Глава 7

Нематериальная мотивация удалённых сотрудников

Основным ключом для нематериальной мотивации сотрудника является смысл. Бессмысленность деятельности быстро ломает человека. На «удалёнке» вашего сотрудника может беспокоить ощущение, будто он делает лишнюю работу, которая никому не нужна и не играет никакой роли в жизни компании. Это отбивает всякое желание работать.

Если же он поймет, что своими действиями помогает кому-то, меняет жизнь в компании, это вновь зажигает в нем желание действовать, приносить пользу. За счет чего вы можете показать сотруднику значимость его работы для общего дела?

Во-первых, за счет ежемесячных отчетно-аналитических совещаний. Раз в месяц в формате видеосвязи вы будете собирать свою команду, для того чтобы каждый смог выступить с презентацией. В ней сотрудник сообщает, какой ему был поставлен план и какого результата он достиг за месяц. Если не достиг, пускай объяснит, что пошло не так. А если результат положительный, пусть поделится тем, как добился нужных показателей.

В конечном итоге совещание должно дать всей команде понимание того, что было сделано, чего достигли в этом месяце, а что было упущено, как преодолеть те или иные трудности. Здесь также закладывается планирование задач и мероприятий на будущий месяц.

Естественно, формат «удалёнки» накладывает отпечаток на содержание и стиль презентации. Текстовую часть лучше выслать заранее, а в самой презентации оставить суть и иллюстрации: графики, диаграммы, схемы и т. д.

В ходе совещания генеральный директор озвучивает годовые цели, а руководители департаментов отчитываются за проделанную в течение месяца работу, каждый видит свой вклад и вклад коллеги в общее дело – это заряжает и мотивирует сотрудников.

Во-вторых, во время еженедельных планерок вы рассказываете сотрудникам, кто и чем занимается. Многие из них не спрашивают друг друга, что они делают в данный момент. Вы же в курсе всего, и поэтому в ходе планерки сможете одновременно и рассказать, какой сотрудник чем занят, и расспросить, что у него сейчас происходит в рамках проекта. Отметив таким образом каждого сотрудника, вы поддержите их мотивацию. Они будут осознавать свое место в коллективной работе, место своих коллег и смысл общих усилий.

В-третьих, когда вы ставите задачу, цель, передаете сотруднику какую-то функцию, то обязательно должны рассказать о том, что это даст компании. Например, возлагаете на сотрудника функции менеджера по закупкам. Значит, нужно сообщить о том, что благодаря ему закупки в компании теперь будут осуществляться профессионально, а не так, как раньше, когда это делали, кто как мог. Следовательно, компания станет более эффективной, так как будет ответственное лицо, через которое будут проходить все вопросы, связанные с закупками.

Рассказав человеку о том, что та или иная задача, функция или цель даст компании, вы уже мотивируете его. Далее пойдет речь о том, что это даст самому сотруднику – это дополнительная мотивация.

В-четвертых, по окончании какого-либо проекта, важного периода, при подведении итогов обязательно отметьте роль каждого в общем деле. Например, если завершен проект сайта для франшизы, отметьте работу интернет-маркетологов, быстро подготовивших его. Похвалите менеджеров по продажам, которые уже обзвонили и нашли много потенциальных клиентов. Не забудьте HR-менеджеров, подготовивших качественный пакет документов по найму новых сотрудников.

Важно отметить каждого, кто внес свой вклад в общее дело. И не только если он сделал что-то здорово, но и за то, что просто сделал свою работу. Ведь этого уже достаточно, чтобы быть замеченным руководителем при подведении итогов. На «удалёнке» обратной связи сильно не хватает, и сотрудникам важно понимать, что их рутинная работа видна руководителю и ценится им.

Следующий метод нематериальной мотивации – «авторитетность по теме». Исходя из сильных сторон того или иного сотрудника, вы закрепляете за ним роль авторитета по какому-либо навыку. Это придаст ему значимость в коллективе.

Например, если кто-то хорошо разбирается в таблицах Excel, дашбордах или переговорах, пусть он станет вашим экспертом по этим темам. Как только возникает тот или иной вопрос, вы сможете направлять коллег к нему, чтобы он помог заинтересованному сотруднику разобраться. Обязательно похвалите вашего авторитета после этого за помощь.

Человеку, почувствовавшему себя в такой роли, будет очень приятно – ведь каждому хочется в чем-то быть лучшим. Он гораздо охотнее будет помогать другим. Кроме того, чтобы не потерять свой статус, он постарается совершенствовать навыки.

