Текст вакансии

Как написать текст вакансии так, чтобы:

• на нее откликались;
• на нее откликались целевые, релевантные кандидаты;
• его было просто переработать в текст письма кандидатам.

Название вакансии, понятное для целевой аудитории

Название вакансии «менеджер по продажам» понятно всем. Или «аналитик». Но в разных компаниях названия должностей отличаются. Например, когда я работала в банке, в штатном расписании была небольшая путаница. Системных аналитиков называли технологами. А на должности программиста были не только разработчики, но и администраторы баз данных, проджект-менеджеры, тестировщики и инженеры техподдержки второго-третьего уровня. Также были грейды: старший, ведущий, главный, где старший — это начальная позиция, а главный — это самый крутой. И если вам нужен мегаопытный системный аналитик, senior, и вы опубликуете вакансию в интернете как в штатном расписании — главный технолог, то никто не поймет, что это за роль на самом деле. Потому что в обычном понимании «главный технолог» — это человек из сферы производства.

В иностранных компаниях часто названия вакансий на английском — sales manager, accountant, chief marketing officer. В сфере IT еще больше англицизмов в названиях вакансий — product manager, developer, CTO; в определении уровня специалиста — junior, middle, senior; в описании вакансии. Поэтому сформулировать название на английском нормально. Если вы не знаете общепринятых названий, погуглите, посмотрите, как в других компаниях называются должности с аналогичным функционалом.

Конкретизируйте сферу деятельности

Поставьте себя на место кандидата. Он открывает job-сайт, забивает нужное название или специализацию. И ему выпадает огромный список — названия вакансий и названия компаний. Куда ему кликнуть, какую ссылку открыть? Вам нужно зацепить его внимание еще с названия вакансии. Чтобы он подумал: «О, это по моей части, посмотрю, что внутри написано».

Например, разработчик в Москве. За месяц на вакансий разработчиков в Москве — 15 000. Но внутри «разработки» много специализаций: backend, frontend, мобилка, базы данных, какой у вас язык программирования, какой уровень нужен? Даже если вы назовете вакансию «разработчик», «программист» или еще хуже «разработчик-программист», то нужные вам кандидаты пройдут мимо. Потому что нет конкретики. Кто-то конкретизирует, но от этого становится еще непонятнее — back-end разработчик (а какой язык?), fullstack-разработчик (а какой язык на бэкенде?), инженер-программист (а какие еще бывают? к чему вообще приставка «инженер»? И если назвать вакансию «Java-разработчик», таких вакансий будет уже 2000, Senior Java-разработчик — 800. Облегчите жизнь своим кандидатам.

Аналогично с продажниками. В этой сфере еще больше вакансий, и работодатели их называют одинаково. Список будет выглядеть так, не очень информативно:

— менеджер по продажам;

— менеджер по продажам;

— менеджер по продажам;

— sales manager;

— менеджер по продажам;

— sales manager;

— продавец.

Но продавцы тоже отличаются по сферам продаж и продуктам — B2B, B2C, B2G; колготки продавать и станки с ЧПУ — это разные вещи. Добавьте в название сферу вашего бизнеса или продукт, какие-то особенности: менеджер выездных продаж для малого и среднего бизнеса, менеджер по продажам алкоголя, телемаркетолог (банковские услуги).

Для бухгалтера добавьте в название участок — заработная плата, основные средства, материалы.

Креатив в названии

Несколько лет назад было очень модно добавлять в названия «ниндзя», «джедай», «рокстар». И скоро это стало клише. Потом появились happiness manager, «офисные феи» и т.д. Креатив хорош, если вы хотите выделиться из массы, но не переборщите.

Структура текста, подача, содержание

Раньше вакансии писали так: задачи, требования, условия. Но таким способом нужного кандидата сейчас не зацепить. Полезный метод — AIDA, модель потребительского поведения в маркетинге. Это акроним: Attention, Interest, Desire, Action (Внимание → Интерес → Желание → Действие).

