Глава 34. Как быть, если сотрудник уходит к заказчику

История эта началась более десяти лет назад. В кабинет зашли главный бухгалтер и менеджер по кадрам.

– Слушайте, давайте не будем брать его на работу.

– А что такое, почему?

– Он из южной республики, иностранец. Я посмотрела, в этом случае у нас будут заморочки с оформлением документов. Если мы что-то не так сделаем, штрафы на юрлицо будут от 400 тысяч рублей.

– Но у него документы в порядке?

– Да, но мы должны еще и вовремя извещать миграционную службу. Это, в любом случае, риски.

– Ну, хорошие программисты на дороге не валяются. Будем брать.

И мы взяли Наиля на работу. Пришлось понервничать с оформлением и миграционной службой, но все обошлось, штрафы нам не выписали.

Наиль начал работу и показал себя сотрудником, который хорошо ладил с клиентами. При этом в части программирования он звезд с неба не хватал. Но заказчики его любили за покладистость и желание помочь. Лучше всего ему подходила работа по сопровождению, и мы определили его в офис Большого заказчика. Где он и сопровождал уникальную ERP-систему на «семерке», написанную нами по договору на разработку и внедрение.

Примерно через год у Наиля заболел сын. Ребенок и мама оставались дома, в Средней Азии, и ему пришлось несколько раз слетать туда. Я предложил ему помочь как с оплатой перелетов, так и с лечением ребенка. Наиль не отказался, и компания оказала ему благотворительную помощь. Постепенно все уладилось, и Наиль продолжил сопровождение Большого заказчика.

Еще через два года он пришел ко мне поговорить.

– Я увольняюсь.

– Почему?

– Меня не устраивает зарплата.

– Но у тебя же есть возможность ее повысить. Давай вместе посмотрим. Мы как раз внедрили систему «должностных лестниц». Вот, изучай восьмерку, получай сертификаты по платформе и УПП, набирай баллы. И мы повысим тебе зарплату.

– Мне восьмерка не нравится. Я хорошо программирую на семерке, а там, куда я ухожу, как раз семерка.

– А куда ты уходишь?

– К Большому заказчику.

Я аж присел. К заказчику, который платил нам миллион в год за сопровождение! И где Наиль был единственным исполнителем!

– Послушай. Мы всегда к тебе хорошо относились, ты знаешь. Приняли на работу, несмотря на заморочки с миграционной службой. Помогали тебе в трудные времена. Не хочешь учить восьмерку, хочешь уйти? Ладно, уходи. Но не к Большому заказчику! Ты же понимаешь, что после твоего перехода к ним они не продлят с нами договор?

Наиль отвернулся и ничего не ответил. Чувства, которые я при этом испытывал, не передать словами. Гнев, разочарование, обида.

Я позвонил главному бухгалтеру заказчика.

– Вы и в самом деле забираете у нас специалиста?

– Знаешь, я тут ни при чем. Мы приняли нового начальника ИТ. Это она вела переговоры.

– Но он даже восьмерку не хочет изучать! А у вас, я знаю, намечается переход на новую платформу.

– Ну, когда он еще будет... Пойми, это чистая экономика. А у нас сейчас не самые тучные времена, за каждого заказчика приходится сражаться на тендерах. Вот и сокращаем затраты.

– Так возьмите специалиста с рынка, не Наиля.

– Так этот специалист когда еще «въедет» в наши проблемы! А Наиль уже глубоко в теме.

Вот так мы потеряли и сотрудника, и договор с заказчиком. Но сделали определенные выводы.

Прежде всего, мне удалось понять, что в таких ситуациях делать не стоит.

Конечно же, не стоит принимать ситуацию близко к сердцу. Ни сотрудник, ни заказчик, к которому он уходит, не делают нам плохо из личных соображений. Люди просто думают о своих интересах. Они с нами, пока им выгодно. Как только выгода заканчивается, заканчиваются и наши отношения. Поэтому бесполезно обвинять кого-то или портить с кем-то отношения. Это всего лишь бизнес.

Но так как это бизнес, и в случае такого ухода страдают наши интересы, себя, безусловно, нужно защищать.

Как же мы защищаем интересы своей компании?

Во-первых, мы отслеживаем уровень зарплат наших специалистов и специалистов заказчика на аналогичных должностях. И периодически пересматриваем систему оплаты специалистов в компании, чтобы обеспечить достойный уровень зарплаты.

Во-вторых, если есть такая возможность (она бывает не всегда), мы прописываем в договорах на оказание услуг требование выплаты компенсации за сотрудника. Если заказчик принял его на работу в течение срока договора и до истечения пяти лет с его завершения. В моей практике был случай, когда крупный московский интегратор отказался заключать с нами договор субподряда из-за этого условия.

В-третьих, мы периодически меняем сотрудников в длительных договорах сопровождения. Не всегда такой подход нравится заказчикам, которые привыкают к одному исполнителю. Но такая замена позволяет снизить риск сговора сотрудника и заказчика и сохранить и того, и другого.

В-четвертых, мы оплачиваем обучение сотрудника, заключая с ним кредитный договор. Сумму кредита списываем ежемесячно, равными долями, в течение двух лет. Если сотрудник увольняется раньше, мы удерживаем несписанный остаток.

И, в-пятых. При приеме сотрудника на работу мы заключаем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В котором оговариваем недопустимость перехода на работу к нашему заказчику без согласования с руководством компании. И предупреждаем, что если такой переход состоится, и компании в результате будет нанесен экономический ущерб, мы оставляем за собой право на негативные отзывы о сотруднике.

Отправить