HR как «менеджер по счастью»

Теперь поговорим о другой новой роли HR – как «менеджера по счастью».

Мы уже понимаем, что, находясь на «удалёнке», не так просто быть счастливым. Как ни странно, гораздо сложнее, чем в офисе. У человека переплелись работа и дом, личное и рабочее время. Он мало куда выходит, отчего складывается впечатление, будто стены давят на него.

Возможно, со временем, пересилив трудности, связанные с переходом на «удалёнку», он станет счастливым. Но ему нужно помочь. В этом и состоит новая роль HR-менеджера.

А что делает человека счастливым?

• Прежде всего причастность к общим ценностям. Идеальные мысли о работе выглядят примерно так: «Здесь близкие мне люди, я понимаю смысл того, во что вовлечен, для меня важны ценности компании».

Однако на деле часто бывает так, что ценности компании воспринимаются как пустые слова, оставленные кем-то неизвестно когда на сайте, на вывеске в офисе или на плакате в конференц-зале. И никто из сотрудников не относится к ним всерьез.

Когда встает вопрос о формировании ценностей, руководители часто обращаются за содействием к сотрудникам. Но у них чаще всего просто не хватает квалификации для столь важного дела. Исключением будет сверхсильная, сплоченная команда, члены которой трудятся вместе уже много лет. Если они несут на своих плечах всю компанию, им можно доверить разработку системы ценностей.

Но если дела обстоят иначе и коллектив новый, пока еще не спаянный, делать это надо иначе. Ведь речь идет о ценностях, которые прежде всего помогут изменить этот самый коллектив, чтобы достичь стратегических целей компании. Поэтому для выработки системы ценностей нужны сотрудники, способные мыслить стратегически и понимающие, чего компании не хватает и каким образом нужно изменить ее культуру.

Например, необходимо добиться ориентации на клиента, качества мирового уровня, командного духа, каких-то иных ценностей, без которых компания не выйдет на новый уровень.

Для этого HR-менеджер формулирует с топ-менеджментом 3–6 таких ключевых ценностей. После этого можно подключить и других сотрудников. Пусть они сформулируют еще одну ценность, которую считают необходимой для компании. Таким образом, вы вовлечете сотрудников, причем облегчив их задачу – чтобы не все ценности формировать с нуля.

Далее попросите сотрудников назвать самую непонятную, по их мнению, ценность. Пусть они проведут голосование и по его итогам назовут ее. Если таковая найдется, нужно будет собраться вместе: HR-менеджеру, представителям топ-менеджмента и инициативной группе сотрудников – и обсудить ее в рамках видеозвонка по Skype. В ходе разговора нужно рассказать, что это ценность обозначает, что дает компании, и привести примеры поступков, где она проявляется.

Однако список ценностей останется бесполезным, если сотрудники не начнут через них работать. Поэтому HR должен настроить команду (и потом контролировать) так, чтобы каждое выступление с презентацией пропускалось сквозь призму одной из ценностей. То есть сотрудник берет за основу одну из ценностей и, выступая, допустим, на отчетно-аналитическом совещании, говорит: «В этом месяце моя презентация посвящена клиентоориентированности».

И далее рассматривает всё содержание своего обычного регулярного доклада сквозь призму ценности. Например: в этой ситуации нам ее не хватило, вот тут сотрудник повел себя не клиентоориентированно, а здесь наоборот. Таким образом, ценности начинают нести практический смысл. Этот механизм я почерпнул у компании SoftwareONE, работающей более чем в 100 странах мира.

Контроль за «оживлением» списка ценностей лежит, как сказано, на HR, поскольку генеральному директору некогда этим заниматься, а HR-менеджеры такие проекты любят: по ценностям, вовлечению сотрудников, повышению уровня счастья. Разработать для компании систему ценностей – прекрасный проект для HR, и он здесь действительно будет играть роль правой руки генерального директора, как и должно быть, вообще говоря. Кстати, в сериале «Миллиарды» это показано как нельзя лучше.