Нужно привлечь внимание кандидата, вызвать его интерес, который перейдет в желание работать у вас, и побудить к действию — отклику.

Важно, чтобы:

• описание вакансии отражало портрет кандидата, ценности вашей компании, преимущества работы у вас, особенности и отличия от других компаний, предложений;
• вакансия запала кандидату в душу, он понимал: «Мое, про меня, хочу!»;
• нерелевантные кандидаты проходили мимо и не тратили ни ваше, ни свое время.

Структура может быть такой:

• Кого и зачем вы ищете.

Кратко. Здесь может быть посыл/призыв для кандидата.

• О компании, проекте, продукте.

Что и для кого вы делаете на рынке, какая ваша миссия, цель, ценность. Чего вы хотите достичь. Чем компания хороша, в чем уникальность, отличия от конкурентов.

Не пишите, что вы лидер рынка/сегмента, у вас лучший продукт. Это клише и неинформативно. Напишите те факты, которые не под NDA, о которых можно всем рассказать. С какого года работает компания, какие масштабы бизнеса, сколько клиентов, какая доля рынка, в чем специфика продукта/услуг.

• О вакансии.

Почему она открыта, сколько человек вы ищете.

Это важно, если это «потоковая» вакансия, т.е. вы всегда ищете таких людей и готовы нанимать и нанимать. Кандидаты видят, что у вас вакансия висит полгода, год, и не откликаются. Они думают, что вы все это время ищете человека и найти не можете, значит, и им не надо тратить время.

• О команде.

С кем предстоит работать. Роли коллег, пересечения, зона ответственности кандидата. Чем в команде увлекаются, почему здесь круто будет работать. Здорово, если вы можете поделиться именами или ссылками на LinkedIn ключевых людей из команды, руководителя, из каких сфер или компаний к вам пришли/приходят.

Не пишите: «у нас молодая и дружная команда». Это клише. Какая еще она может быть? Старая и злая? Раскройте подробнее.

Некоторым важно, с кем они будут работать, именно в персоналиях, особенно если эти люди известны в своей сфере. Сколько человек в команде: два или 20. Другим важно, какие ценности и интересы в команде. Кто-то в перерывах в шахматы играет, кто-то по вечерам в бар идет, другие собираются командой на квест или «Мозгобойню». А в других компаниях после работы все просто идут домой (и это тоже нормально). Необязательно, чтобы у вас в компании ребята часто вместе где-то собирались и что-то делали, необязательно дружить. Если в течение рабочего дня один за всех, и все за одного, об этом тоже можно написать.

• Преимущества работы у вас.

Что кандидат получит, работая у вас. Это не про условия работы, а про преимущества и выгоды как ценность. У некоторых компаний разработано EVP (Employee Value Proposition — ценностное предложение сотруднику). Если у вас его нет, нестрашно. Отчасти это из пункта брифа, где сотрудники той же должности или их руководитель рассказывают, чем круто работать в компании, в этой команде, на этой должности. Про EVP я подробнее расскажу позже.

• О целях и задачах.

Что предстоит делать, чего достигнуть. Здесь может быть и про процесс, и про результат.

Перечисляйте от общего к частному, от главного к второстепенному, в хронологическом порядке. Конкретизируйте.

Например, для разработчика мало написать в задачах: программирование, написание кода. Для бухгалтера — бухучет, для продажника — продажи. Это и так понятно из их должности, это их основная функция. Кандидатам важны детали.

Для разработчика описание может выглядеть так:

* создание с нуля новой на рынке ERP-системы для производственных компаний;

* проектирование архитектуры приложения под высокие нагрузки в будущем (от 1000 RPS/сек);

* разработка серверной части на Python/Django, клиентской — на React;

* мозговые штурмы с командой по новым фичам, фича лидерство;

* написание unit-тестов, проведение code review;

* участие в подборе разработчиков в команду;

* наставничество и обучение новичков.

