве конструктов «репертуарной решетки», каждой из них на основании дополнительного обсуждения с менеджерами был подобран антоним, то есть понятие, выражающее противоположные ценности. Таким образом получились следующие 16 пар, выступившие в качестве шкал для оценки организационных концептов:

1. Сплоченность – разобщенность; 2. Поддержка – равнодушие; 3. Гармоничность отношений – конфликтность; 4. Творчество – однообразие; 5. Изменчивость – закостенелость; 6. Новаторство – стереотипность; 7. Функциональность – дисфункциональность; 8. Стабильность – нестабильность; 9. Упорядоченность – хаотичность; 10. Соперничество – партнерство; 11. Конкуренция – монополизм; 12. Эффективность – неэффективность; 13. Интеграция – дезинтеграция; 14. Адаптация – дезадаптация; 15. Самостоятельность – зависимость; 16. Контроль – бесконтрольность.

3. Затем была разработана исследовательская форма, построенная на принципах «репертуарных решеток» и включающая организационные элементы и ценностные концепты, выявленные на предыдущих этапах работы.

4. И наконец, разработанная форма была предложена менеджерам, участвовавшим в исследовании структуры организационного лидерства. Однако на этот раз из 140 менеджеров были выделены две группы, общей численностью 96 человек, одна из которых (45 человек) состояла из эффективных лидеров, другая (51 человек) из менеджеров, обладавших слабо выраженными лидерскими качествами. При этом в обеих группах менеджеры представляли три уровня организационной иерархии: линейные менеджеры, менеджеры среднего звена и высшие менеджеры. В первой группе эти уровни были представлены соответственно 18, 15 и 12 менеджерами. Во второй – соответственно 22, 19 и 10 менеджерами.

После того как каждый из 11 элементов был оценен с помощью 16 шкал, образованных конструктами, данные сводили в матрицу m×n (элементов × конструктов). Каждый элемент являлся «колонкой» решетки, а каждый конструкт – строкой. Таким образом, каждая клетка решетки служила числовым выражением того, в какой степени конкретный элемент обладает характеристиками, обозначенными определенным конструктом. Анализ полученных данных позволил получить количественные, качественные и пространственные характеристики репрезентаций индивидуальных и групповых систем координат. С этой целью мы использовали пакет статистических программ SPSS 10.5. Этот пакет дал возможность рассчитать корреляции между всеми парами шкальных оценок (строк) и интеркорреляции между элементами и конструктами, провести факторный анализ, построить пространство главных компонент, разместив конструкты в этом пространстве в соответствии с факторными нагрузками, и т. д.

Корреляционные матрицы как организационных / экстраорганизационных элементов, так и конструктов (ценностей) представляют большой интерес для психологического анализа; с их помощью можно обнаружить не формально организационные, а имплицитные связи между психическими отражениями организационных феноменов и их связь с ценностной сферой менеджеров.

Ряд исследователей указывает на то, что одной из важных психологических характеристик эффективной организации является наличие у ее сотрудников такого качества, как «работоцентричность» (work centrality). Под ней понимается «степень важности, которую придает индивид работе в своей жизни в любой момент времени» (England, Misumi, 1987, с. 402). Поэтому рассмотрение кросс-корреляций организационных элементов целесообразно начать с анализа когнитивных связей элемента «Моя работа» с другими организационными образованиями.

Для выборки лидеров наиболее тесно связанными с профессиональной деятельностью элементами являются «Мои коллеги (менеджеры моего уровня» (r=0,924, р<0,000), «Организация» (r=0,81, р<0,01), «Подчиненные» (r=0,769, р<0,001), «Я» (r=0,659, р<0,003) и «Друзья» (r=0,616, р<0,006). Единственным организационным элементом, с которым отсутствует какая-либо корреляция с работой, является «Шеф» (r=0,033, р<0,451). Это свидетельствует о том, что лидеры, вероятно, внутренне чувствуют себя достаточно самостоятельными для решения порученных им задач. Поэтому в их сознании приоритетное место занимает, прежде всего, их организационная деятельность с ее нацеленностью на результат, постоянным взаимодействием с коллегами и подчиненными. Значительно слабее у лидеров выражены связи организационных элементов с экстраорганизационными.

