Глава 4

Д4: Достижение. Достижение переноса обучения на практику

«Обучение может быть способом достижения результатов, но на этом все не заканчивается».

– Гарольд Столович

Чтобы программы корпоративного обучения приносили ценность, сотрудники должны переносить усвоенные знания на рабочую практику так, чтобы это повышало их результативность и результативность организации. Само по себе обучение, каким бы познавательным, стимулирующим и мотивирующим оно ни было, является браком, если оно не нашло применения в работе. Если сотрудники не ответят «Да, я могу» и «Да, я буду применять изученное в моей работе», то вложенные в обучение время, усилия и ресурсы будут потрачены зря.

Именно поэтому Четвертая дисциплина наиболее эффективных обучающих организаций – это «Д4: Достижение. Достижение переноса обучения на практику» (Drive Learning Transfer). Мы выбрали слово Drive, или стремиться, намеренно, чтобы провести параллель с тем, как спортсмены стремятся к финишной линии и компании стремятся достичь целей. Стремление предполагает вложение энергии для продвижения вперед, в отличие от политики невмешательства в перенос обучения, типичный для прошлого (Рисунок 1.8).

Рисунок Д4.1. ОТ ОБУЧЕНИЯ ОЖИДАЕТСЯ ВКЛАД В УЛУЧШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Программы обучения создаются, чтобы вызвать более эффективное и результативное поведение в работе для улучшения бизнес-результатов (рисунок Д4.1). Само по себе знание редко приводит к изменению поведения¹⁹⁹. «Чтобы изменить поведение и достигнуть желаемых результатов, вам нужна структура, поддержка и отслеживаемость»²⁰⁰. Самые эффективные в превращении обучения в результаты те организации, которые инвестируют в «структуру, поддержку и отслеживаемость», необходимые для переноса обучения и его применения в работе. Они признают, что то, как сотрудники ответят на вопросы «Могу ли я?» и «Буду ли я?», зависит в той же степени от рабочей среды («среды переноса»), как и от самого обучения. Поэтому они измеряют коэффициент переноса, отслеживают прогресс и стремятся к постоянному улучшению переноса с тем же вниманием и строгостью, которые они применяют к другим ключевым бизнес-процессам.

Темы этой главы включают:

• Определение переноса обучения

• Почему просто отличного обучения недостаточно

• Перенос обучения заслуживает большего внимания

• Кто владеет процессом переноса

• Что влияет на перенос

• Среда переноса и как ее улучшить

• Чек-лист для «Д4: Достижение»

• Рекомендации для лидеров обучения и бизнес-лидеров

Определение переноса обучения

Авторы определяют перенос обучения по-разному. Часто перенос обучения путают с переносом знаний, который определяется как передача знаний от преподавателя студенту или от более опытного работника к стажеру. Здесь мы имеем в виду не это. Перенос знаний через посредника к сотруднику не создает бизнес-ценность; но перенос обучения и его применение к бизнес-задачам – это, то что создает ценность.

В педагогической литературе перенос обучения означает способы, которыми «прошлое обучение может способствовать усвоению текущего материала», и то, как «полученные в процессе обучения знания и навыки могут использоваться для решения и улаживания проблем и событий в реальном мире ²⁰¹. Последнее является основной проблемой корпоративного обучения. Обучающиеся сотрудники должны достигнуть так называемого дальнего переноса, «когда изученная в процессе обучения информация переносится на реальные (вне обучающей среды) проблемы»²⁰².

Мы верим, что подходящим определением переноса обучения в корпоративной среде является «процесс, когда изученное задействовано в работе таким образом, что оно улучшает результативность»²⁰³. С этой позиции перенос обучения считается успешным только тогда, когда оно применено («задействовано в работе») таким образом, что приводит к стойкому и заметному улучшению результативности, что изначально и является причиной существования корпоративного обучения.

Перенос обучения – это процесс, когда изученное задействовано в работе таким образом, что оно улучшает результативность.

Иногда перенос обучения определяется как «процент обучения, который был перенесен в работу»²⁰⁴, но это не кажется нам подходящим показателем. Во-первых, его будет чрезвычайно сложно измерить с каким-либо уровнем точности. Во-вторых, учитывая то количество материала, которое обычно включено даже в относительно небольшие программы или программы электронного обучения, маловероятно, что даже самые эффективные обучающиеся будут активно применять больше, чем небольшую долю от общего количества представленного материала.

С нашей точки зрения, более подходящим и однозначным показателем эффективности переноса является процент сотрудников, которые достигли достаточного уровня повышения результативности после прохождения программы (которые отвечают критериям удовлетворенности). Таким образом, если четверо из пяти сотрудников достигли в работе поставленных и определенных в «Д1: Диагностика» бизнес-целей по окончании программы, эффективность переноса составит 80%. Если определить показатели успешности таким способом, большинство программ на сегодняшний день могут иметь эффективность переноса от 10 до 50%.

Практическое применение:

• Определите и измерьте успешность переноса обучения в процентах сотрудников, которые достигли целей по улучшению результативности.