Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Я не открою вам Америку, сказав, что соцсети плотно вошли в нашу жизнь, в том числе и в рабочие будни рекрутера. Здесь можно не только рассказывать, что ты съел на завтрак и какие фильмы посмотрел после ужина, но и находить кандидатов, выстраивать свой личный бренд, получать полезную информацию от коллег и делать много других интересных вещей. Поэтому я уверен, что соцсети — это место, куда рекрутеру обязательно нужно идти.
Конечно же, для многих соцсети — это личное пространство. И кто-то мне возразит: «Дружище, ты слишком много от меня хочешь! Работать надо на работе, а в соцсетях проводить свободное время и получать удовольствие от общения».
Действительно, каждый решает для себя сам, стоит ли ему идти в соцсети и развивать там рабочие страницы, осваивать сорсинг, общаться в профессиональных сообществах. Но так как соцсети — это инструменты, которые отлично работают в рекрутменте, я считаю необходимым про них рассказать.
Можно ли в нашей с вами работе обойтись без соцсетей? Конечно, да! Но будет несколько сложнее. Так же можно было бы обойтись и без job-бордов: объявления на столбах никто еще не отменял. Но…
Если вы согласны с тем, что соцсети — это эффективный рабочий инструмент рекрутера, давайте рассмотрим, где именно и как можно искать кандидатов.
LinkedIn — профессиональная соцсеть, которая предназначена для поиска работы. В ней люди в большинстве своем указывают должности, специальность, навыки, которыми владеют (и подтверждение этих навыков в виде лицензий, сертификатов и т.д.). Конечно же, далеко не все полностью открывают свои данные, и это нормально. Но так как LinkedIn предназначен для развития именно деловых контактов, здесь можно найти значительно больше данных о профессиональной деятельности человека, чем в любых других соцсетях. При этом в LinkedIn редко можно встретить личный контент: на аватарках, в основном, люди в деловых костюмах, в блогах — обмен профессиональными мнениями. Такая сдержанность может несколько мешать установлению личных контактов, но для дела — в самый раз. Это огромная база кандидатов, и с LinkedIn рекрутеру необходимо дружить. Если же вы ищете специалистов за рубежом, то без LinkedIn практически не обойтись.
Однако у этой соцсети, как вы знаете, есть одна негативная особенность: LinkedIn запрещен Роскомнадзором и заблокирован на территории России. Поэтому некоторые рекрутеры считают, что туда нет смысла идти: мол, есть блокировка — нет кандидатов. К счастью, это не так.
Смысл работать в этой сети есть, специалистов там много, особенно айтишников, которым ничего не стоит обойти блокировку. Кроме специалистов IT-рынка, здесь есть топ-менеджеры, производственники, маркетологи, менеджеры по продажам.
Что делать с блокировкой и насколько законно ее обходить? LinkedIn запрещен, потому что у этой соцсети нет серверов в России. Почему их нет, в принципе, понятно: потому что это всемирная сеть. Многие считают, что если Роскомнадзор запретил, то теперь заходить туда незаконно. Однако блокировка сайта — это санкция против LinkedIn, а не против нас, пользователей. Нам это создает определенные неудобства, но законодательно мы не теряем права пользоваться ресурсом. Конечно, из-за этой блокировки у нас возникают ограничения по действиям. Например, если вы работаете в госкорпорации, то на офисные компьютеры никакие дополнительные расширения установить не удастся.
LinkedIn доступна в бесплатной и платной версиях. И, по моему опыту, бесплатной версии вполне достаточно, чтобы делать большое количество работы. Но и платная может быть полезна в ряде случаев. У вас есть возможность протестировать, какие именно плюсы в платной версии: при регистрации в LinkedIn дается месячный триал-доступ к премиум-аккаунту. Не могу сказать, что разница между версиями очень большая, но она, конечно же, есть. Однако намного важнее не купить всего и побольше, а понимать, как именно работать с ресурсом; если этого понимания нет, то никакие деньги не помогут. О способах работы в LinkedIn мы поговорим чуть ниже.
Facebook — мы слегка затронули эту соцсеть в прошлой главе, пришло время рассмотреть ее подробнее. Я уже говорил, что очень люблю Facebook: это универсальная соцсеть и отличное место для поиска контактов — не всех, но многих.
Исходя из исследований, аудитория здесь чуть постарше, чем в остальных сетях: основной возраст, судя по исследованиям Brand Analytics, 35–44 года (33%). Но важна не столько статистика, сколько отношение и сложившееся мнение. Мне на момент написания книги было 30 лет. В этом возрасте я пошел получать еще одно образование. Все мои однокурсники при знакомстве обменивались данными в Instagram. Когда же я показывал свою раскрученную страничку в FB, у них это вызывало некоторый скепсис — мол, со «старичками» все понятно.
По поводу Facebook есть такое убеждение, что он исключительно для старшего поколения (хотя это не так: третья по активности группа в FB, составляющая 19%, — это люди 25–34 лет). Кроме того, насколько эта соцсеть актуальная для всех регионов России — это тоже вопрос: есть районы, где FB сильно проигрывает своему российскому аналогу «ВКонтакте». Глобально же для рекрутмента Facebook может быть очень и очень полезен.
