Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Я искренне верю в силу статистики. Цифры и факты не врут. А значит, на основе их можно делать выводы, строить гипотезы, прогнозы и улучшать показатели.
Если вы не считаете вообще никакие показатели и не анализируете их в динамике, то ваш рекрутинговый процесс непрозрачный и непредсказуемый для вас самих и для бизнеса. Статистические данные — основа для разговора с бизнесом, доказательная база, а не пустые слова.
Опять же, если вы используете ATS для рекрутинга, то большую часть работы она сделает за вас. Главное — настроить внутри workflow по кандидатам и соответствующие метрики.
— Количество новых вакансий.
— Количество закрытых вакансий.
— Количество отмененных вакансий.
Эти показатели покажут вашу нагрузку и динамику портфеля.
— Профессиональные сферы (например, backend, frontend, UX/UI, DevOps и т.д.)
— Уровни должностей (junior, middle, senior, lead, manager)
— Локации работы (город, страна, удаленка).
При полугодовой/годовой статистике и анализе эти данные можно смотреть в комплексе с другими метриками в разных разрезах и делать выводы.
Смотреть в динамике и в разрезе с другими факторами. Например, в зависимости от уровня должности, роли или локации.
Ее можно настроить в вашей ATS. Здесь интересно считать воронку как таковую, чтобы спрогнозировать на будущее, сколько кандидатов должно пройти тот или иной этап, чтобы дойти до выхода. Но также конверсию, выхлоп, то есть процентное соотношение одного этапа к предыдущему. И сравнивать ваши показатели с бенчмарками, выявлять проблемы и улучшать показатели.
— Количество релевантных отобранных на вакансию.
— Количество первых контактов с кандидатами (звонки/письма/сообщения).
— Количество проведенных HR-интервью.
— Количество представленных резюме заказчику.
— Количество интервью у заказчика.
— Количество выданных тестовых заданий.
— Количество выставленных офферов.
— Количество принятых офферов.
В IT для позиций мидл+ эти сроки в пределах нормы от одного до трех месяцев. Например, у нас в агентстве за весь 2020 год медиана по сроку закрытия была 40 дней, а за полгода 2021-го — 63 дня. В 2017 году, когда я работала инхаус, этот показатель был 88 дней.
Воронку подбора и конверсию считайте по аналогии с закрытыми вакансиями.
Срок работы — от поступления заявки в работу до даты ее отмены.
Даже если вакансия отменена, это не повод не анализировать данные. При этом сравнивайте воронку и конверсию по отмененным вакансиям с закрытыми — есть ли сходства и отличия. Стройте и подтверждайте/опровергайте гипотезы о причинах отмены, неуспешности этого рекрутингового проекта и делайте выводы на будущее.
Отмена вакансий чаще происходит во внешнем рекрутинге — в агентствах. В моей практике работы в нескольких агентствах 40–50% проектов из общего портфеля отменяется. Причины: заказчик сам закрыл, закрыло другое рекрутинговое агентство, заказчик отменил (подбор больше не нужен / нет бюджета), инициатива агентства из-за неэффективности проекта.
Во внутреннем подборе процент отмененных вакансий в разы ниже, что логично. У рекрутера нет опции отказаться от работы над конкретной вакансией или с конкретным заказчиком. Заказчик может действительно закрыть вакансию сам — внутренним переводом или через рекомендацию. Но для инхаус-рекрутера это будет означать закрытие, а не отмену. Как и закрытие вакансии с помощью кадрового агентства. Но заказчик может действительно передумать искать человека к себе в команду. И это значит, что вы как рекрутер провели работу впустую.
Если причина отмены по инициативе заказчика, анализируйте, что можно было бы сделать по-другому, чтобы не довести до отмены вакансии, а закрыть ее. И примените эти знания в работе с текущими и будущими вакансиями. Так называемая ретроспектива.
Если отмена вакансии — ваша инициатива (что чаще случается во внешнем рекрутинге, чем во внутреннем), то полезно посмотреть и на воронку, и на сроки. И в этом случае сделать выводы, после какого периода или количества обработанных кандидатов считать вакансию безнадежной для закрытия. И в будущем как минимум проводить профилактику в рекрутинге еще до наступления пороговых значений, как максимум — отменять вакансию при наступлении порогового значения и отсутствия каких-либо изменений от заказчика по процессу или портрету и т.д.