Иначе представления о работе и ее связях с другими сферами жизни репрезентированы в сознании менеджеров со слабыми лидерскими качествами. У них наиболее выражена связь между элементами «Моя работа» и «Шеф» (r=0,720, р<0,003), свидетельствуя о том, что у этой группы менеджеров сильно актуализирована ориентация не на собственную инициативу, не на организационные процессы и взаимодействия, которые они могут оптимизировать, а прежде всего на руководителя. При этом в целом у слабых лидеров связи элемента «Моя работа» со всеми другими элементами значительно слабее, чем у лидеров. Почти отсутствует корреляция с элементом «Мои коллеги» (r=0,155, р<0,284). По-видимому, сильная ориентация на шефа служит компенсирующим механизмом несамостоятельности и неизбежно оказывает отрицательное влияние на взаимодействие и отношения с другими коллегами-менеджерами, находящимися на том же уровне организационной иерархии.

Таким образом, отдельная, на первый взгляд, не очень важная разница в когнитивных репрезентациях может отражать глубинные ценностные ориентации в сознании менеджеров, не проявляемые (а часто намеренно скрываемые) во внешнем поведении: лидеры уверены в своих силах и возможностях и потому преимущественно ориентированы на организационную деятельность и взаимодействия как с коллегами, так и с подчиненными, а менеджеры со слабо выраженными лидерскими качествами внутренне ориентированы на властную фигуру босса.

Эту же тенденцию подтверждает анализ индивидуальных приоритетов менеджеров, то есть элементов, имеющих наибольшие корреляции с элементом «Я». Здесь мы также видим у лидеров доминирование организационных элементов «Подчиненный» (r=0,85, p<0,001), «Друзья» (r=0,76, р<0,001), «Организация» (r=0,68, р<0,002), «Коллеги» (r=0,666, р<0,002), «Работа» (r=0,659, p<0,001), Связанность с элементом «Шеф» здесь значительно выше, но по-прежнему не является значимой (r=0,304, р<0,126), Для менеджеров со слабыми лидерскими качествами характерен иной набор приоритетных элементов: «Семья» (r=0,921, р<0,000), «Организация» (r=0,921, р<0,000), «Шеф (r=0,889, р<0,000) и «Друзья» (r=0,870, р<0,000), Как видно, организационные и экстраорганизационные элементы здесь «перемешаны» и, несомненно, сильно влияют друг на друга. Принимая во внимание то, что элемент «Мои коллеги (менеджеры моего уровня)» отрицательно коррелирует с элементом «Я» у менеджеров этой группы (r=–0,302), мы можем говорить об организационной дезинтегрированности их когнитивных репрезентаций и, по-видимому, сильном влиянии экстраорганизационной сферы на организационную.

Рационализация поведения в организации всегда была предметом настойчивых усилий менеджеров и исследователей. В рамках достижения этой цели главными проблемами стали выявление и устранение иррациональных, непродуктивных и даже деструктивных поведенческих элементов. Однако мы должны учитывать, что внешнее, реальное поведение очень редко «проявляет» внутренние системы координат, в соответствии с которыми это поведение реализуется. И когда мы говорим, что лидеры внутренне воспринимают себя независимыми от своих руководителей, это вовсе не означает, что в своем реальном поведении они это демонстрируют. Напротив, нередко они могут демонстрировать (или стараться продемонстрировать) свою готовность быть исключительно инструментом реализации задач высшего руководства. Однако лидерами их делает именно внутренняя свобода и независимость, которую чувствуют и их коллеги, и их подчиненные.

