Миф 12

«Все российские компании одинаковые. Надо выбирать ту, где больше зарплата, лучше офис и привлекательнее соцпакет»

В реальности все компании разные, даже если они занимаются одним и тем же бизнесом и предлагают одни и те же товары или услуги. МТС отличается от Tele2, и это видно даже по рекламе. «Пятерочка» не похожа на «Магнит», а Сбербанк отличается от ВТБ, хотя это два крупных государственных банка. Во всех компаниях есть свои принципы работы с персоналом, подход к мотивации людей, легенды и герои, традиции и ритуалы, разный взгляд на то, как должны выглядеть сотрудники, и как они должны себя вести. Иными словами, своя ДНК. Все вместе это составляет организационную культуру компании, ее часто еще называют «корпоративной». Мне этот термин нравится меньше, так как он часто ассоциируется с тимбилдингами, «веревочными» курсами, походами в боулинг, совместными пьянками на Новый год и прочими корпоративами.

Организационная культура представляет собой миссию компании (краткое определение того, зачем организация существует, какова ее основная цель или продукт), видение (цель, к которой движется организация) и ценности (философия или принципы, которые определяют принципы поведения сотрудников внутри организации и их взаимоотношения с внешним миром). Перед тем как выходить на работу, есть смысл познакомиться с этими элементами культуры компании и понять, совпадают ли они с вашими личными принципами и установками. Обычно миссию, видение и ценности крупных компаний можно найти в их годовом отчете, на вебсайте или просто на стене в офисе.

У меня, как у старого кадровика, существует профессиональная деформация. Попав в любую организацию, я сразу начинаю интересоваться ее миссией и ценностями, даже если не собираюсь там работать и вообще нахожусь в отпуске. В мае 2021 года я поехала в увлекательное путешествие по винодельням Кубани и во время экскурсии на производство в поместье Голубицкое проходила мимо стенда для сотрудников. Он сообщал о миссии компании: «Мы наполняем бренды качеством и эмоциями, а бокалы настроением и праздниками». Внешний вид винодельни полностью соответствовал миссии: элегантное поместье, спроектированное иностранными архитекторами, на территории которого размещается выставка работ современных художников и фонд поддержки искусства с программой резиденций.

На следующий день мы оказались в долине Лефкадия. Мне было интересно посмотреть, чем они отличаются от конкурентов. На своем сайте компания признавалась: «Наша миссия проста. Мы хотим показать всем и каждому, что в России могут рождаться и великие вина, сравнимые с мировой классикой, и яркие вина на каждый день, и даже уникальные сорта и ассамбляжи». Во время экскурсии мы познакомились с корпоративными ценностями: Терруарность, Семейственность, Ответственность, Справедливость и Профессионализм. Тема сравнения себя с лучшими западными образцами прослеживалась во всем: на территории хозяйства цвела лаванда, копии античных статуй и фонтаны напоминали Версаль, туристы могли прогуляться по платановой аллее и пообедать в прекрасном ресторане с европейскими ценами или освежиться российским игристым вином в Шампань-баре.

Затем наша экспедиция отправилась в хозяйство Абрау Дюрсо, миссия которого звучит так: «Сделать качественные игристые и тихие вина доступными каждому потребителю». Доступность была видна на каждом шагу: толпы туристов стояли в длинной очереди на экскурсию, рядом с винодельней работал огромный рынок с дешевыми сувенирами, а на дегустации нам с гордостью дали попробовать игристый напиток Abrau Light по цене 300 рублей за бутылку.

Рисунок 5

Я не знаю, какую зарплату или соцпакет предлагает каждый из этих виноделов, но, если бы мне пришлось выбирать, где работать, я остановилась бы на поместье Голубицкое. Его организационная культура с фокусом на качество, эмоции и поддержку искусства полностью соответствует моим ценностям и жизненной философии.

Если вам не повезло и не удалось найти формального описания культуры, это не значит, что ее не существует. У любой компании есть своя собственная ДНК. Понять, какова она, можно по внешнему виду офиса и сотрудников, как организация относится к своим клиентам и партнерам, и даже по тому, что указано в объявлении о вакансии, и как с вами общаются представители отдела персонала. У меня есть отдельная книга на эту тему под названием «Корпоративная культура как она есть». Там очень подробно описано, как по внешним артефактам и моделям поведения сотрудников компании можно диагностировать организационную культуру.