Когда вы используете метод выделения авторитетов, влияние демотивирующего фактора «меня не видят» уходит. Человек понимает: если его так выделяют, значит, его работа видна и нужна, а если так, то со временем сбудутся его ожидания по росту в компании.

Пятый инструмент нематериальной мотивации я назвал «покажи всем, как справляешься». Это делается так: когда кто-то сообщил о проблеме, которая мешает ему работать из дома (например, маленький ребенок постоянно садится на шею или холодильник взял хозяина в рабство), вы спрашиваете у коллектива: возможно, кто-то уже столкнулся с такой проблемой и решил ее, может, поделится опытом? Если такой человек есть, попросите его не просто рассказать в двух словах, а подготовить небольшое выступление, состоящее буквально из трех-пяти тезисов.

Пусть он выступит с ним на ближайшей утренней планерке. Поддержите его, предложите всем взять на вооружение что-то из его методов, похвалите и поблагодарите за то, что он сделал для команды. Когда человек поймет, что его лайфхаки были полезными и высоко оценены коллективом и боссом, он ощутит свою причастность и значимость в команде.

Шестой метод нематериальной мотивации сотрудников – более редкий контроль. Когда вы видите, что человек справляется со своими задачами, хорошо сам себя организует, то можно реже его контролировать.

• Был с вашей стороны контроль три раза в день – стал раз в день.

• Был раз в день – стал через день.

• Был через день – стал раз в неделю.

Если вы проверяли что-то за ним, а теперь видите, что он больше не допускает ошибок, ослабляйте контроль. Отмените также плановую проверку, если сотрудник уже стабильно хорошо справляется с чем-то (например, заполнение заявок, CRM-системы или обучение сотрудников).

Человек приобретает бóльшую самостоятельность, а это служит проявлением вашего доверия к нему. Вообще доверие – очень важная вещь, особенно на «удалёнке», когда вы с сотрудниками реже видите друг друга и доверие может из-за этого ослабевать. Так что, если у вас появляется возможность усилить доверие, нужно ее использовать.

Например, когда сотрудник зарекомендовал себя как обязательный, организованный человек, из-за него не страдают задачи, сколько бы вы его ни проверяли, всё прекрасно. Вы можете ослабить свой контроль над ним. Таким образом, и у вас будет меньше работы, и ему будет приятно, что ему доверяют.

Еще метод нематериальной мотивации сотрудников – геймификация. На «удалёнке» ее оптимально применять для ускорения освоения новых IT-инструментов.

Вы выбираете программу, которую ваши сотрудники с трудом осваивают. Это может быть любая из программ, которую хотите внедрить в работу (Slack, Trello, CRM-система и пр.), но по какой-то причине процесс движется крайне медленно, и сотрудники работают в ней неохотно.

Конечно, можно заставлять сотрудников, принуждать к освоению новой программы, но на «удалёнке», вообще говоря, это не так уж и легко – усилий придется потратить много, а эффект они дадут меньший, нежели в офисе. Поэтому постарайтесь сделать это через позитив. Подготовьте пять заданий, которые на скорость нужно будет сделать в этой программе через неделю или две, в зависимости от сложности софта.

Например, создать группу, отправить сообщение, завести задачу и т. д. Выбирайте те действия, которые в дальнейшем, при работе с программой, и будут нужны. Выделите время на тренировки. Например, после утренней планерки все остаются еще на десять минут для совместной тренировки в программе. Тот сотрудник, у кого уже хорошо получается (или вы сами), делится своим экраном и показывает, как в ней работать.

После выделенного на обучение периода проведите небольшой конкурс: участники один за другим при всех выполняют на скорость эти пять заданий, делясь экраном поочередно. Приз высылаете победителю на дом (это может быть, к примеру, подарочная карта в интернет-магазин, плед или массажная подушка – всё в пределах 2–3 тысяч руб.), при этом обязательно объявляете его имя на совещании и публично чествуете его.

Нематериальная мотивация, как и материальная, крайне важна для успешной работы команды. Каждому человеку хочется ощущать себя нужным, значимым и успешным в коллективе. Кроме того, людям важно видеть смысл в работе, понимать, какому делу они служат, в каком направлении идут. Без этих составляющих они будут демотивированы и не способны работать слаженно и эффективно.

Практические задания

• Какие из методов нематериальной мотивации вы возьмете себе на вооружение?

• Кого из ваших сотрудников и по каким вопросам можно сделать авторитетом?

• Для освоения какой программы вам подошел бы конкурс?