Любопытно, что и лидеры, и нелидеры обнаруживают отрицательную корреляцию своего «Я» с элементом «Моя страна» (r=–0,329 и r=–0,156 соответственно). Возможно, это проявление общей тенденции размывания патриотических идей и пренебрежения ими, доминирующей в современном обществе, и стремлением многих менеджеров сделать карьеру в иностранной компании. Однако современный бизнес невозможен без поддержки или разрешения государства, а также без благоприятного (или по крайней мере терпимого) отношения со стороны других стран (напр. ВТО, ЕС и т. д.). Поэтому интересно, как элемент «Организация» связан в сознании менеджеров с элементами «Моя страна», «Мир» и «Враги». Поразительно, что и лидеры, и слабые лидеры ощущают отсутствие тесных связей между государством (страной) и своей организацией (r=– 0,370 и r=– 0,180 соответственно), но в то же врем я не страдают фобиями по поводу вражеского окружения, воспринимая как нормально-умеренные или тесные свои связи с врагами / недругами (r=0,230, р<0,196 и r=0,616, р<0,006 соответственно). К сожалению, здесь трудно дать адекватную интерпретацию, так как под врагами / недругами менеджеры могли понимать как своих конкурентов, так и внешних недругов страны. Заслуживает внимания и то, как менеджеры видят свою организацию по отношению к другим странам (миру): для лидеров свойственно противопоставлять свою организацию и ее интересы другим странам (r=–0,247, р<0,006); для нелидеров, напротив, воспринимать свою организацию как неразрывно связанную с миром (r=0,809, р<0,000).

Не меньший интерес представляет анализ того, как «увязаны» в организационно-личностной системе базовые элементы организационной структуры. Как мы уже отмечали, рассматривая организационную структуру, важнейшей характеристикой организации, способной эффективно адаптироваться в условиях постоянных изменений рынка и других внешних факторов, детерминирующих ее деятельность, является интеграция базового уровня (operating core), высшего руководства (top management), менеджмента среднего и низового уровней (middle line), техноструктуры (technostructure) и вспомогательного персонала (supporting staff) (Minzberg, 1989). При этом наибольшую важность в современных условиях приобретает интеграция вертикальной статусной иерархии по линии «высшее руководство – менеджмент среднего уровня – менеджеры низового уровня – исполнительский уровень. Так как респонденты настоящего исследования представляли менеджмент всех уровней, то элементы «Мой шеф», «Мои коллеги» и «Мои подчиненные» могли рассматриваться как репрезентации указанных элементов организационной структуры в их сознании.

Любопытно, что в сознании менеджеров-лидеров вертикальная статусная иерархия представлена очень аморфно: элемент «Шеф» имеет слабо отрицательные корреляционные связи и с менеджерами, и с исполнителями, и даже с самой организацией (r=–0,141, r=–0,026, r=–0,185 соответственно). По-видимому, для реализации собственного лидерского потенциала менеджерам важно воспринимать организацию несовершенной, ощущать ее потребность в их структурирующем воздействии.

Разумеется, не исключено, что подобные когнитивные репрезентации отражают реальную организационную ситуацию, которая оказывается благоприятной для проявления лидерских качеств. В сознании менеджеров со слабо выраженными лидерскими характеристиками внутриорганизационная иерархия выглядит иначе: здесь слабоотрицательная связь «Шефа» с менеджерами компенсируется среднесильной корреляцией с подчиненными и сильными связями с самой организацией (r=–0,090; r=0,358, р<0,086; r=0,880, р<0,000). По-видимому, представления о сильном и интегрированном в организацию боссе во многом блокируют стремление и возможности менеджеров этой группы проявлять свое лидерство в полной мере. В этом контексте считаем, что предложенный нами метод может быть чрезвычайно полезным как при объяснении парадоксов и неудач в поведении менеджера, так и при выявлении скрытых психологических механизмов их эффективности или деструктивности.

