Дополнительные факторы успеха.

Три других фактора, критично важных в практике Дисциплины «Д3. Действенность: Действенность процесса обучения», часто недостаточно развиты в программах корпоративного обучения:

1. Предоставление ноу-хау

2. Обеспечение достаточной практики и обратной связи

3. Вовлечение сердца наравне с разумом

Предоставьте ноу-хау

Чтобы обучение усилило результативность, сотрудники должны ответить «да» на вопрос «Могу ли я?», что требует, чтобы они вынесли из обучения, не только информацию и теорию – они должны знать, как использовать информацию и как применить свои новые навыки в работе. Обеспечить результативность обучения означает предоставить знания методик и техник практического применения усвоенного материала.

Корпоративные программы обучения часто обеспечены достаточным количеством фактов и концепций, но им недостает объяснения того, «как вы на самом деле будете выполнять эти задачи». Отчасти это может быть связано с тем, что они во многом основываются на данных, предоставленных специалистами в конкретной области. Экспертам часто сложно объяснить, как они подходят к решению проблем или выполняют работу, потому что она уже стала для них обыденным делом. С другой стороны, они могут долго и длинно приводить факты и рассуждать о теориях в их любимой области.

Никогда не спрашивайте специалистов в конкретной области о том, что они хотели бы, чтобы люди знали.

Джо Харлесс, заслуженный исследователь международного общества по повышению результативности International Society for Performance Improvement, признался: «В начале своей карьеры в решениях о выборе материала я полагался на вопрос «Что ты хочешь, чтобы люди знали?». Проблема в том, что, когда я задавал этот вопрос экспертам, они рассказывали мне все, что они знали»¹⁷⁹. А их знания включали такие вещи, как теория компьютерных интерфейсов, история интерфейсов, величайшие разработчики 18-го века и многое другое. «Как только я понял свою ошибку, я… начал настаивать, чтобы эксперты отвечали на вопрос: «Что вы хотите, чтобы люди выполняли на работе?».

Концентрация программ обучения на результативности, а не на знаниях, служит защитой от «им, правда, неплохо было бы знать о…». Также это диктует выбор соответствующих педагогических методов. К примеру, вы не стали бы показывать ребенку презентацию в PowerPoint о том, как правильно плавать, и затем не бросили бы его на дальнюю сторону бассейна. Предоставление ноу-хау требует педагогических подходов, которые дают участникам возможность практиковать мышление и действия, которые они должны использовать в работе. Если цель в повышении способности разбираться с недовольством клиентов, тогда участникам необходима возможность практиковать навыки работы с негативом во время программы и получить обратную связь о своей результативности. Недостаточно, если преподаватель просто поговорит на эту тему.

Для результативности обучения участники должны освоить ноу-хау.

И все же, в сегодняшней бизнес-среде, где время не ждет, интерактивные упражнения и практика первыми выбрасываются за борт, потому что «они занимают слишком много времени». Марк Лаланд, президент Learning Andrago, глубоко убежден, что такая логика не оправдывает экономию. Совершение быстрых, но не результативных действий не экономит время. Когда он отвечал за обучение в фармацевтической компании и сталкивался с запросом сократить программы, он отвечал спонсорам: «Вы можете убрать из расписания все, кроме времени на практику и ролевые игры. Если вы уберете это, мы можем с тем же успехом отменить программу».

Обеспечение достаточной практики и обратной связи

После изучения двухсот исследовательских работ по обучению и развитию Салас и его коллеги пришли к выводу: «Мы заключили на основе целого ряда исследований, что обучение происходит через компоненты практики и обратной связи»¹⁸⁰. К примеру, коммуникативный тренинг по повышению уверенности в себе не показал никакой результативности с точки зрения изменения поведения, когда он включал только информацию и демонстрацию. При этом, когда в обучение была включена серия упражнений по ролям, где участники получали обратную связь о своих результатах, обучающиеся продемонстрировали гораздо больше соответствующей ситуации уверенности в поведении¹⁸¹.

Обратная связь оказывает самое мощное влияние на результативность

Хэтти, после анализа результатов 800 сравнительных исследовательских работ, пришел к выводу, что «единственное и самое мощное влияние на повышение результативности оказывает обратная связь»¹⁸². Релевантные практические задания требуются для предоставления возможностей для конструктивной обратной связи.

Необходимость посвящать больше ценных аудиторных часов практике и меньше теории является предпосылкой к развитию концепции «перевернутого класса», когда «элементы лекции и домашнего задания меняются местами»¹⁸³. Таким образом, вместо того, чтобы использовать аудиторное время на лекции и задавать домашнее задание, материал предоставляется до начала занятий через электронное обучение, запись лекций и так далее, а аудиторное время полностью посвящается работе над решением задач и кейсов с помощью преподавателя или в совместной работе.

Эмпирических исследований ценности такого подхода пока немного, но результаты звучат многообещающе: большинство исследований показывает рост достижений среди обучаемых¹⁸⁴. Успех зависит от тщательной подготовки как преподавателя, так и обучающихся. Если обучающиеся привыкли тратить аудиторное время на пассивное прослушивание лекций, они могут не приложить достаточно усилий для ознакомления с предварительными материалами, необходимыми для получения преимуществ от подхода перевернутого класса. Это является особой проблемой для применения подхода в бизнес-среде, где уровень выполнения подготовительных заданий всегда был низким.

Некоторые отмечают, что в концепции перевернутого класса на самом деле нет ничего нового, а обучение всегда так и выглядело. Другие считают, что она является лишь развитием комбинированного обучения, пусть даже с упором на применение знаний в классе. Но если отложить дискуссии, движение в сторону перевернутого обучения подчеркивает растущее признание того, что эффективное обучение требует больше практики и меньше пассивного прослушивания.

Все обучаются лучше на реальном опыте.

Для развития навыков практика должна включать реальный опыт в среде, максимально близкой к рабочей. Энн Шварц, вице-президент по глобальному обучению и развитию в United Parcel Service, отметила: «Мы полагали, что более молодые поколения хотят изучать все за компьютером. Что мы на самом деле обнаружили – это то, что они предпочитают обучаться на реальном опыте»¹⁸⁵. Поэтому в UPS работает обучающее подразделение с реальными платформами грузовых автомобилей, чтобы водители могли обучаться на реальном опыте. Они обнаружили, что польза такого подхода не только для более молодых сотрудников, «все обучаются лучше на реальном опыте и затем демонстрируют его и возвращаются и применяют его»¹⁸⁶. Инвестиции в обучение на реальном опыте окупились для UPS увеличением результативности в работе.

Ключевая идея состоит в том, что люди все больше признают, что обучение на практике эффективнее. Для корпоративного обучения это означает снижение времени на теорию и его увеличение на практику ситуаций, максимально близких к происходящим в рабочей среде, с содержательной обратной связью о результатах обучающихся.

Практическое применение:

• Сопоставьте время, отведенное на практику и применение, с временем на освоение материала;

• Посвятите две трети времени или больше на практику и обратную связь.