Здесь много специалистов, связанных с маркетингом (особенно в digital-сфере), фронтенд- и мобильных разработчиков. Кроме того, в IT есть ряд специальностей, в которых в среднем работают не совсем юные люди, и для их поиска Facebook тоже может быть полезен.
Плюс к этому Facebook — отличное место для выстраивания личного бренда рекрутера (об этой активности мы поговорим позже). Также FB подходит HR-специалистам как площадка для делового общения с коллегами: HR-сообщества довольно сильно развиты, много групп и контента на профессиональную тему. Таким образом, даже если вы не собираетесь искать здесь кандидатов, Facebook может быть как минимум полезен для понимания, чем живет HR-рынок.
Что касается стиля общения, в этой соцсети гораздо чаще можно встретить личный контент, чем в том же LinkedIn. Это помогает как в установлении контакта с кандидатом, так и в понимании своей целевой аудитории: что она любит, что не любит, чем интересуется.
В аккаунтах Facebook не всегда указываются должности и специальности, хотя достаточно часто; может быть указана неактуальная информация по должностям и местам работы, что, в принципе, нормально. Важно помнить, что если мы начинаем искать кого-то в FB исключительно по должности, то найдем только тех, кто эту должность, во-первых, указал, а во-вторых, написал именно так, как нам нужно. То есть человек может делать то, что нам нужно, но называть это не так, как мы ищем. Это, надо заметить, характерно практически для любого поиска: кандидат пишет, что он software developer, а мы ищем программиста. Вроде одно и то же, но не всегда есть возможность прописать все синонимы. Ну и давайте по-честному: software developer может относиться к людям с диаметрально противоположным стеком.
«ВКонтакте», в отличие от FB, который считается ресурсом для людей старшего возраста, наоборот, называют «соцсетью для школоты». Хотя, по статистике Mediascope на середину 2021 года, основная возрастная категория этого ресурса — от 25 до 34 лет. При этом почти у 90% населения России есть страничка в ВК (пусть и полумертвая). Мало того, для некоторых регионов эта сеть является основной. Поэтому найти кандидатов здесь, очевидно, можно.
Однако мало кто из рекрутеров сюда доходит. И это при том, что во «ВКонтакте» есть очень удобный, элементарный внутренний поиск — инструмент, о котором многие забывают. Возможно, его игнорируют именно из-за этой самой простоты. Ведь считается, что если мы делаем что-то серьезное, — если уж пошел сорсинг! — то надо это делать сложно и мучительно. Тогда как инструмент поиска работает, IT-специалисты в ВК есть, и буквально все двери открыты.
Правда, потенциальные кандидаты далеко не всегда заполняют профиль и указывают свои должности. Даже если это не сделано, мы все равно можем понять, что кандидат нам подходит, например по его интересам. Особенность ВК заключается в том, что здесь зачастую меньше личных постов, чем в FB, зато больше репостов — по ним достаточно легко понять сферу интересов человека; в частности, косвенно выяснить, является ли он разработчиком и подходит ли нам.
Из минусов стоит отметить тот факт, что ВК считается более личным, нежели рабочим, пространством. Поэтому напрямую писать человеку о работе нужно очень аккуратно. Плюс надо помнить, что в ВК есть ограничение на общение с незнакомыми людьми: за день можно отправить не больше 20 сообщений.
Тем не менее ВК является отличным способом поиска IT-специалистов, в частности и потому, что с кандидатами здесь можно связываться напрямую. Не могу сказать, что это очень хороший способ начать общение, потому что, как было сказано ранее, многие считают ВК личным пространством. В то же время, если вы ищете специалиста и нигде найти не получается, то «ВКонтакте» может выручить.
Instagram — соцсеть, которая еще реже используется для поиска специалистов. Хотя и она представляет для рекрутеров определенный интерес. Айтишников здесь меньше, чем в FB и ВК. Но важно помнить, что аудитория сети растет, и если раньше считалось, что здесь сидят исключительно люди, рассказывающие о том, что они едят, то сейчас Instagram есть практически у всех.
Как вы знаете, сеть более визуальная, здесь меньше текстов, чем в том же FB. И по настроению она совершенно не профильная: далеко не все указывают в описании свой род деятельности. Но тем не менее по косвенным признакам IT-спецов найти можно, и ничего плохого в этом нет.
Кстати, кандидаты гораздо менее привычны к тому, что кто-то может написать им по делу в Instagram, поэтому ваше появление может сработать как эффект неожиданности — привлечь внимание.
Вряд ли можно рассматривать Instagram как основной источник поиска, но как дополнительный — вполне.
TikTok. Может быть, я сейчас скажу крамольную вещь, но сюда в любом случае нужно идти! И не только для просмотра видео с танцующими людьми.
Вы уже, вероятно, знаете, что это соцсеть с 15-секундными видео. Построена на клиповом мышлении. Тут пока сложно кого-то искать. Зато ресурс отлично подходит для построения личного бренда: сегодня здесь можно реально быстро вырастить аудиторию и продвинуть себя как адекватного рекрутера. Алгоритмы TikTok работают не так, как в Instagram и других соцсетях, за счет чего можно быстро набирать просмотры.