• Что еще может сделать HR как «менеджер по счастью»? На самом деле он первым после руководителя мотивирует людей на новые цели, задачи. Обычно у лидеров не хватает времени на полноценное, глубокое общение со своей командой просто в силу загруженности.

В предыдущих главах я говорил о том, что нужно «продавать» сотрудникам цели, идеи, например, новую систему оплаты труда и прочее. Человек должен согласиться с ней, загореться и при этом не ощущать, будто ему что-то навязали сверху. Как же это делать, если руководителю некогда или он просто не умеет так общаться с сотрудниками?

Тогда эту работу за них делает или завершает HR-менеджер. Вообще говоря, если бы руководители работали с персоналом суперидеально, эти сотрудники были бы не нужны. Но такого не бывает, поэтому HR исправляет и «допродает» сотрудникам цели и идеи руководителя через смыслы. Если будет смысл – будет и счастье: «значит, я не зря все это делаю».

В дистанционных условиях он опирается на видеосвязь с сотрудниками, когда лидер указал, с кем нужно поговорить. HR-менеджер интересуется, понимает ли человек цели новшеств, цели компании в целом, смысл его работы. Если тот отвечает сбивчиво или неуверенно, HR должен помочь, подсказать, показывать будущее, которое видит для своей команды руководитель. Например: «благодаря этому мы станем лидерами…», «потесним наших конкурентов…», «сделаем первыми то, чего никто не делал…» Таким образом, HR-менеджер дорисовывает сотруднику смысл его действий, а через смыслы «продает» цели и идеи.

• Есть еще одно важное поле деятельности для HR – он помогает наладить отношения с родными. Ведь на удалённой работе эти отношения для кого-то становятся просто кошмаром. Чаще всего HR-менеджеры – хорошие психологи, специалисты по отношениям. Поэтому они могут подробно расспросить о сложившейся дома обстановке в условиях «удалёнки»: помогают ли, понимают ли вас, как построено общение, как организовано рабочее место, как выстроен график, насколько отвлекает помощь по дому.

Он помогает высказать наболевшее, вместе найти решение, предлагает выход, дает совет, помогает организовать досуг детей, подсказывает, как справляются с проблемами работы из дома другие коллеги.

Возможно, от HR-менеджера поступят нестандартные решения – организовать совместный досуг детям сотрудников, конкурс, совместные занятия спортом, – если он посчитает это дополнительным мотиватором для сотрудника. Человек станет этим заниматься, об этом рассказывать и, таким образом, будет более вовлечен и более счастлив.

• В качестве «менеджера по счастью» HR организует мероприятия. Они очень важны для людей, поскольку запоминаются, дают позитивные эмоции, оставляют фотографии на память и посты в соцсетях.

На «удалёнке» все это, кажется, невозможно организовать. Но не нужно опускать руки и видеть лишь препятствия. Настоящий HR и здесь найдет возможности! Например, ко дню рождения сотрудника можно создать фильм с поздравлениями. Это несложно. Просто нужно задать несколько вопросов об имениннике его коллегам и записать на телефон их ответы. Дальше добавляются картинки, цветочки, подарочки, смешная нарезка со Skype-встреч, и всё монтируется в единое видео. Получается фильм, который можно отправить имениннику и всем коллегам.

Дальше именинник, возможно, разместит его в соцсети, посмотрит с родными, но в любом случае будет счастлив. Потому что его коллеги о нем позаботились, подумали, сделали ему приятно.

Если бюджет компании позволяет, HR может заказать корпоративную вечеринку для сотрудников. В условиях удалённой работы с «живым» корпоративом могут возникнуть сложности. Но если есть возможность, нужно хотя бы раз в полгода-год собирать всю команду, чтобы можно было пообщаться, энергетически сблизиться, это было бы очень здорово.

А можно устроить и онлайн-корпоратив. HR-менеджер, опять же, займется организацией. Для этого он предлагает концепцию, объявляет, что, например, в пятницу, по случаю предстоящего Женского дня к 7 вечера все должны нарядно одеться и собраться у компьютеров для видеосвязи – чтобы петь и веселиться.