Большой интерес представляют различные количественные коэффициенты, рассчитанные на основании кросс-корреляционных матриц и позволяющие определить некоторые структуры и содержательные характеристики когнитивных репрезентаций, например, центральность элемента, расстояния между элементами и т. д. В этом исследовании мы рассчитали так называемые баллы взаимосвязи между элементами. Они представляют собой квадраты коэффициентов корреляции каждого элемента, для избавления от дробей умноженные на 100. Просуммировав баллы взаимосвязи для каждого элемента, мы получили числовое выражение общей дисперсии, объясняемой данным элементом. Результаты показывают значительную количественную и структурно-содержательную разницу в исследуемых когнитивных репрезентациях (рисунок 4.6).

Показатели взаимосвязи между элементами и доминантности некоторых из них в сознании менеджеров демонстрируют, что рассматриваемые группы по-разному интегрированы в организационный и экстраорганизационный контекст. Характерно, что главными узлами, стягивающими все максимальное количество связей, для лидеров оказываются подчиненные, а для менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами – собственное «Я». Особенно ярко различия в структуре репрезентаций проявляются в отношении организационных элементов (рисунок 4.7). Если элементы «Работа» и «Организация» почти одинаково представлены в сознании менеджеров обеих групп, то у лидеров отчетливо просматривается ориентация на подчиненных и коллег-менеджеров, а у нелидеров – на шефа.

 

Рис. 4.6. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных и экстраорганизационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами

 

Рис. 4.7. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами

 

Проведенный нами факторный анализ (метод главных компонент с поворотом факторных структур Varimax-методом) позволил выявить ведущие факторы, которые, по-видимому, лежат в основе наблюдаемого поведения. Полученные факторные структуры представлены в таблице 4.5.

Факторный анализ выявил важные различия в доминирующих факторах. Для лидеров таким фактором был организационный, тесно объединивший все организационные элементы (за исключением элемента «Шеф»). Вторым фактором был фактор «Моя страна», в который органично вошел элемент «Семья». И наконец, третьим фактором оказался фактор «Мир», дополненный элементом «Шеф». Для менеджеров с невыраженными лидерскими качествами доминирующим был эгоцентрический фактор, в который помимо главенствующего «Я» прежде всего вошли «Семья» и «Друзья». Вторым фактором неожиданно оказался фактор «Коллеги / менеджеры моего уровня», который при анализе корреляционных связей постоянно характеризовался отрицательными значениями. Однако если мы обратим внимание на то, что из двух элементов, вошедших в этот фактор, вторым является фактор «Враги», все встает на свои места. Третьим фактором у этой группы оказался фактор «Страна».

 

Таблица 4.5

Факторные структуры, характеризующие представленность организационных и экстраорганизационных элементов в сознании менеджеров-лидеров (слева) и менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами (справа)

 

Таким образом, на основании корреляционного и факторного анализов мы видим две довольно четкие системы внутренних приоритетов: ориентацию на организацию и ее сотрудников для эффективных лидеров и ориентацию на себя и повышение собственного статуса в организации для менеджеров с невыраженными лидерскими качествами. Так как элементы оценивались в пространстве ценностных конструктов, то есть все основания утверждать, что выявленные ориентации имеют ценностные основания, то есть выражают определенную направленность личности, ее ценностные приоритеты.

Аксиосемантический подход позволяет изучать не только элементы и их взаимосвязи, но и конструкты (то есть ценности), построив пространство главных компонент и разместив конструкты в этом пространстве в соответствии с факторными нагрузками. Иными словами, мы имеем возможность на основании ценностной оценки организационных элементов исследовать сами ценностные оценки, причем делать это, не спрашивая напрямую о ценностях, а изучая их косвенно, во многом проективно. Полученные нами результаты интересны прежде всего с точки зрения структуры и содержания ценностей, а не степени их выраженности. Доминирующими ценностями лидеров выступают «добросовестность», «новаторство» и «сплоченность», в то время как у менеджеров с невыраженными лидерскими свойствами базовыми ценностями оказались «прибыльность», «функциональность» и «поддержка».

Интересно, что «прибыльность», доминирующая у слабых лидеров, была «аутсайдером» у лидеров, и наоборот: доминирующая у последних ценность «сплоченность» была наименее привлекательной для нелидеров. По-видимому, ценностная ось «сплоченность – прибыльность» является важной координатой в ценностных системах исследуемых групп.

Анализируя ценностную сферу менеджеров, мы предположили, что лидерами, вероятно, выступают и воспринимаются те, кто в наибольшей степени соответствует той ценностной атмосфере, которая доминирует в организации. Анализ показал, что ведущими у рядовых сотрудников оказались ценности «Справедливость», «Поддержка» и «Творчество», а среди самых отвергаемых – уже упоминавшаяся «Прибыльность».

 

Рис. 4.8. Структура организационных ценностей, разделяемых менеджерами-лидерами и менеджерами со слабо выраженными лидерскими качествами, выявленная с помощью метода социокогнитивных репрезентаций

 

Факторный анализ выявил различия в имплицитных ценностных структурах. Ведущими факторами у менеджеров-лидеров стали «Трудолюбие» и «Контроль», у менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами – «Соперничество» и «Прибыльность», а у рядовых сотрудников – «Справедливость», «Прибыльность» с доминирующей отрицательной факторной нагрузкой и «Творчество».

Для того чтобы проверить гипотезу о том, что лидерами выступают и воспринимаются те, кто в наибольшей степени соответствует той ценностной атмосфере, которая доминирует в организации, мы провели корреляционный анализ организационных ценностей, представленных в репрезентациях менеджеров-лидеров, менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами и подчиненных указанных менеджеров. Результаты этого анализа представлены в таблице 4.6.

Корреляционный анализ подтвердил нашу гипотезу, продемонстрировав, что организационные ценности, представленные в репрезентациях менеджеров-лидеров, в наибольшей степени соответствует той ценностной атмосфере, которая доминирует в организации, то есть ценностным репрезентациям подавляющего большинства сотрудников организации (r=0,635, p<0,008). У менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами этот показатель оказался почти вчетверо ниже (r=0,171, p<0,528). Показательно, что ценностные структуры обеих групп менеджеров имели практически нулевую корреляцию (r=–0,002, p<0,994).

 

Таблица 4.6

Факторные структуры организационных ценностей, разделяемых менеджерами-лидерами, менеджерами со слабо выраженными лидерскими качествами и большинством рядовых сотрудников

 

Таким образом, нам удалось продемонстрировать, что лидерство детерминировано не столько определенными поведенческими моделями (именно этот подход до сих пор доминирует в зарубежной психологии), сколько определенными ценностными ориентациями, которых придерживаются менеджеры. Мы выделили две, довольно четкие системы внутренних приоритетов: организационно-личностная ориентация (то есть ориентация на организацию и ее сотрудников) для лидеров и эгократическая (то есть ориентация на себя и власть в организации) для менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами. Были выявлены как особенности ценностных отношений к организационным и экстраорганизационным явлениям, так и специфика самой ценностной структуры. Показано, что организационные ценности, представленные в репрезентациях менеджеров-лидеров, в наибольшей степени соответствует той ценностной атмосфере, которая доминирует в организации, то есть ценностным репрезентациям подавляющего большинства сотрудников организации.

 

Таблица 4.7

Корреляция организационных ценностей, представленных в репрезентациях менеджеров-лидеров, менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами и подчиненных указанных менеджеров

Примечание: ** Cтатистически значимая корреляция на уровне р <0,01.

 

Таким образом, мы можем говорить о том, что в современном мире организационное лидерство становится решающим фактором, определяющим не только эффективность, но и миссию организации. При этом в структуре важнейших компетенций основная нагрузка приходится на ценностно-мировоззренческую сферу, которая становится ключевой. Долгосрочная эффективность менеджера определяется не столько традиционным набором компетенций, сколько особенностями направленности его личности. Значительно более эффективными были менеджеры с организационной ориентацией и тесной связью с социумом, что нельзя сказать о менеджерах с высоким эгоцентризмом и преимущественной ориентацией на власть в организации. При этом роль ценностной ориентации менеджера, часто скрытой за социально одобряемыми лозунгами и плохо идентифицируемой по внешнему поведению, приобретает все большее значение по мере того, как индивид приближается к позиции организационного лидера. Именно это неизбежно приводит нас к вопросу о взаимосвязи организационного лидерства и корпоративной культуры, которой посвящена следующая глава.

Итак, мы представили результаты целого ряда исследований ценностной сферы лидеров, включая лонгитюдные и кросс-культурные исследования. Показано, что традиционные методы исследования ценностей с помощью ценностных опросников обладают серьезными ограничениями: они в большей степени выявляют «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с теми, которые декларируются организацией. При этом глубинные ценностные основания, во многом определяющие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования.

Эти ограничения преодолеваются в новом аксиосемантическом методе исследования лидерства, который базируется на развитии и приложением экспериментальной психосемантики к проблематике лидерства. В задачу психосемантики входит изучение генезиса, строения и функционирования индивидуальной системы значений, через призму которой субъект воспринимает мир, других людей, самого себя. Человек предстает носителем определенной картины мира, неким микрокосмом индивидуальных значений и смыслов. Психосемантика позволяет вскрыть глубинные, бессознательные структуры, рассматривая их не как самостоятельную психологическую реальность, противостоящую сознанию, а как нижележащие уровни сознания, характеризующиеся меньшей расчлененностью и рефлексивностью. Центральным в психосемантическом подходе является понятие «значения» как образующей сознания. Прослеживая генезис значения от его простейших форм до наиболее развитой – научного понятия, исследователь по сути дела получает возможность изучать онтогенез сознания.

Развивая психосемантический подход и применяя его для исследования лидерства, мы прежде всего сделали акцент на реконструкции индивидуальных систем ценностных значений и смыслов, что позволило увидеть глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Этот подход во многом противостоит поведенческому подходу, до сих пор доминирующему в исследованиях лидерства.

Исследование экспрессивных, когнитивных и символических аспектов деятельности организации, которые представляют собой коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе современных организационных культур. Повышенный интерес к изучению коллективных форм сознания отчетливо прослеживается в исследованиях идеологий, верований, символов, мифов, когнитивных карт и организационной культуры. В каждом случае ученые указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда – в частности.

В контексте аксиосемантического подхода основной акцент делается на понимании культуры как коллективного сознания, или как общей системы знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Основное различие между бихевиористской и когнитивной парадигмами состоит в том, какую роль выполняют в них внутренние репрезентации. В бихевиористской парадигме деятельность субъекта в значительной степени контролируется различными внешними условиями, такими, например, как условные и безусловные стимулы, или формами депривации. В когнитивной же парадигме эта деятельность в решающей степени есть функция субъективных репрезентаций внешней среды.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, члены организации формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, качеству труда и т. д. Такие «системы координат» не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями организаций или индивидов, однако очень часто они детерминируют организационное поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. Иными словами, то, что делает менеджер, в значительной степени является функцией его когнитивных репрезентаций организационной среды. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей, снижая эффективность коллективной деятельности. Преобладающие системы ценностей, которые доминируют в организации, выступают в качестве важных детерминант ее культуры.

Такой подход предполагает изучение внутренних оснований поведения лидера как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией. Базовое положение подхода состоит в том, что организационные действия, включая стратегические решения руководства, структурированы с помощью систем конструктов, которые члены организации используют для интерпретации и прогнозирования событий. Эти системы конструктов, или «когнитивные инфраструктуры», расширяют или же ограничивают диапазон поведенческих и когнитивных возможностей представителей организации.

Анализ полученных данных позволил получить количественные, качественные и пространственные характеристики индивидуальных репрезентаций лидеров и обнаружить не формально организационные, а имплицитные связи между психическими отражениями различных организационных феноменов.