Проверьте процесс

Дисциплина «Д3. Действенность: Действенность процесса обучения» разработана, чтобы убедиться, что во время последующего формального обучения участники смогут ответить «да» на вопрос «Могу ли я?». Четкое обозначение связи с бизнесом помогает мотивировать обучающихся освоить материал и затем применить новые знания и навыки («Буду ли я?»).

Но как вы узнаете, что процесс работает?

Мы рекомендуем в ходе процесса внедрить проверки, по аналогии с проверками на предприятии, которые проводятся, чтобы убедиться, что все элементы работают как положено.

Учитывая важность релевантности при обучении взрослых (стр. 147), необходимо оценивать, считают ли участники обучение актуальным и полезным.

Если сотрудники не считают обучение релевантным, они даже не попробуют его применить.

В конце обучения (фаза II: обучение) попросите участников оценить уровень своей мотивации использовать то, чему они научились, уровень своих способностей это применить и уровень релевантности обучения (Приложение Д3.2).

Как мы подробно опишем в «Д6. Документирование: Документирование результатов» (стр. 246), моментальная реакция после обучения имеет свои ограничения. Позитивный отклик, вне зависимости от того, насколько он блестящий, не является достаточным для предсказания того, что обучение будет перенесено на работу, а результативность вырастет.

С другой стороны, низкая оценка релевантности и полезности программы, как в приложении Д3.2, может служить ранним предупреждением, что что-то неладно.

Почему? Потому что если сотрудники не воспринимают программу как полезную и актуальную, они с меньшей вероятностью приложат усилия для применения навыков и знаний («Я не буду»). Программа обучения станет провалом с точки зрения увеличения результативности. Мы выделяем слово воспринимать для того, чтобы подчеркнуть, что имеет значение именно восприятие, а не реальность. Люди действуют в соответствии со своим восприятием ситуации, которое может быть верным или нет.

Очевидно, что организации не стали бы инвестировать в ту программу, которую бы они не считали актуальной и полезной. Но если, по каким-либо причинам, участники не воспринимают ее релевантность, программа является браком. Когда оценка полезности программы среди участников низкая, необходимо предпринять шаги для решения ключевой причины проблемы процесса. Это может произойти по целому ряду причин: это может быть не та аудитория, или та аудитория, но не в то время, или та аудитория в то время, но релевантность не была коммуницирована четко, и так далее. Смысл в том, что на это стоит обратить внимание. Убедитесь, что вы применяете подход к решению проблемы, а не ищите виноватых.

Измерение восприятия полезности программы гораздо полезнее типичных опросов, где часто включаются вопросы о том, понравилось ли обучение участникам. На самом деле это не важно, получили ли участники «наслаждение» от программы. Важно, убеждены ли они в том, что обучение полезно, чтобы они были мотивированы использовать его в работе и чувствовали себя достаточно уверенными в своих знаниях и навыках для этого.

Практическое применение:

• Если вы не включили вопросы о восприятии актуальности и полезности программы в опрос по результатам обучения, включите их;

• Регулярно просматривайте результаты, исследуйте причины низких оценок и предпримите меры для решения ключевых причин.

Резюме

В этой главе мы подчеркнули важность разработки и представления обучения таким образом, чтобы оно поддерживало применение новых знаний и навыков в работе сотрудника и организации.

Мы коснулись основ когнитивной нейронауки и подчеркнули ряд узких мест и точек процесса обучения, которые могут сбить его с пути. В частности, мы сделали акцент на приоритете внимания: насколько оно ограничено, легко теряется и быстро истощается. Мы поговорили об ограничениях оперативной памяти и о том, как большое количество материала ведет к когнитивной перегрузке и сокращению количества усвоенного материала. Мы обсудили важность того, как новые знания кодируются, а также необходимость предоставления обучающимся достаточного времени и поддержки для создания собственных связей.

Мы остановились на важности восприятия актуальности и полезности для обучения взрослых и на том, почему педагогические дизайнеры и преподаватели должны помочь участникам увидеть связь с их рабочими задачами и ответить на вопрос «Что в этом для меня?». Мы доказали, что каждый элемент обучения должен быть отобран и разработан таким образом, чтобы он поддерживал конечную цель: повышение результативности. Каждая тема и упражнение должны быть соединены в цепочке создания ценности, которая связывает обучение с требуемыми действиями и, в конечном счете, с результатами. Связь должны быть четкой и коммуницирована участникам и их руководителям. Педагогические методы должны отражать то, как обучение будет использоваться.

Используйте чек-лист в Приложении Д3.3 для оценки следования дисциплине Д3.

Рекомендации

Для лидеров функции обучения

• Создайте детальную цепочку создания ценности, которая отражает связи между каждым элементом обучения и желаемыми бизнес-результатами.

• Добавьте основные обучающие активности на логическую карту программы обучения.

• Опросите обучающихся в конце сессии для оценки их восприятия способности применить знания в работе («Могу ли я?»).

○ Определите и исправьте причины низкой оценки.

• Включите в опрос в конце обучающей сессии вопросы о восприятии участниками актуальности и полезности программы обучения («Буду ли я?»)

○ Если результаты невысокие, проведите анализ ключевых причин и предпримите меры для их исправления.

• Измерьте соотношение времени пассивного обучения к практике и решению задач.

○ Стремитесь выделять две трети времени или больше на активное обучение.

Для бизнес-лидеров

• Пересмотрите программы обучения, которые влияют на область вашей ответственности.

○ Структурированы ли они логичным для вас образом или кажутся схожими с обучением плаванию с помощью презентаций PowerPoint и без бассейна?

○ Если вы не понимаете логики подхода к обучению, попросите разъяснений и предоставления логической карты.

• Запросите отчет о том, как участники воспринимают актуальность и полезность программы (а не того, понравилась ли она им!).

○ Если обучающая организация не собирает такие данные, попросите их начать сбор.

○ Если оценка низкая, запросите план действий для исправления проблемы.

• Попросите находящихся в вашем подчинении прямых руководителей участников программы поделиться мнением о том, были ли сотрудники достаточно подготовлены для применения навыков в работе по завершении программы обучения.

○ Если нет, сообщите об этом команде обучения и выработайте план действий по исправлению проблемы.