Ведь отмененная вакансия — это всегда упущенная возможность и/или потерянные впустую ресурсы и бизнеса, и рекрутера.
Если вы работаете в агентстве, и срок отмененной вакансии превышает медианное значение срока закрытых вакансий, значит, скорее всего, это ошибка рекрутера/подбора. А значит, упущенная возможность и, конечно, потерянные ресурсы. Например, за два месяца реально закрыть позицию такого типа, но прошло уже три месяца, а результата нет. И на четвертый месяц заказчик сообщает, что нашел сам или помогло другое агентство, — отбой.
Ошибка отсутствия профилактики, корректировки портрета/процессов/условий — то есть у вас была возможность повлиять позитивно и улучшить ситуацию, но вы вовремя этого не сделали, хотя могли. Это упущенная возможность.
Ошибка не отмененной вовремя вакансии, если она безнадежна, а заказчик не готов ничего менять. Это потерянные впустую ресурсы.
Если срок отмененной вакансии в разы меньше медианы, то это может быть ошибкой на этапе приема заявки в работу. Скажем, вместо стандартного срока в два месяца, вакансия отменилась через одну-две недели. Возможно, вы не прояснили наличие финалистов или реальную необходимость бизнеса в данном сотруднике. При этом потратили время на бриф заказчика, написание текстов, старт поиска, формирование лонг-листа, а может быть даже и шорт-листа. И это снова потерянные ресурсы.
Если в инхаус-подборе больше 20% отмененных вакансий, потому что передумали и решили, что сотрудник все же не нужен сейчас, это повод задуматься об адекватности планирования со стороны бизнеса и заказчиков и их понимания собственных потребностей. Это примеры компаний, которые сегодня бегут налево, завтра — направо, послезавтра — по диагонали. А сотрудники бросают уже сделанное и начинают новое, и так по кругу.
Этот показатель должен быть от 70% и выше.
В IT этот показатель варьируется от 7 до 15%.
Вы увидите, достаточный ли процент кандидатов выполняет тестовое и не отваливается. По статистике Cellar door 50% кандидатов на этапе тестового задания отсеивается — отказываются или пропадают. Это плохой показатель и признак того, что процесс надо менять.
Подсвечивает, где у вас проблемы в процессе, где кандидаты подвисают. Но эту метрику считать сложнее всего. Придется трекать даты перехода с одного этапа на следующий по каждому кандидату. Как вариант автоматизации — настройка такой статистики в ATS через интерфейс или с помощью SQL-запросов с помощью программистов. Но здесь играет и человеческий фактор — рекрутер может перевести кандидата с этапа на этап с задержкой или забыть вовсе.
Эта метрика полезна в массовом подборе, чтобы планировать количество назначенных интервью с запасом, с учетом процента тех, кто не дойдет.
Анализируйте, что не так с офферами, почему их не принимают. Как и что можно улучшить. Также насколько увеличить воронку подбора, чтобы повысить количество выставленных офферов и как следствие — принятых.
Аналогично с предыдущей метрикой. Особенно актуально в массовом подборе.
Прописывайте не только источник, но и тип поиска (активный/пассивный). Отслеживайте эффективность источников за период полгода/год. Планируйте бюджет на размещение вакансий и доступ к базам резюме.
Для узких специалистов и руководителей должно быть не ниже 90%. Если ниже, то это вопрос к качеству подбора, неучтенным рискам по принятым кандидатам. Или проблема кроется на этапе адаптации.
Как я уже писала, ежемесячный сбор статистики выливается в итоговый подсчет и анализ информации в разрезе полугода/года.
Рекрутер увидит целостную картину своей работы.
Руководитель подбора соберет картину по всей компании и по рекрутингу как бизнес-процессу в целом, а также по эффективности, производительности и нагрузке каждого из рекрутеров в отдельности.
При работе с данными используйте правила математической статистики. Данные будут чище, если считать медиану, а не среднее значение.
Визуализируйте результаты по максимуму в виде графиков, а не сводных таблиц или текстов.
Выделите свои метрики, которые важны конкретно для вашего бизнеса и специфики подбора. Помните, что сами по себе цифры ни о чем не говорят. Но они — основа для построения гипотез, анализа ситуации и, наоборот, доказательство или опровержение ощущения проблемы на интуитивном уровне.
Войти с помощью соц. сетей: