Принципы поведения в компании
Вот так и были сформулированы все принципы корпоративной культуры как сплав особенностей лидера и ожиданий клиентов, партнеров и сотрудников компании.
На рисунке приведен плакат, иллюстрирующий все семь принципов – от «Достижения целей» до «Планомерности».
Принципы были готовы, дело оставалось за малым – донести их до сотрудников. Как сделать, чтобы принципы были не просто провозглашены, но и глубоко осознаны каждым сотрудником? И здесь было принято несколько важных решений. Прежде всего, был разработан такой формат документа, который сделал его интересным для сотрудников.
В документе, кроме введения, получилось семь глав – по числу принципов корпоративной культуры. В каждой главе, кроме названия, присутствовали расшифровка принципа и иллюстрация. Иллюстрации подбирались с юмором, в основном, использовались старые советские плакаты, которые сделали принципы более запоминаемыми для людей с визуальным типом восприятия.
Но принципы (их можно назвать и «ценностями») – это все же абстрактные понятия. Скажи человеку «любовь», «добро» – и станет ему на сердце теплее. Но не факт, что после этих слов он станет проявлять любовь во всех своих поступках. Людям, в большинстве, присущ конкретный, а не абстрактный тип мышления. Нам нужны были примеры того, как принципы работают. И тогда было принято решение наполнить «Принципы...» жизнью. Директор, вспомнив несколько случаев из практики, написал к каждому принципу по два примера. Каждый пример был написан с точки зрения «как не надо» (абзац обозначался знаком «минус») и с точки зрения «как надо» (абзац обозначался знаком «плюс»). После этого к творчеству были подключены все сотрудники. Каждому было дано задание написать, как минимум, семь историй – по одной для каждого принципа. После того, как все истории были написаны, был проведен отбор наиболее ярких из них. Они и составили основное наполнение раздела «Примеры» в каждой главе. Вот какой пример написали Петя и Вася к принципу «Достижение поставленной цели, несмотря ни на какие обстоятельства».
(–) Отрицательный пример, когда сотрудник отказывается от принципа
Сотрудник после окончания срока выполнения задания поставил в известность руководителя, что не смог выполнить задание из-за несогласованности требований технического задания и устных требований пользователя. На вопрос руководителя «А почему ты не сказал мне об этом сразу?» не знает, что ответить
(+) Положительный пример, когда сотрудник руководствуется принципом
Сотрудник при выполнении задания столкнулся с трудностью – требования технического задания и устные требования пользователя противоречат друг другу. Сотрудник самостоятельно провел совещание с ответственными специалистами заказчика на предмет уточнения и согласования требований пользователя и технического задания. После снятия всех противоречий внес необходимые изменения в техническое задание. Так как объем работ возрос, поставил в известность ответственных представителей заказчика и своего руководителя для обсуждения вопроса оплаты дополнительных работ. После принятия решения руководителем об оплате выполнил работы, предусмотренные техническим заданием
Готовый документ был опубликован, и с ним был ознакомлен каждый сотрудник. И, конечно, с «Принципами...» знакомятся все новые сотрудники. Но этого все же мало. Имея печальный опыт потери документов в недрах файлового сервера, нужно было сделать так, чтобы «7 принципов поведения в компании» не терялись и все время были под рукой. И тут нам снова помогли плакаты советского периода. В СССР они нас окружали со всех сторон так, как сейчас реклама. Мы напечатали плакаты в типографии и развесили в каждом кабинете офиса. Оказалось, что это очень удобно. В любой дискуссии можно было просто повернуться к плакату и сказать: «Ну, а теперь рассмотрим эту ситуацию с точки зрения принципа номер 6».
Еще один важный эффект, который дало осознание корпоративной культуры, – совершенствование процесса подбора новых сотрудников. Очевидно, что проще найти человека с нужными качествами, чем его перевоспитать. И здесь письменная корпоративная культура очень сильно помогла рекрутеру, сделав требования к личным качествам кандидатов явными. Например, требование «Достигать поставленных целей, несмотря ни на какие обстоятельства» – это проявление такого качества, как внутренний локус контроля. Так вот, существуют специальные тесты, позволяющие его определить. Тесты «на поленезависимость» позволяют уже на этапе собеседования отсеивать кандидатов полезависимых, то есть тех, кто склонен искать проблемы неудач во внешней среде (в «поле»).
Подводя итоги, можно сказать, что осознание и письменное оформление корпоративной культуры стало одним из наиболее важных и полезных мероприятий за всю историю нашей компании.