При этом, вопреки распространенному мнению, здесь проводят время не только школьники: значительный процент аудитории TikTok является вполне платежеспособным.
Кроме того, последнее время в TikTok появляется много не только чисто развлекательного, но и полезного контента. В частности, активизируются специалисты из мира IT, которые делятся, например, лайфхаками по использованию телефонов и компьютеров. И, естественно, начинают появляться рекрутеры, которые имеют возможность очень хорошо выступить на ресурсе, потому что не побоялись прийти сюда первыми.
По моему убеждению, в сторону TikTok стоит смотреть, потому что в заданном им направлении движется весь наш мир. Мы можем до конца отрицать актуальность клипового мышления, да и диджитализацию в целом, но мне кажется, лучше быстрее пройти эту стадию принятия и начать действовать. В конце концов, подтверждение моих слов — смена курса Instagram. Теперь ведь он тоже будет развиваться как соцсеть с короткими видео (reels).
Twitter — популярная среди айтишников соцсеть. Здесь много непрофильного контента: люди редко указывают свою сферу деятельности, мало пишут на профессиональные темы, больше болтают о личном. Мы можем только по косвенным факторам, например по подпискам, догадаться, что тот или иной человек является разработчиком.
С учетом того что соцсеть активно используется, есть смысл в нее заглядывать — например, для создания более персонализированного портрета кандидата.
Для меня лично Twitter — сложная соцсеть, у меня с ней отношения не складываются. Но IT-специалисты здесь есть, а наша задача идти туда, где присутствует наша целевая аудитория. Я бы не рекомендовал проводить активный сорсинг по Twitter, но есть рекрутеры, которые успешно выстраивают здесь свой бренд, и им это обеспечивает приток кандидатов.
Мы с вами поговорили о наиболее актуальных для рекрутера соцсетях и об их особенностях. Теперь я предлагаю рассмотреть, какие есть способы работы в сетях — что именно мы можем там делать и как.
Публикация вакансий — самый очевидный и оптимальный способ. Объявления о найме можно публиковать как у себя в аккаунте, так и на странице компании или в тематическом паблике, где сидит ваша целевая аудитория. Также можно запускать таргетированную рекламу с вакансией (про таргетинг мы говорить практически не будем: все-таки это уже отдельное направление в маркетинге, и не мне этому учить).
Важно понять основной принцип создания вакансии в соцсетях. По сути, это SMM (Social Media Marketing), то есть чтобы создать публикацию и получить адекватный отклик на нее, нам важно:
Постить вакансии можно, в общем-то, в любой соцсети.
Активный поиск с использованием внутренних фильтров соцсетей. К сожалению, далеко не во всех соцсетях такой тип поиска возможен: например, в Facebook внутренний поиск не работает.
Вы можете обнаружить в интернете много старых статей, в которых описывается, как найти людей в Facebook, используя так называемый алгоритм Graph Search. Для этого предлагается использовать сложные формулировки типа «people who live in Moscow and work as software developers and like Python». Так вот, этот алгоритм с 2019 года не работает.
В то же время во «ВКонтакте» внутренний поиск работает на отлично. О нем, как я уже писал, многие забывают, вероятнее всего, именно из-за его простоты: кажется, что это слишком легко — кого я найду таким очевидным способом? Но найти можно!
Считается, что «ВКонтакте» — исключительно личная соцсеть и беспокоить людей там не очень вежливо. Стоит ли туда идти, решать вам. Но мой опыт показывает, что и поиск, и, как результат, рекрутмент здесь возможны.
Как именно искать во «ВКонтакте»? Заходим на нашу личную страничку, в разделе «Друзья» есть вкладка «Поиск друзей». Выставляем нужные параметры: выбираем актуальный для нас регион; если есть предпочтения — указываем пол и возраст. (Только тссс: официально у нас таких ограничений нет. Будем считать, что это просто неудачный пример.) Оставляем галочку «с фотографией», чтобы исключить ботов. В принципе, и без фото есть реальные профили, только отличить их от ботов будет сложно. И в разделе «Работа», в поле «Должность», начинаем писать то, что для нас актуально. Например, «Java-программист».
Важно понимать, что мы не можем написать большое количество вариантов должности сразу. Мы также не можем использовать во «ВКонтакте» булевы операторы — здесь они не работают. Поэтому приходится двигаться медленно и планомерно: писать сначала, например, «Java-программист», потом убирать и писать «Java developer». Потом — «Java-разработчик». А можно просто написать сначала Java, а потом JavaEE. И так потихоньку, работая с синонимами, получать разные результаты выдачи.