Так кандидаты поймут, что:

* нужен senior или тимлид, т.к. будут архитектурные задачи и наставничество;

* это продуктовая разработка, а не заказная или внутренняя;

* это fullstack-разработка, а не back или front;

* в проекте каждый влияет на развитие продукта;

* в команде используют современные практики разработки.

• Инструменты работы.

Например, в IT-сфере отдельно пишут про стек технологий, инструменты, методологии. Здесь обычно пишут что-то специфическое, но важное для работы конкретного специалиста. Для продажника это будет CRM-сервис. Для бухгалтера — система для бухучета.

Не надо писать: Word, Excel, PowerPoint, Internet. Если кандидат будет работать на компьютере, то это и так очевидно.

• Ожидания от кандидатов.

Разбейте на критичные и желательные. Профессиональные компетенции, опыт в конкретных сферах бизнеса, на конкретных должностях. Уровень иностранного языка, особые сертификаты/дипломы, опыт работы в профессиональных сервисах/системах. То, без чего кандидат не справится на этой позиции, и то, что можно объективно у себя оценить. Можете также расшифровать, почему это важно, как это кандидат будет применять на практике.

Например, для нас важно:

* опыт коммерческой разработки мобильных казуальных игр на Unity в роли синьора;

* знание паттернов проектирования (MVC, DI, FSM, Factory Method);

* портфолио зарелизенных проектов.

Или:

* опыт финансового анализа и контроля в международных компаниях от 3 лет;

* диплом ACCA;

* английский язык не ниже уровня C1;

* опыт работы в SAP FI.

Если вы указываете в требованиях soft skills или ценности, подумайте, несет ли это какой-то смысл в тексте. Не надо писать: активность, самостоятельность, ответственность. Опять клише. Каждый кандидат думает про себя: конечно, я активный, самостоятельный и ответственный. Расшифруйте, что вы хотите этим сказать, для чего, какие акценты расставить.

Например,

* мы ищем энерджайзера, готового много общаться по телефону, — у наших продавцов норма — 50 телефонных звонков в день;

* вы скрупулезны и дотошны в работе с документами и текстами, не пропустите ни одной ошибки, ни лишней запятой.

Желательные требования напишите как «Будет круто, если…», «Мы будем счастливы, если у вас…».

Если указываете в требованиях желаемый стаж с какой-то технологией, во-первых, согласуйте это с нанимающем менеджером и узнайте, почему именно пять лет, а не три, почему вообще это важно. Во-вторых, уточните, сколько лет существует эта технология. Например, язык программирования Swift появился в 2014 году. Если вы напишете, что нужен опыт 10 лет, — у кандидатов это вызовет только смех.

• Условия.

Какая вилка зарплаты, какой график, где офис, командировки, компенсационный пакет.

Это базовые, гигиенические мотивационные факторы. Интерес к вакансии будет выше, если вы напишете вилку зарплаты. Если по каким-то причинам не можете ее озвучить, напишите, что обсуждаете индивидуально или что зависит от опыта и навыков кандидата — если это действительно так.

Если у вас есть добровольное медицинское страхование или подарки детям сотрудников на Новый год, оплата профессиональных конференций, английский в офисе, один день в неделю на удаленке, напишите про это. Если у вас корпоративная библиотека или тренажерный зал в офисе, тоже напишите.

Не нужно писать, что у вас печеньки для сотрудников и комфортный офис. Опять клише. Да и этим никого не удивишь уже. И печеньки — не самый большой повод для гордости.

• Этапы отбора.

Напишите, сколько шагов предстоит кандидату, какие сроки. К чему ему морально готовиться. Сроки рассмотрения резюме и обратной связи. Интервью — когда и с кем. Тестовые задания — объемы, темы, оплата решения. После какого этапа будет решение про job offer.

• Действие — что нужно сделать, чтобы откликнуться.

На job-сайтах есть специальная форма отклика, кнопка «откликнуться». В каналах и группах оставьте контакты для связи: имя, e-mail, telegram.

Дискриминация

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию на рынке труда. Это серьезно и грозит административной и уголовной ответственностью. Дискриминация — это ограничение прав или предоставление преимущества вне зависимости от деловых качеств сотрудника.

