Мотивация людей в «черные дни»: заполняем дыры
Бывают ситуации, когда ваш сотрудник временно лишился стимулов, которые его мотивируют. Например, вы долго делали крутой проект, он подошел к концу, и будущее туманно. Или человек дал понять, что хочет повышения, но вы не можете мгновенно предложить ему новую зону ответственности, хотя понимаете, что через пару месяцев какие-то возможности появятся. В этом случае, если вы не хотите потерять человека, главное — не суетиться. Обсудите с ним открыто сложившуюся ситуацию и скажите честно, что сейчас действительно сложный период, но работа, как мы знаем, бесконечна и в скором времени вы обязательно что-то для него подыщете.
Я проработала в одном отделе почти десять лет, и у меня было несколько периодов, когда казалось, что мой рабочий путь на этом месте окончен, двигаться некуда и пора искать новую работу. В эти моменты меня удерживала потрясающая поддержка моих руководителей. Если мысленно отмотать время назад, то вот основные причины, удерживавшие меня от решения покинуть компанию:
- Меня много благодарили за проделанную работу и подчеркивали, что я очень полезный и нужный сотрудник. Человеку всегда очень сложно менять что-то в работе, да и в жизни в целом. Поэтому в момент окончания работы мы испытываем сильный стресс и боязнь, что привычной благополучной жизни пришел конец. Вдобавок мы ощущаем тревогу, беспокоясь о том, что компания нас не ценит и не захочет больше давать нам классных задач. В общем, в эти моменты не помешает доброе слово в качестве поддержки.
- Руководитель подробно расспрашивал, в какое «приключение» я теперь хочу ввязаться, и, что очень важно, обещал подобрать новую работу мне по душе. В этот момент мои опасения, что мне навяжут новую работу, которая не нравится, и у меня не будет выбора, исчезали. Таким образом снимался страх ситуации «тебя тут нанимали за деньги работать, вот и бери, что дают».
- Меня никогда не заставляли делать неприятную или неинтересную работу, даже если какие-то чужие проекты нуждались в помощи (мы не говорим о ситуациях, критических для бизнеса). Это кажется нелогичным на первый взгляд: почему бы не подкинуть работенку человеку, который сидит на зарплате и ничего не делает? Но мне было очень важно и приятно осознавать, что ко мне относятся как к творческой личности и ценят мое право получать удовольствие от работы. Мы с руководителями думали о том, чем бы полезным я могла позаниматься до начала нового проекта: обобщить опыт прошлой работы и написать статью, изучить новую область, на которую не хватало времени.
Отдельно подчеркну, что не стоит обижаться и воспринимать как личное оскорбление, если ваш подчиненный пришел с оффером от другой компании. Не надо рассматривать это как предательство. Помните, что часто людьми движет неуверенность в себе и страх остаться без интересной работы, а как следствие, и без денег. Часто подчиненным банально не хватает похвалы и признания. Важно вовремя замечать это и проявлять заботу.
Какого-нибудь брутального читателя может покоробить разговор о подобной опеке. Скажу вот что: у меня были очень жесткие и требовательные руководители, которые сдирали с подчиненных три шкуры за плохо проделанную работу. Но самые крутые из них знали, когда надо остановиться и начать простой человеческий разговор с подчиненным.