Кроме того, если мы вернемся назад и напишем «Java-разработчик» не в поле «Должность», а в разделе «Работа», где должна быть написана компания, то тоже найдем несколько человек. Потому что пользователи иногда путают эти поля и пишут важную для нас информацию не там, где мы ожидаем ее найти. К этому надо быть готовыми и не упускать такой возможности из виду. Да, понимаю, что поиск по ВК кажется уж очень простым, но именно из-за его простоты и очевидности им пренебрегают. Кроме того, важно понимать, что делать с найденным в ВК человеком дальше. Я бы советовал вам искать его контакты и не писать в ВК, оставляя этот канал связи на случай, если найти другие явки-пароли не удается. Кроме того, надо помнить, что написать в ВК можно не больше чем 20 незнакомым людям в день. Так что заспамить кого-то тупо не удастся. Ну и не рекомендуется, в общем-то.
Где еще хорошо работает внутренний поиск? Конечно же, в LinkedIn. Здесь внутренние фильтры позволяют нам выбрать локацию, должность, при желании можно даже указать название компании, в которой сейчас работает человек. Внутренних фильтров много, чтобы сделать поиск достаточно точным.
Как я уже говорил, в Facebook пользоваться внутренним поиском смысла нет. В Twitter он возможен, но не очень удобен, поэтому здесь также не рекомендую эту опцию. По Instagram — та же ситуация: можно, но сложно. Приходится забивать должность, например «Java-разработчик», смотреть аккаунты, возвращаться назад, забивать синоним… Получается такая рутинная и при этом не очень эффективная работа.
Однако в Instagram есть вариант внутреннего поиска по хештегам. Чтобы в них ориентироваться, надо хорошо понимать, какие хештеги могут использовать ваши кандидаты. А для этого, опять же, важно знать свою целевую аудиторию — в данном случае это очень критично! Например, если мы ориентируемся в шутках, характерных для определенной IT-среды, то можем легко найти специфические хештеги и по ним выйти на нужных нам специалистов.
Булевы операторы внутри соцсетей — далеко не все сети их поддерживают (вернее, в большинстве это невозможно). Но их поддерживает важнейшая для нашей деятельности сеть — LinkedIn. Как мы помним, есть платная и бесплатная версии, и за деньги этот функционал в LinkedIn значительно шире. Но и в бесплатной версии есть несколько операторов поиска, которые позволяют уточнить запрос. Их меньше, чем в платном варианте, они работают не так точно, как хотелось бы, но все равно позволяют сократить объем рутинной работы и получить хорошие результаты.
Чтобы понять, какие преимущества дает булев поиск в LinkedIn, сначала я приведу пример обычного внутреннего поиска. В верхней строке ввожу ключевые слова Java developer и настраиваю внутренние фильтры: искать сочетание этих слов среди профилей людей, локация — Москва.
У нас получилось 8500 результатов. Теперь я нажимаю на кнопку «Все фильтры», чтобы получить дополнительные опции.
В частности, как мы уже обсуждали, можно проставить фильтр с компанией, в которой сейчас работает человек. Или попросить LinkedIn найти слова Java developer не просто в профиле, а в поле «Должность». Таким образом мы отсечем тех, кто, например, раньше работал Java-девелопером, а сейчас стал, скажем, архитектором Java или вообще перешел на другой язык программирования.
И вот что мы получаем, если переместить фразу Java developer из строки поиска в поле «Должность»: вместо 8500 человек в выдаче теперь 985, то есть результат стал значительно точнее.
Теперь переходим к операторам поиска: какие есть в арсенале LinkedIn и чем они могут нам помочь?
Операторы поиска в LinkedIn .
Как я уже говорил, таких операторов немного, и нужны они нам не всегда, но периодически могут быть крайне полезны. Давайте рассмотрим их по порядку:
Важно помнить, что операторы NOT, AND и OR должны быть написаны большими буквами — именно в таком формате их поддерживает LinkedIn.
И тут возникает вопрос: зачем мне все эти изыски, если я могу написать точный запрос в поле «Должность» и получить всю информацию, которая мне нужна? Приведу пример: давайте представим, что у нас, кроме должности, есть куча других актуальных условий найма. Скажем, мы не хотим, чтобы наш Java developer был senior-разработчиком, нам нужен junior. Тогда в нашем булевом запросе будет указано: NOT (senior OR старший OR teamlead OR тимлид OR ведущий).
Все эти детали я могу написать в поисковой строке, которую мы уже использовали. Таким образом я даю сети LinkedIn указание найти:
Причем, обратите внимание, здесь работает математическая логика: мы взяли все эти слова с операторами OR в скобки, а за скобками написали NOT. Получается, что мы хотим исключить или одно, или другое, или третье и т.д. слово. А можно приставить NOT к каждому отдельному слову — и результат будет тот же. LinkedIn нас поймет и в том и в другом случае, благодаря чему мы подчистим себе выдачу и сделаем ее более релевантной.
Прелесть булева поиска в LinkedIn в том, что мы можем еще и еще уточнять запрос, получая все более и более точные результаты. В данном случаем мы еще сократили количество кандидатов — с 985 до 684.
В платной версии LinkedIn булев поиск работает в большем количестве полей, тогда как в бесплатной — только в верхней поисковой строке.
Или вот еще пример. Пишем в поисковой строке: (java AND c++) OR (java AND php) AND (senior OR старший). Что получаем? Все профили, в которых есть одно из слов — senior или «старший» — и сочетание либо Java с C++, либо Java с PHP. И именно благодаря скобкам LinkedIn понял мою логику.
X-Ray-запросы по соцсетям. После того как мы рассмотрели булев поиск, X-Ray-запросы не должны быть проблемой. Как вы помните, X-Ray — это частный случай булева поиска, когда мы ищем информацию на конкретном ресурсе через поисковик.
Как я уже писал ранее, мы можем писать X-Ray-запросы по Facebook, и, на мой взгляд, они являются чуть ли не единственным способом обработки этой соцсети. А я настаиваю на том, что Facebook — необходимый инструмент рекрутера. Значит, и X-Ray нам придется хорошенько освоить.
По какому принципу строятся X-Ray-запросы вообще и в соцсетях в частности? Как мы помним, в каждой сети есть много разных «сущностей»: аккаунты пользователей, группы, паблики, страницы компаний и многое другое. Нам чаще всего нужны именно страницы людей. Как на них выйти?
Если мы начнем писать запрос общего порядка типа site: facebook.com, то увидим все «сущности» вместе: коммерческие профили, мероприятия, группы и кучу всего лишнего. Чтобы ограничить поиск только аккаунтами пользователей, нам нужно знать специфические детали, которые присутствуют только на страницах людей. Где могут скрываться нужные нам ключи, по которым мы можем отсортировать аккаунты от всего остального?
Давайте попробуем написать X-Ray-запрос для каждой соцсети, в которой он может пригодиться. В первую очередь — для Facebook.
Предположим, мы хотим найти того же Java-программиста, но на этот раз в Казани. Мы пишем: site:facebook.com java kazan OR казань "другие люди с именем". Таким образом мы просим поисковик: дорогой Google, пожалуйста, иди на сайт Facebook.com и покажи нам все страницы, где есть слово Java, Kazan или Казань, а также встречается словосочетание «другие люди с именем». Обратите внимание, что я ставлю кавычки-гвоздики — именно они являются булевым оператором. Кавычки-елочки Google просто не поймет (хотя сейчас он автоматом ставит гвоздики даже на русской раскладке).
Откуда взялись эти «другие люди с именем»? Если мы разлогинимся из Facebook и посмотрим на страничку любого пользователя, то увидим там это специфическое словосочетание. Неважно, с какой целью оно там размещено: нам важно, что встречается оно только на странице человека, а не компании или паблика. Поэтому мы можем спокойно использовать его в качестве индикатора того типа «сущностей», которые нам нужны.
Другой вариант: начало запроса то же самое, но в конце вместо "другие люди с именем" я напишу inurl:people. Таким образом я получу дополнительные аккаунты. Важно понимать, что слово people встречается не во всех URL-адресах людей на Facebook. А значит, выборка первого и второго запросов тоже может отличаться.
В данном конкретном случае разница получилась радикальная: 18 000 вместо 40 результатов. Но мы помним, что Google зачастую хитрит, и никакие 18 000 он нам не покажет. Максимум будет 500 страниц, а скорее всего, он ограничится 300.
В Facebook можно найти множество таких ключевых словечек. Важно понимать, где и по какому принципу их искать. К сожалению, просто выучить то, что я вам предлагаю, не получится. Вернее, заучить-то ключевые слова можно, а вот получить стопроцентно релевантные результаты в любой момент времени не получится. Дело в том, что и соцсети, и поисковики регулярно меняют свои алгоритмы. Поэтому в один день вы можете получить больше релевантных результатов, используя inurl:people, а в другой — с помощью фразы "другие люди с именем". А в третий обе эти зацепки внезапно перестанут работать и надо будет подбирать новые. Таким словосочетанием может оказаться, например, англоязычный вариант «других людей» — others named.
Поэтому главное — не заучить ключевые слова и сочетания, а понимать, в чем суть написания X-Ray-запросов и на что нужно обращать внимание. В таком случае, если текущие зацепки перестанут работать, вы с легкостью найдете новые.
Итак, с Facebook мы разобрались, а как работают X-Ray-запросы во «ВКонтакте»? В 2021 году произошли изменения, которые осложнили такой тип поиска по ресурсу.
Принцип составления запроса для «ВКонтакте» точно такой же, как и для любого другого ресурса: сначала пишем site:vk.com и добавляем информацию про нашего любимого Java-специалиста из Казани. Получается: site:vk.com java kazan OR казань. Раньше надо было следом добавить «показать подробную информацию». Это фраза, которая встречалась только на страницах людей. Но, к сожалению, в 2021 году она перестала работать. Так же, как фраза «пожалуйста войдите на сайт или зарегистрируйтесь».
Это тот самый пример смены алгоритмов, о котором я говорил выше: что-то где-то изменилось — и наша уловка потеряла силу. Если бы я не понимал принцип поиска этих фраз, я бы растерялся и признал, что X-Ray во «ВКонтакте» больше не работает. А это не так!
Можно найти множество новых слов для поиска. Один из примеров, которые я подобрал сейчас — но он может перестать работать уже через месяц, — это слово «заходил». Уверен, вы обращали внимание, что на страничках пользователей есть фраза «заходил вчера» или «заходил 15 минут назад».