Сюда входят: пол; раса; цвет кожи; внешность; национальность; происхождение; имущественное, семейное, социальное положение; возраст; место жительства; религия; сексуальная ориентация; судимость; убеждения; хобби, увлечения, привычки.

«Без маленьких детей», «с модельной внешностью», «мужчинам до 40», «для некурящих», «с пропиской в Москве», «у нас хорошо приживаются Козероги», «для высоких голубоглазых блондинов» — все это под запретом.

Кстати, в Америке за любой из вопросов на интервью типа «сколько вам лет, замужем/женаты ли вы, планируете ли детей» можно легко засудить работодателя.

В Америке и Европе процветает принцип diversity (разнообразия) в компаниях.

Примеры неадекватных отказов от нанимающих менеджеров:

• кандидат возрастной (35 лет);
• зовут Ирина, а он(а) не любит Ирин;
• Тельцы упрямые, а Девы покладистые;
• мальчики амбициозные, а девочки исполнительные (поэтому я хочу девочку);
• только из декрета — будет на больничных;
• без детей в 27 лет — странный кандидат, скоро уйдет в декрет;
• не замужем / не женат — ненадежный;
• курит — постоянно на перекурах будет;
• не пьет — болеет чем-то;
• не любит футбол — некомандный.

Прописывать в требованиях эти причины и отказывать из-за них неадекватно, неэтично и незаконно.

Грубость, стоп-факторы

Никогда не вставляйте в текст такие стоп-блоки, как например:

• резюме без фото не рассматриваем;
• вы нам не интересны, если…;
• вам точно не к нам, если…;
• не тратьте наше время, если…

Такой пренебрежительный и хамский тон оттолкнет не только нецелевых кандидатов, но и всех остальных. Вы показываете, что вы выше всех, а люди для вас никто и ничто.

Стиль написания. Формальный/неформальный

Зависит от корпоративной культуры вашей компании, команды, ваших ценностей. Определите, что уместно, а что — нет.

Если вы ищете руководителя в Газпром или ЦБ РФ, стиль будет более формальный, без творчества и креатива. Но если у вас SMM-агентство, IT-компания или интернет-магазин велосипедов, то нормально в описании вакансии обращаться на «ты» к кандидату, неформально писать про задачу, добавить капельку юмора.

Чувствуйте целевую аудиторию: как люди в этой сфере привыкли, чтобы к ним обращались, общались с ними, человека какого формата вы хотите привлечь.

Помните, что кандидату должна отозваться вакансия, что это про него и для него.

Инфостиль

Инфостиль — это прием редактирования текста. Он очищает текст от словесного мусора, воды, канцеляризмов, сложных фраз, субъективных оценок и клише.

Его плюсы — лаконичность и честность. Текст становятся легче и понятнее.

Максим Ильяхов продвигает инфостиль в России. Он создал сервис «Главред» — рекомендую проверять тексты на канцеляризмы и слова, не несущие смысла для читателя.

На сайте Ильяхова много информации на тему инфостиля. Можно прочесть его книгу «Пиши, сокращай» и книгу Норы Галь «Слово живое и мертвое».

Несколько правил сильного текста:

• Одна мысль — одно предложение. Не пишите предложения в несколько строк как у Льва Толстого.
• Одна общая тема — один абзац. Структурируйте текст.
• Пустословие замените фактами, раскройте, докажите. «Мы ходим вместе в походы и на квесты» вместо «у нас дружная команда».
• Сократите и переформулируйте формализмы. «Спешим вам сообщить, что прием откликов на вакансию принимается до 27 ноября. Все последующие не будут подлежать рассмотрению» на «Отправляйте резюме до 27 ноября — после мы стартуем собеседования с кандидатами».
• Удалите синонимы в одном предложении.
• Используйте в маркированном списке одни части речи. Если пишете про задачи в компании, то не мешайте глаголы и существительные.
• Если в одном списке в разных строках повторяются слова-обозначения, замените синонимами. Например, вы указали в списке несколько раз «разрабатывать это», «разрабатывать то», «разрабатывать третье». Замените на «создавать», «писать», «делать». Или если каждая мысль/строчка про разработку чего-то, вынесите «разрабатывать» в заголовок списка.
• Обращайтесь либо на «вы», либо на «ты». Зависит от вашего стиля и корпоративной культуры. Но не мешайте «ты» и «вы» в одном тексте.
• Пишите «вы» со строчной буквы, не с заглавной. Обращение на «Вы» с большой буквы устарело.
• Также старомодно использовать «уважаемый», «доброго времени суток», «с уважением к вам и вашему бизнесу», «с прискорбием сообщаем».

