Дистанция власти по Г. Хофстеде

Оказалось, что основные различия в отношениях к власти в разных странах связаны с уровнями дистанцирования от нее: низким или высоким.

Речь идет об особенностях сотрудничества руководителей и подчиненных, сложившихся в той или иной стране мира, на том или ином предприятии и т. д.

Под низким уровнем дистанции обычно подразумевают следующее:

♦ все люди, работающие на этом предприятии, обладают равными правами;

♦ все начальники доступны для общения, так как работающие в данной организации считают, что руководители ничем не отличаются от них самих;

♦ люди связаны друг с другом солидарностью;

♦ недовольство власть имущими сопровождается перераспределением власти.

При высоком уровне дистанции считается, что:

♦ неравенство – это нормальное явление, и между начальниками и подчиненными должна быть значительная дистанция;

♦ руководитель должен быть недоступен для подчиненного;

♦ совершенно свободных людей единицы, основная масса людей лишь зависима от этих единиц;

♦ руководители – это «другие люди»;

♦ приказы не должны обсуждаться, их необходимо выполнять…

Наверное, узнав только про эти особенности менталитета, можно решить, сумеешь ли ты к ним приспособиться. Тем более что в бывших странах СНГ, откуда сегодня эмигрирует большинство русскоязычного населения, дистанция власти самая разная: от низкой до высокой.

И если дистанция власти в стране эмиграции подобна той, к которой человек давно приспособился, то эти особенности менталитета коренных жителей данной страны практически не окажут своего негативного влияния на адаптацию переселенца.

Менталитет и уровни избегания ситуаций неопределенности

По этому параметру менталитета в исследовании Г. Хофстеде были выявлены страны с низким и высоким уровнем избегания ситуаций неопределенности.

Это, в свою очередь, демонстрирует степень ощущения комфортности человеком, определяя его поведение в новой непривычной ситуации.

По данным исследования голландского ученого, при низком избегании неопределенности люди при выборе работы предпочитают:

♦ Жить настоящим днем.

♦ Работать в небольшой организации, на небольшом предприятии.

♦ Пользоваться услугами молодых менеджеров.

♦ Иметь устойчивую мотивацию к достижению цели.

♦ Не терять надежды на успех.

♦ Быть готовыми к риску.

♦ Отдавать предпочтение управленческой карьере, а не карьере специалиста.

♦ Работать с руководителем, не являющимся специалистом в сфере управления.

♦ Реагировать на производственные конфликты как на вариант нормы.

♦ Рассматривать конкуренцию между работниками как нормальное явление.

♦ Быть готовыми к компромиссу с оппонентами.

♦ Быть готовыми к неопределенности в работе.

При высоком избегании неопределенности работники считают наиболее правильным:

♦ Заботиться о будущем.

♦ Работать в крупной организации.

♦ Предпочитать иметь дело с менеджерами среднего и пожилого возраста.

♦ Полагаться на низкую мотивацию к достижению цели.

♦ Бояться плохих показателей в работе.

♦ Не рисковать.

♦ Предпочитать карьеру специалиста карьере управленца.

♦ Иметь руководителя, являющегося специалистом в сфере управления.

♦ Исключать конфликты на работе.

♦ Не соперничать друг с другом.

♦ Не быть готовыми к компромиссу с оппонентами.

♦ Не быть готовыми к неопределенности в работе.

Постарайтесь понять, в чем именно разница при различных стилях избегания ситуаций неопределенности. Уточните, какой из этих стилей типичен для той страны, в которую вы решили эмигрировать.

Если вы не задумывались об особенностях реагирования на подобные ситуации в вашей сегодняшней рабоче-профессиональной деятельности и среде на своей родине, попытайтесь понять, к высокому или низкому уровню избегания неопределенных ситуаций склонны вы сами.

Если в выбранной вами стране эмиграции будет аналогичная готовность, то стресс по подобному поводу на новой работе в незнакомой стране для вас окажется минимальным.

Наверное, самое трудное для русскоязычных людей на первых порах – рассматривать конфликты на работе и конкуренцию между работниками как нормальное явление, а не источник стресса. Но ко всему можно привыкнуть, если найдешь работу по душе.

Индивидуализм – коллективизм

Это тот показатель, по которому можно оценить степень интеграции человека в ту или иную группу людей, в то или иное сообщество. Помимо того, этот показатель позволяет судить, к какому типу относятся люди: к локальному или же космополитическому.

Локальные и космополитические типы людей

Локальный тип человека, работающего в той или иной организации, ориентирован лишь на решение рабочих проблем своего предприятия; он влияет на коллективный климат в своей команде.

Космополитический тип человека ориентирован не только на проблемы своего рабочего коллектива, но и на многие другие неблагополучные обстоятельства за рамками его; он вносит дух индивидуализма в атмосферу и климат своего предприятия.

В зависимости от того, какой тип культуры преобладает в данной стране, индивидуалистский или коллективистский, влияние рабочей организации на жизнь человека будет совершенно различным.