8.2.11. Терапевтический контракт

Сто́ит различать официальный юридический договор и терапевтический контракт. Первый нужен для управления вашими взаимоотношениями в правовом поле. Второй – скорее понятийный. Скрепляется зачастую устными договоренностями между Заказчиком и оргтерапевтом, их рукопожатием, а не формальными документами.

Чем лучше вы договоритесь с клиентом на берегу, тем более продуктивным и приятным будет ваше сотрудничество.

Что же такое терапевтический контракт и зачем он нужен? Мы взяли термин из психотерапии – там он используется десятилетиями – и применили к терапии организационной.

В контракте вы договариваетесь с клиентом:

• Каковы ожидаемые результаты первого этапа сотрудничества и его примерная длительность. Задать четкий результат невозможно, сроки тоже – скорее вы договариваетесь об ориентирах. По итогам этапа вы возвращаетесь к исходным договоренностям, смо́трите, чего удалось достичь, а чего нет. Обсуждаете, что помогало работе, что мешало. Договариваетесь о дальнейших целях и действиях.

• Форматы мероприятий и их предполагаемая регулярность. Например, сессии с командой раз в четыре месяца.

• За какой срок договариваетесь о предстоящих событиях. Условия их переноса и отмены.

• Гонорар консультанта и порядок индексации.

• Оплата переработок. Рекомендуем договариваться об их оплате начиная с получаса для сессии с командой и начиная с 15 минут для коучинговых и терапевтических сессий лично с Заказчиком и его топами. Переработки нежелательны, но порой они иногда бывают действительно нужны – пусть их условия будут ясны заранее.

• Взаимная поддержка консультанта и Заказчика. Консультант обязуется применить все свои знания, навыки и опыт для помощи клиенту и его организации. Клиент обязуется поддерживать консультанта в компании своим авторитетом. Выделяет личные и организационные ресурсы на проект, в который он привлек консультанта.

• Кризисы и порядок их прохождения. Сохранение отношений. Корректное разрешение конфликтов.

• Конфиденциальность.

• И другие важные для вас и клиента вопросы.

Почему лучше не выносить эти моменты в юридический договор? Потому что это разные измерения. Описать суть в формальных документах невозможно. Если попытаться сделать это, согласованиям не будет конца, а вместо сотрудничества – бесконечная череда придирок и разбирательств с участием юристов, которые живут в своем мире, далеки от понимания сути бизнеса и вопросов его развития.

Разумный и прозрачный терапевтический контракт между оргтерапевтом и клиентом, способствует развитию терапевтических отношений между ними.

Практическое задание 30

Какие моменты вам важно прояснить с каждым клиентом, о чем договориться? Готовы ли вы потратить на это время и силы?

8.3. Разумность организации. Вовлеченность людей

Будущее за организациями, которые поймут, как использовать заинтересованность сотрудников и их способность к обучению на всех уровнях компании.

Питер Сенге

Обратите внимание: до этого момента мы в основном говорили про ваше взаимодействие с Заказчиком – как правило, первым лицом компании: ее хозяином или иногда наемным директором. Однако, чтобы принять решение о сотрудничестве, лидер часто советуется со своим ближайшим окружением. Если проект начался, задача – вовлечь в развитие бизнеса как можно больше участников компании. Как минимум верхнее и среднее звено руководителей.

8.3.1. Групповой разум

Для чего вовлекать людей? Казалось бы, на то и есть высшее руководство, чтобы принимать решения. Остальные – для того, чтобы их исполнять. Конечно, в этом есть доля истины, но…

Мы с вами уже говорили про сопротивление изменениям. И еще не раз вернемся к этой важной теме. Если вкратце – люди почти всегда против того, что их заставляют делать, в выработке чего они не принимали участия.

Но это не все. Дело еще и в качестве решений.

Давайте рассмотрим, какой может быть организация с точки зрения ее разумности.

1. Неразумная. Живет инстинктами, заданными самой природой. Выжить, вырасти и размножиться. Эти инстинкты есть у амебы, у бабочки, у кошки, у человека, у компании. Как у особи и как у биологического или социального вида.

Большинство живут именно так. Это не хорошо и не плохо. Просто на других уровнях – интереснее. Жизнь более осознанная. Качество решений может быть существенно выше. Как и способность адаптироваться под окружающую среду. А также менять ее под свои потребности.

2. Моноразумная. Разум компании содержится в головах одного или нескольких ее лидеров, владельцев. А иногда – еще и топ-менеджеров, совета директоров, правления и т. п. Впрочем, если коллективные органы активно участвуют в управлении, действительно обладают полномочиями по выработке и принятию решений – это уже шаг к следующему уровню.

Хотя чаще бывает так: «Мы подумали, и я решил!»

3. Мультиразумная. Разум компании распределен среди различных уровней руководителей и сотрудников. Они активно работают над развитием бизнеса или его частей. Не просто предлагают те или иные улучшения (рационализаторские предложения, как говорили когда‐то), но и осознанно прорабатывают способы улучшить архитектуру бизнеса, работают над его стратегией. Участвуют в тестировании и внедрении новых организационных механизмов. Включены в это не только мозгами, но и творческой энергией, чувствами, душой.

Каждый следующий уровень, если он правильно настроен, вырабатывает все более качественные, глубокие решения. Особенно в современном быстро меняющемся мире VUCA, где одному человеку узнать и учесть все важные факторы – невозможно.

По нашему опыту, большинство организаций на постсоветском пространстве пока находятся на первом и отчасти на втором уровне.

Конечно, в экстренных ситуациях (например, проверке компании силовыми структурами, попытках рейдерского захвата и пр.) не до долгих обсуждений. Там зачастую полезно переходить к военному стилю управления с мгновенным выполнением приказов лидера. Но это все же исключения – к счастью, большую часть времени мы живем в более спокойных условиях, когда есть время для качественной проработки решений в команде.

Практическое задание 31

Ваша «учебная» организация – какая? Как вы это определили? Часто в компании встречаются признаки разных уровней, однако какого‐то уровня все же больше – к нему и относим организацию. Впрочем, это просто ориентир, диагнозов мы не ставим.