Как улучшить текст из A в B

Наша компания уже давно является ведущей среди наших многочисленных конкурентов на рынке разработки программно-аппаратных систем и гордится своими клиентами, которые доверяют нам крупнейшие проекты.

Мы занимаемся заказной разработкой с 2003 года. Штат компании — 200 человек. Создаем для клиентов корпоративные порталы, ERP-системы, интернет-банки. В портфолио 5000 проектов. Наши клиенты — Альфа-Банк, PwC, Coca-Cola.

Типографика

Это правила оформления текста, чтобы его было удобно читать.

Основные моменты:

• Применяйте один шрифт и размер.
• Заголовок может быть с большим размером шрифта, чем остальной текст.
• Жирный шрифт — в заголовках, подзаголовках, не нужно в каждом предложении выделять жирным по слову.
• Не ставьте точку после заголовка.
• Не используйте CAPS — текст, написанный CAPS, означает крик.
• Оформляйте кавычки «елочками», а не “лапками”.
• При разделении в предложении ставьте тире (—), а не дефис (-). Дефис ставят в словах и словосочетаниях.
• Если в тексте несколько списков, то оформляйте их в едином стиле. Если каждая новая строка у вас с заглавной буквы (как в этом списке), то в конце строки ставьте точку. Если начинается со строчной, то в конце строки — точка с запятой и в конце всего списка в последней строчке точка.
• Маркируйте сами списки.
• Не используйте больше двух смайликов на текст.
• Не ставьте восклицательные знаки, а тем более больше одного подряд — это отталкивает.
• Выравнивайте текст по левому краю или по ширине.
• Следите за правильно поставленными пробелами, междустрочными интервалами и интервалами между абзацами.

Сокращения

Есть общепринятые сокращения на рынке труда и в профессиях:

• з/п — зарплата;
• ДМС — добровольное медицинское страхование;
• B2B — business to business;
• FMCG — Fast-Moving Consumer Goods;
• CRM — Customer relationship management;
• БДДС — бюджет движения денежных средств;
• БДР — бюджет доходов и расходов;
• УСН — упрощенная система налогообложения;
• ТГиВ — теплогазоснабжение и вентиляция;
• C&B — compensation and benefits;
• ООП — объектно-ориентированное программирование;
• QA — quality assurance;
• UX — user experience;
• LAMP — Linux, Apache, MySQL, PHP.

И эксперты из этой отрасли поймут аббревиатуры, им не нужна расшифровка.

Но не пишите в текстах сокращения, которые используются только в вашей компании и непонятны окружающему миру.

Грамотность

Проверьте текст на орфографические, пунктуационные, стилистические ошибки. И Word, и Google Docs подсвечивают орфографические ошибки красным. Есть специальные онлайн-сервисы для проверки. Например, «Орфограммка»

Если у вас в компании есть корректор, отправьте текст ему. Покажите коллегам, чтобы проверили свежим взглядом.

Не знаете или сомневаетесь, как верно написать профессиональный термин или словосочетание, — загуглите.

Обидно, если вы потеряете кандидатов, потому что вакансия у вас называется «sale maneger» или «програмист быз данных». Или «hairing» вместо «hiring» в тексте вакансии. К сожалению, такое встречается, и это грустно.