В зависимости от культуры и специфики бизнеса все компании, по мнению специалистов консалтинговой фирмы PWC, в будущем разделятся как минимум на 4 типа, и появятся «четыре мира» работы (Рисунок 5). «Миры» отличаются степенью индивидуализма или коллективизма работников и тем, насколько они интегрированы в единую команду или фрагментированы, то есть работают индивидуально, главным образом, в формате дистанционной занятости. При выборе компании лучше исходить из того, насколько ее мир соответствует личным ценностям человека, а не смотреть исключительно на зарплату и соцпакет.05

В «синем мире», куда движутся большие корпорации, главным приоритетом станет производительность труда. У каждого сотрудника будут напряженные цели, а зарплату работодатель посчитает с учетом выработки. Цифровизация позволит мониторить работу сотрудников с помощью датчиков, камер, компьютерных программ, а также анализировать большие данные (big data) и на их основе корректировать задания и цели. Главные черты культуры таких компаний – это эффективность, ориентация на результат и конкурентоспособность. Несмотря на тотальный контроль и жесткий фокус на эффективность, многие люди будут готовы трудиться в таких компаниях в обмен на стабильность, карьерные перспективы и возможность хорошо заработать. Например, они согласятся носить смарт-браслеты, передающие все параметры их здоровья и самочувствия в страховую компанию, в обмен на бесплатный доступ в лучшие медицинские клиники.

В «зеленом мире», к которому относятся компании, ориентированные на сохранение окружающей среды и экологию рабочего места, главным приоритетом будет коллективизм и интеграция сотрудников в корпоративную среду с едиными ценностями. Оплата труда и соцпакет там не такие привлекательные, как в «синем мире» больших корпораций, но зато сотрудники будут чувствовать себя членами корпоративной «семьи» единомышленников, им дадут возможность заниматься волонтерством и благотворительностью. Главные черты культуры таких компаний – социальная ответственность, уважение, работа в команде, высокие этические стандарты, разнообразие, инклюзивность и толерантность.

«Желтый» и «красный мир», куда попадают компании «экономики знаний», предлагают людям фрагментированный формат занятости, где нет бессрочных трудовых договоров и больших офисов. Сотрудники будут работать в виртуальных командах, объединенных общей задачей, но разобщенных географически. В «красном мире» цифровых компаний многие работники будут являться представителями контрактной организации, которую нанимают на определенный срок для выполнения проекта или для аутсорсинга определенных функций. Например, уже сейчас телекоммуникационные компании не занимаются сами биллингом, а передают его своим подрядчикам, как это сделал «МегаФон» в отношении компании Nexign. Такой формат выгоден заказчикам, потому что оплата контракторов производится только за результат, а не за рабочее время, как в случае с постоянными сотрудниками.

В «желтом мире» компании будут привлекать для выполнения задач фрилансеров или гиг-работников. Эти люди работают исключительно на себя в формате самозанятых или индивидуальных предпринимателей и получают оплату сдельно. У них нет никаких социальных гарантий, как у представителей остальных «миров работы», зато есть полная свобода и независимость. Например, можно путешествовать в удобное для себя время и брать только те заказы, которые интересны. Выбор подобных работников на проект будет происходить на базе рейтингов, рекомендаций и результатов прошлых проектов с помощью цифровых платформ-агрегаторов. Соответственно, повысится роль профессиональных сообществ (гильдий) и индивидуальной сертификации компетенций, которые помогут заказчику принять решение, нанимать того или иного фрилансера или нет. В таком формате могут работать дизайнеры, программисты, специалисты по анализу данных, разработчики онлайн-курсов, модераторы и продюсеры онлайн-конференций. Отчасти эта система саморегулирующихся профессиональных организаций напоминает средневековые гильдии ремесленников, которые контролировали качество продукции всех членов гильдии и отвечали перед заказчиками своей репутацией. Поэтому «желтый мир» работы еще называют «ренессанс в стиле хайтек». Главные черты культуры «желтого» и «красного мира» – креативность, инновационность, глобальное мышление, профессионализм и коллаборация.

#культуракаконаесть #fourworldsofwork #golubitskoeestate #lefcadiavalley #abraudurso

У любой компании есть своя собственная ДНК.