Лучше, когда во время онлайн-корпоратива звучит одна музыка, поэтому можно заказать трансляцию от какого-либо диджея или выслать ссылку на созданный специально для вечера плей-лист. Можно подготовить забавный фильм о компании и показать его всем.

Если такой возможности нет (даже чисто технически), то как минимум можно рассылать сотрудникам небольшие подарки к праздникам. Например, цветы дамам, вино мужчинам, сладкие подарки или сувениры ко дню рождения сотрудника и компании, на профессиональный праздник, к 8 Марта и 23 февраля, на Новый год. Пусть небольшие, символические подарки, но на «удалёнке» они неизменно будут приятны вашим людям.

• Еще мне хотелось бы поговорить о письмах благодарности сотрудникам от руководителей по итогам года. Сознательный лидер в конце года обязательно напишет своим работникам такое письмо. Это не значит, будто один генеральный директор пишет всем. Смысл в том, что каждый руководитель благодарит своих подчиненных. Скажем, если в компании 500 человек, то у каждого начальника в подчинении семь-десять человек. Им-то он и пишет индивидуальные благодарственные письма.

Такую практику ввел еще Джек Уэлч, а у него была огромная команда, распределенная по разным уголкам страны. Его опыт личных благодарственных писем отлично показал свою эффективность. Ведь любому человеку приятно получить от начальника адресованное ему письмо, где отмечаются его прогресс, заслуги, результаты, вклад и отношения и ставятся приоритеты на следующий год.

Готов поспорить, что 99,9 % руководителей не станут писать таких писем. Здесь-то и подключается HR-менеджер. Если он вложится в это, такие письма войдут в практику, и она будет очень выгодно выделять компанию на фоне остальных. А для удалённого сотрудника – очень мощная мотивация, которая даст смысл оставаться именно в такой компании.

Важная роль HR как «менеджера по счастью» – заполнение HR-портала. Что это вообще такое? Внутренний сайт компании, где силами HR-менеджера размещаются документы, правила коммуникации между сотрудниками, ценности компании, фильмы с поздравлениями и о компании, фото с корпоратива, новости профессиональной жизни, приветствия от новичков.

Если произошло что-то интересное (например, 1000-й клиент или первая поставка очень сложного оборудования), можно взять интервью у сотрудника – видео или печатный материал.

• И, наконец, в качестве «менеджера по счастью» HR может проводить конкурсы по ценностям. Например, он объявляет: в этом квартале у нас фокус на проактивности. И просит всех наблюдать за коллегами и за тем, как сотрудники себя проявляют в аспекте этой ценности. По итогам квартала каждый сотрудник номинирует от себя на конкурс одного кандидата и объясняет, почему выбрал именно его.

Далее подводятся итоги. В расчет берется не только число номинаций у кандидата, но и аргументы, которые приводили коллеги, чтобы выиграл не просто самый влиятельный, а действительно достойный. Торжественная церемония награждения проходит в формате видеозвонка. В качестве приза номинант получает по почте красивую статуэтку или плакетку с лазерной гравировкой.

Как видите, с переходом на дистанционный режим работа HR-менеджера не только не останавливается, но приобретает новые грани, не менее важные, чем прежние. Я очень надеюсь, что вы сможете внедрить в своей компании перечисленные мной моменты, особенно если у вас уже есть HR-менеджер. Если его нет, подумайте, что из этого можно делегировать кому-то из руководителей. Будет совсем неплохо, если вы возьмете на себя даже какую-то маленькую часть из того, о чем рас сказано.

Домашнее задание

• Подумайте, какие из технологий найма вы можете применить? Что из них будет для вас самым сложным?

• Как вы планируете изменить роль HR-менеджера в своей компании, если он есть?

• Кому и какую часть его функций вы планируете поручить, если нет HR? С какими сложностями предполагаете столкнуться?