Полезные ссылки, инфографика, видео

Обычно на job-сайтах нельзя ничего публиковать, кроме самого текста. Но если вы размещаете вакансию на своем корпоративном сайте или делаете специальный лендинг, пишете пост в соцсетях, добавьте информацию:

• цитаты ваших сотрудников;
• мини-интервью или какой-то посыл от нанимающего менеджера;
• инфографика о компании или продукте;
• видео о жизни в офисе;
• статья «Как подготовиться к техническому интервью»;
• ссылки на LinkedIn-профили основателей стартапа.

Самопроверка

Закройте документ, займитесь чем-то другим, переключитесь. Спустя 15–30 минут, когда мозг отдохнет, откройте и проверьте текст еще раз. Исправьте ошибки и нестыковки, измените фразы на более удачные. Причешите текст.

Тестирование на целевой аудитории

Покажите ваш текст кому-то из целевой аудитории, спросите:

• что привлекает, а что отталкивает;
• чего не хватает, а где перебор;
• все ли понятно будет кандидату из описания;
• есть ли нелепости/нестыковки;
• западает ли в душу, хочется откликнуться на вакансию или пройти мимо.

Попросите покритиковать, как и чем можно улучшить.

Объем текста

В итоге у вас может получиться большой текст, лонгрид, а может — совсем лаконичный.

На одной IT HR-конференции после доклада про тексты из зала задали вопрос: «какие тексты лучше — длинные или короткие?» И ответ: «Здесь также как с книгой. Какая книга лучше: длинная или короткая? Это не важно, лучше — хороший текст».

Почему-то многие рекрутеры считают лонгриды злом, поэтому максимально сокращают. Даже в ущерб важным смысловым блокам, фактам по вакансии.

Например, мы в Cellar door с командой пишем лонгриды. И получаем высокую конверсию ответов в целом и согласий общаться дальше.

Даже кандидаты, которые отказываются от вакансии, хвалят наши тексты. Отмечают, что давно не получали таких подробных описаний, из которых сразу становится все понятно, и можно примерить на себя — интересно или нет, хочу или нет.

Но не стоит искусственно растягивать текст, когда сказать больше нечего. Не лейте воду.

Пример нашего текста вакансии на IT-рекрутера

Мы, Cellar door, молодое IT HR-агентство. В ноябре 2021-го нам исполнится два года. Но молодые не значит неопытные. В нашей небольшой ламповой команде IT-рекрутеры с опытом 5+ лет. СЕО Ксения Окунцева в IT HR девять лет, а в рекрутинге 13. Мы пишем статьи про IT HR и выступаем с докладами.

Мы безумно любим IT и связали свою жизнь и работу с этой сферой. Айтишники — наши мужья, лучшие друзья и просто люди, с которыми интересно поговорить.

Мы все в разных городах и даже странах, но это не мешает нам много общаться, работать и дружить.

Наши фишки:

1. Человеческий подход к людям. Наши клиенты — партнеры, а кандидаты — прежде всего люди со своими потребностями, желаниями, сомнениями.
2. Глубокое погружение в IT. Наша цель, чтобы рекрутер говорил на одном языке с айтишниками. Про алгоритмы, нагрузки, тренды дизайна или Data Science, специфику DevOps и т.д. Может показаться, что страшно/больно. Но поверь, оно того стоит, когда разработчик тебе говорит: «Слушай, а ты шаришь! Я таких рекрутеров мало встречал». А ты действительно понимаешь, о чем он рассказывает на интервью.
3. Поиск IT middle+ по всей России, за рубежом, релокация в другие страны. Есть возможность прокачать или использовать английский.
4. Мы за автоматизацию всего и вся. Минимум отчетов и ручной работы — ATS, CRM, доступ к сервисам (HeadHunter, «IT вся Россия», «Хантфлоу», «Подбор», «Битрикс»).
5. Прокачка в IT HR. У нас есть программа адаптации ~3 месяца, чтобы заполнить пробелы в IT, сорсинге, копирайтинге, оценке компетенций и т.д. И опять же будет непросто, но оооочень полезно.