Тогда наш запрос будет выглядеть так: site:vk.com java kazan OR казань заходил. И — вуаля! — мы попадаем на странички людей.
Будет ли в такой выдаче лишняя информация? Да, будет! Потому что слово «заходил» недостаточно специфичное. Оно может встречаться в посте какой-нибудь компании, которая описывает, например, как «заходил к ним вчера Билл Гейтс», — и они счастливы своему везению. Нам эта информация не нужна, но, когда у нас другого выхода нет, даже такие неспецифичные слова могут быть полезны. Или, например, словосочетание «добавить в друзья» — она ведь тоже достаточно специфична.
Еще одна сеть, для поиска по которой нам может быть полезен X-Ray, — это LinkedIn. Здесь так же, как на предыдущих ресурсах, нам нужны страницы интересующих нас людей. Для этого есть несколько зацепок.
В URL-адресах страниц с профилями людей есть одна важная особенность. На них после адреса ресурса linkedin.com идет сочетание /in — а дальше никнейм или ID человека. Таким образом, это самое /in и поможет нам выйти на профили нужных нам людей.
Тогда запрос будет выглядеть так: site:linkedin.com/in java kazan OR казань. В таком случае я говорю поисковику: многоуважаемый Google, пойди, пожалуйста, на ресурс LinkedIn и загляни в директорию in. По сути, эта директория является папкой, в которой хранятся страницы разных людей. И мы отправляем поисковик покопаться в ней: найти там страницы, на которых есть слова java и kazan или «казань».
Мало того, этот запрос можно еще уточнить. Например, написать site:linkedin.com/in OR site:linkedin.com/pub java kazan OR казань — таким образом мы добавим в поиск старую директорию pub, в которой профили людей хранились раньше. Есть вероятность, что из этой «папки» pub нам выпадет много лишнего. Но если у нас какой-то узкий поиск и кандидаты исчисляются единицами, то мы сможем расширить количество результатов. Чтобы, в частности, убрать лишнее из выдачи, когда мы используем pub, стоит добавить: -inurl:dir. Это как раз те лишние страницы, которые выпадают при таком поиске.
Как обстоят дела с X-Ray-запросами в Instagram? Здесь его использовать намного комфортнее, чем собственный поиск сети. Если вы пробовали использовать внутренний поиск Instagram, то помните, что приходится по многу раз вводить разные запросы, листать, возвращаться; здесь нельзя прописать сразу несколько ключевых слов, да так, чтобы встречалось одно из них, а не все сразу; собственный булев поиск тоже невозможен. А X-Ray — вполне!
Однако если взять пример с нашим многострадальным Java-программистом из Казани, то вряд ли результат X-Ray-запроса окажется полезным: кандидатов будет совсем немного. Потому что Instagram подходит для рекрутмента далеко не всех специальностей и не во всех регионах. И сочетание java — Казань — Instagram можно назвать практически провальным. В то же время сам запрос по инсте будет выглядеть максимально просто: site:instagram.com java казань OR kazan.
Несмотря на это, работать в Instagram и искать людей через X-Ray имеет смысл: писать потенциальным кандидатам, подписываться на них, читать, что их интересует, — и благодаря этому еще лучше узнавать свою целевую аудиторию.
У меня есть несколько историй о том, как я писал в Instagram IT-специалистам, предлагал вакансии. Мы по тем или иным причинам не сходились, однако подписывались друг на друга — так появляется иллюзия знакомства, а это позволяет перейти определенную межличностную границу и построить нетворкинг, который со временем неминуемо дает положительные результаты.
Кстати, по поводу написания города на двух языках. С одной стороны, необходимости в этом нет: Google и сам понимает, что Moscow и Москва — это одно и то же. Тем не менее я рекомендую вам протестировать написание обоих названий через OR и, соответственно, только одного из двух наименований. Тут результат тоже бывает разный, поэтому любопытно посмотреть, что получится.
Я перечислил основные соцсети, в которых регулярно использую X-Ray-запросы. На самом же деле этот список можно продолжать до бесконечности. Вы можете написать X-Ray-запросы и по Twitter. Главное, понять общий принцип, как они строятся, — и действовать.
В этой главе мы кратко, не вдаваясь в детали, поговорим о таргетированной рекламе. Почему я не считаю нужным детально рассматривать настройки таргета? Потому что, как правило, этим направлением работы занимаются отдельные люди — оно не входит в компетенцию рекрутера.
Например, в некоторых компаниях есть так называемые марчары (специалисты по маркетингу и HR), и запуск таргетированной рекламы вакансий входит в их компетенции. В других организациях этим занимаются рекрутеры в связке с отделом маркетинга. И чаще всего нам с вами не надо тщательно осваивать инструменты маркетинга, чтобы самим запускать рекламу.
Но общее представление о том, как работает этот инструмент, нам все-таки необходимо. Итак, таргетированная реклама — это рекламное объявление в той или иной соцсети, которое распространяется на определенную аудиторию. Вы можете выбрать, кому именно вы хотите показать свое объявление, например по географическому признаку или по гендерному, или подобрать аудиторию, у которой есть характерные интересы.