Что делать:

• Закрывать вакансии, как это ни странно ☺ 1–3 мидл+ вакансий в месяц.
• Выяснять потребности у клиента напрямую, формировать портрет кандидата. У нас нет аккаунт-менеджера, рекрутер ведет полный цикл подбора и общается с клиентом сам. Мы верим, что так работает лучше.
• Писать тексты. Мы любим инфостиль.
• Думать, а где и как еще найти кандидатов? Искать и пробовать разные источники по каждой вакансии. Мы против позиции post&pray.
• Проводить HR-интервью и писать для клиента развернутую оценку после общения с кандидатом.
• Доводить кандидата до оффера и держать руку на пульсе после его выхода.
• Холить и лелеять заказчиков, быть консультантом и экспертом для них. Они доверяют нам, и очень важно оправдывать это доверие. На уровне эмпатии и качества работы.
• Быть проактивным, думать и действовать на опережение, а не постфактум.
• Развивать нетворкинг. Просто завязывать новые контакты, общаться, дружить с айтишниками. Нужно и важно понимать, что вчерашний кандидат завтра может стать клиентом. И наоборот.
• Прокачиваться каждый день. Мир IT не стоит на месте. И если разработчик следит за своим стеком, чтобы не отстать от жизни, то IT-рекрутер охватывает сразу несколько технологий, направлений, тенденций на рынке. Это важно, чтобы говорить на одном языке с клиентами и кандидатами.

С кем мы подружимся:

• У тебя есть опыт в IT-подборе. И ты хочешь погружаться глубже в мир IT, в его секреты и особенности. Ты уже знаешь, чем отличается backend от frontend, знаком(а) с языками программирования и фреймворками, ролями и процессами в разработке. Но, возможно, еще предстоит разобраться, чем отличается объектно-ориентированное программирование от функционального, алгоритмы от структур данных, DevOps от системного администрирования, дизайн от проектирования интерфейсов и т.д.
• Ты закрыл(а) > 10 вакансий в разработке.
• Ты применяешь прямой поиск, составляешь бомбические карты поиска, используешь LinkedIn, соцсети, весь свой креатив — как и где хантить того самого. И действуешь нежно.
• Ты умеешь проводить оценку по компетенциям. При этом веришь, что люди многогранны и уникальны, нельзя делить на черное и белое. Нет плохих и хороших кандидатов, есть подходящие и неподходящие в конкретную компанию. Тебе лишь нужно это определить.
• Рекрутинг для тебя — это как приключение. Тебя захватывает сам процесс поиска «того самого». Но твоя задача собрать пазл — помочь клиенту и кандидату найти друг друга.
• Ты любишь узнавать новое, быть в теме трендов и новых фишек в hr. А еще интересно расширять кругозор, искать разных IT-специалистов по всей России для разных компаний — больших и маленьких, заказной и продуктовой разработки.
• Тебе не нужно быть в офисе, чтобы сконцентрироваться. Удаленка не пугает, а скорее привлекает.
• Английский как минимум на уровне чтения и понимания. Супер, если твой уровень B1 или выше — у нас довольно много вакансий, где нужно проверять английский у кандидатов или искать людей с релокацией за рубеж.

От нас:

• Загрузка проектами. Есть перспектива работы на зарубежных рынках.
• Возможность зарабатывать. Ежемесячный % от закрытия вакансий. Чем больше закрыто вакансий, тем больше доход. Совокупно при закрытии 1–2 вакансий — от 90 к и выше. Потолка нет.
• Фул-тайм, удаленка.
• Крутая команда рекрутеров и ресечеров — нас пятеро. И мы все в разных городах и даже странах, но это не мешает нам «командообразовываться» ☺
• Прокачка в IT-рекрутинге, если теория в IT провисает. У нас есть программа адаптации и обучения.
• Работа из любой точки мира. Удаленку для рекрутеров редко встретишь, обычно это опция для разработчиков. По крайней мере в докоронавирусной реальности. А здесь тебе повезло ☺

Отправить