Чаще всего таргетированная реклама настраивается вручную: специалист отбирает факторы, по которым хочет таргетировать (прицельно распространить) свое объявление. Но эта задача, как я уже говорил, редко ложится на плечи рекрутера. Что от вас может потребоваться — это прописать ТЗ подрядчику (сторонней компании или своему отделу маркетинга) и проверить результаты. Если вы захотите детально разобраться, как настраивается таргетированная реклама, вам пригодятся книги по диджитал-маркетингу — там можно найти подробную информацию об этом.
В нашей нише не так много успешных историй о таргетированной рекламе: кейсов, когда вакансия была опубликована таким образом — и все быстро кончилось ее закрытием. Однако бывают и счастливые исключения: например, почитайте кейсы компании Aviasales — они прекрасны! Одна из нашумевших историй — поиск разработчиков с помощью рекламных баннеров со слоганом «Можно смотреть порно на работе». Как показала практика, эта шутка не только вызвала шквал эмоций на рынке, но и отлично зашла целевой аудитории. По результатам грамотно сформированного и настроенного таргетинга с этим и другими аналогичными слоганами компания получила множество откликов от специалистов, которые обладают аналогичным чувством юмора, то есть легко адаптируются к корпоративной культуре, — и быстро закрыла практически незакрываемые вакансии. Поэтому не устану повторять: все зависит от вас. Таргетинг — инструмент рабочий, особенно если им грамотно воспользоваться.
Мне лично ближе другой вариант: использование инструментов таргетинга для ручного поиска кандидатов. Мы можем взять технологии работы маркетологов — и таким образом найти необходимую нам аудиторию. Дальше останется только связаться с потенциальными кандидатами.
Таргетированная реклама имеет множество но: далеко не вся наша аудитория постоянно сидит в соцсетях, поэтому они могут пропустить наше объявление. Далеко не все отреагируют на рекламу: чтобы это случилось, надо поработать над визуалом, над call to action — призывом к действию. Важно, чтобы по ссылке, которую мы публикуем, был конверсионный лендинг, который привлечет внимание и вызовет интерес, а не какой-нибудь убогий сайт-визитка типа «привет из 90-х».
Ручной же поиск, который базируется на инструментах таргетинга, дает возможность непосредственно дотянуться до нужной аудитории. Например, на страничке «ВКонтакте» у человека могут быть не заполнены поля «должность» и «место работы», но по его интересам и подпискам, которые мы выявим с помощью таргетинга, мы можем определить, что он явно является разработчиком и, вероятно, нам подходит.
Я не буду детально рассказывать, как осуществляется такой поиск, — для этого есть учебники по маркетингу. Или вы можете воспользоваться такими общедоступными инструментами, как Pepper.ninja или церебро.рф: они помогают находить необходимые аудитории. На этих сайтах есть бесплатные версии, которые позволяют довольно долго покрывать потребности IT-рекрутера, а также подробные инструкции, как настроить поиск.
Для чего рекрутеру личный бренд? Для того, чтобы у вас был свой поток кандидатов, которые именно вам доверяют и при необходимости обращаются к вам в первую очередь.
Если вспомнить начало этой книги, мы говорили, насколько часто у IT-рекрутеров бывает подпорчена репутация. И наличие сильного личного бренда может радикально облегчить жизнь его владельцу.
Если у кандидата изначально есть к вам доверие, то вам не придется бороться с «минусовой» кармой и пытаться выйти в плюс, борясь с сопротивлением. Мы сразу начинаем работать на равных. Кандидат сам к нам приходит и говорит: «Я подумываю о смене работы — давай пообщаемся».
Собственно, это и есть финальная цель нашего профессионального роста: закрывать вакансии через кандидатов, которые сами к нам пришли. Это довольно долгосрочная работа, но ее результат того стоит.
Где выстраивать свой бренд? Объективно говоря, где угодно. Одна из очевидных площадок — LinkedIn. Довольно много рекрутеров продвигают себя в Facebook, что вполне логично. Во «ВКонтакте» и Instagram специалистов нашего профиля можно встретить реже, но тоже есть. Кто-то уже начинает записывать видео в TikTok, что также актуально: по приросту аудитории можно судить о ее потенциале. Даже в уже почти почившем ClubHouse рекрутеры ходили по тематическим беседам и создавали «комнаты» для общения с кандидатами. Довольно много ребят из нашей с вами профессиональной среды начинают и продолжают работать над личным брендом в самых разных соцсетях.
В зависимости от особенностей соцсети формируется и контент, который вы там размещаете. Если соцсеть визуальная — то меньше текстового контента, больше картинок и видео; если в приоритете тексты — то надо писать.
Где именно строить свой личный бренд, надо решать, отталкиваясь от двух факторов:
С первым фактором мы разобрались в предыдущих разделах. Что же касается второго, то, если вы не идете туда, где вам комфортно, а начинаете ломать себя — вести блог там, где надо, а не там, где удобно, — все это быстро заканчивается.
Например, вы принимаете решение вести аккаунт в Instagram, хотя ненавидите фотографировать. Через месяц принудительных работ терпение, как правило, заканчивается — и блог оказывается заброшенным. В результате происходит негативное закрепление опыта: человек делает вывод, что «вся эта фигня с соцсетями не работает», выстраивание личного бренда — это долго и мучительно, «проживу без него». Только единицы заставляют себя делать посты через не могу. Но тут опять же возникает вопрос: зачем и кому это страдание нужно?
Мне лично довольно комфортно в Facebook — там я и выстраиваю свой личный бренд. У меня достаточно хорошие отношения с текстами, поэтому я с удовольствием пишу посты и мне не приходится себя ломать.
Когда я захожу в Facebook, я не думаю: «Мне надо придумать актуальную идею и правильно раскрыть ее для читателей». Я иду в соцсеть, где мне комфортно, и в удобном для себя формате делюсь мыслями — выдаю какой-то контент. Если бы я каждый раз себя пересиливал, то тратил бы лишний ресурс на создание личного бренда, тогда как в комфортных условиях этого можно достичь, что называется, малой кровью.
При построении личного бренда стоит помнить об общих принципах позиционирования себя, которые актуальны не только в рекрутменте, но и в нашей с вами жизни в целом. Сейчас в тренде искренность. Картонные фоточки в Instagram больше не работают. Именно на волне этой искренности и открытости TikTok так быстро набрал аудиторию: люди на видео — настоящие, они не боятся быть смешными.
Поэтому я призываю вас транслировать в сети то, что вам хочется, и делать это максимально честно, не пытаясь никого копировать. Сколько рекрутеров реально выстроили свой личный бренд в соцсетях? Немного! У нас очень узкая сфера. И если мы начинаем копировать кого-то из коллег по цеху, это сразу становится заметно (и будет выглядеть подозрительно). Важно быть самим собой, не волноваться по поводу осмысленного выстраивания имиджа — и тогда это сработает.
Людям важна искренность, им интересно смотреть на нас настоящих. Поэтому ваш контент не должен быть строго профессиональным. Никому не интересно читать идеально вылизанные странички, на которых есть только «10 советов, как стать успешным» и «топ-5 рекомендаций по поиску работы». Людям интересны люди: пишите про общечеловеческие вещи!
Если у вас что-то «болит» — напишите про свою боль: вы сбились с ног, пока искали какого-то кандидата. Если это правда, то сообщение будет по-настоящему искренним и это вызовет эмоции у читателей. В ком-то это откликнется, потому что он сам попадал в такую историю; кто-то попытается помочь; кто-то проигнорирует — и это тоже нормально.
Если же вы станете делать исключительно профессиональный контент, люди, естественно, поймут, что вы профессионал в какой-то области. Но им не будет видно, какой вы человек. А мы хотим общаться с живыми людьми! Даже огромные b2b-сделки совершаются людьми: это не две огромные компании что-то друг другу продают — это одни люди договорились с другими.
Нам комфортнее работать с теми, кого мы лучше знаем и понимаем. Поэтому задача построения личного бренда — показать, какой ты на самом деле. Многие думают, что, начиная выстраивать личный бренд, необходимо как-то себя ограничивать: личные фотографии теперь якобы запрещены, буду показываться только в рубашке и галстуке. Нет, все разрешено! Естественно, при соблюдении определенного баланса: если вы в течение года запостили 48 рецептов оливье, а тут вдруг заявляете, что вы эксперт в ракетостроении, — сообщество может не понять. Хотя… В этом тоже нет ничего страшного. Возможно, ваша целевая аудитория любит оливье.
Вообще, когда люди только начинают задумываться о личном бренде, у них возникает много страхов (которые впоследствии не оправдываются). Эти опасения заставляют детально планировать свою активность в соцсетях, и очень часто человек исключает из контент-плана себя. Тогда получается, что в сториз вы рассказываете не то, что у вас действительно происходит, а то, что написано в контент-плане. Я настаиваю на том, что вы должны подстраивать план публикаций под себя, а не наоборот.
Если по плану вам сегодня надо подготовить советы кандидатам, как искать работу, вы можете написать серьезную статью, а можете подать ту же самую информацию в формате истории, которая с вами произошла. «Когда я последний раз искал работу, я столкнулся с кучей сложностей. Мне надоело переделывать свое резюме под требования компаний, каждый день откликаться на миллион вакансий, писать сопроводительные письма — а что, черт побери, в них писать?!» Такое искреннее высказывание соберет больше эмоций и отклика, чем сухая история про 10 правил написания сопроводительных писем.
Завершая свой краткий экскурс в создание личного бренда, я еще раз напомню главную идею: людям хочется общаться с людьми, поэтому свой личный бренд надо строить человечным. Не отрекайтесь от личного контента, не отказывайте себе в удовольствии постить шутки, если хочется. Я регулярно публикую шутки, и они собирают больше лайков, чем профессиональные статьи, — ну и что тут поделать? Смеяться приятнее, чем работать. И хорошо, когда для веселья есть лишний повод.
Войти с помощью соц. сетей: