2. Путь к эффективному управлению предприятиям России открыт

Итак, наука – это выработка и систематизация объективных знаний о действительности. Мы с вами нашли корень проблем российских предприятий, которым оказалась проигрышная (расточительная) стратегия ведения бизнеса XIX в. «низкая зарплата – низкая производительность труда и купить дешевле – продать дороже». Отсюда и все рыночные неудачи российских компаний, их низкая прибыльность и стагнация экономики.

Для того, чтобы начать уверенно развиваться, повышать свою эффективность и конкурентоспособность, необходимо в первую очередь сменить проигрышную бизнес-стратегию на выигрышную (ресурсосберегающую) «высокая зарплата – высокая производительность труда и сделать так же, но дешевле». Далее нужно решить проблему мотивации труда, опираясь на одну из трех технологий эффективного управления персоналом, и нацелиться на постоянное повышение эффективности производства. Здесь нужно применить стратегию устранения ограничений. Управленческими инструментами, позволяющими удешевлять производство, являются методы научной организации труда, бережливое производство и автоматизация бизнес-процессов. В конечном счете все эти усилия приведут к существенному сокращению издержек и возможности за счет этого безболезненного снижения цен (или повышения потребительских свойств продукции при сохранении прежних цен). Результат – гарантированный кратный рост продаж и прибыли.

Для движения вперед по этому пути сегодня есть все необходимое. По нему прошли миллионы успешных компаний развитых стран Запада и Азии. Этот путь посилен и всем российским предприятиям. Как говорится: дорогу осилит идущий.

Успехов вам!

Не вошедший в книгу материал

Безокладная система оплаты труда. Эффект Рингельмана

Нематериальная мотивация персонала

Так как научная мотивация труда основана на изучении всех существующих технологий мотивации труда и управления персоналом, я не мог не рассмотреть так называемые безокладные системы оплаты труда. Я долго искал место в книге, где можно гармонично разместить информацию о данных системах, но так и не нашел. Поэтому решил рассказать о них в самом конце.

1. Безокладная система оплаты труда. Эффект Рингельмана

Родиной безокладной системы оплаты труда является СССР, поэтому мы ее не рассматривали ранее вместе с системами оплаты труда XIX в. Уже прошло практически 30 лет с того момента, как развалился Советский Союз, а эта система все еще жива и периодически до сих пор предлагается к внедрению на предприятиях России. В то же время в развитых странах практически никто не знает даже такого понятия, как безокладная система оплаты труда. Там, наоборот, повсеместно применяется эффективная зарплата, которая представляет собой именно окладную систему. Поэтому я решил, что, пока на рынке существует предложение безокладных систем, я буду включать в книгу информацию о них.

Безокладная система оплаты труда

Рассмотрим, в чем же суть безокладной системы оплаты труда. Основная (благая) идея данной системы состоит в следующем: чтобы достигать целей, вся команда без исключения должна работать как слаженный единый механизм. Работники должны получать минимальный оклад и % от маржинального дохода. Для этого определяется доля всего фонда оплаты труда (ФОТ) к маржинальному доходу предприятия, доля ФОТ каждого отдела и доля зарплаты каждого работника в отделе (а также правила изменения доли зарплаты работника в зависимости от его квалификации и персонального вклада в работу отдела). Смысл системы простой: мало произвели и продали – все в коллективе мало заработали; много произвели и продали – все в коллективе много заработали. На первый взгляд – гениально.

Но данный подход к формированию зарплаты противоречит научной организации труда: принципу вертикального разделения труда и принципу единоначалия. Здесь видна попытка переложить ответственность за управление и бизнес на коллектив. Поэтому эта, казалось бы простая и логичная система, является утопией. Она разваливается по двум причинам:

• падение производительности при коллективном труде из-за эффекта Рингельмана;

• в случае уменьшения выручки и, как следствие, уменьшения уровня зарплаты начинает увольняться квалифицированный персонал, что ведет к еще большему падению производительности.

Эффект Рингельмана

В конце XIX – начале XX вв. была проведена серия любопытных экспериментов, которые остались в психологии под названием эффект Рингельмана. Результаты экспериментов были подтверждены дальнейшими исследованиями второй половины XX в.

Эксперименты заключались в следующем. Самым обычным людям предлагали поднимать тяжести. Для каждого фиксировали максимальный вес, который человек сумел поднять. Затем этих людей объединяли в группы, сначала – по двое, потом – по четыре человека, и так до восьми человек.

Ожидания были понятны: если один человек может поднять – условно 50 кг, то двое должны вместе поднять 100 либо больше. Ведь мифическое представление о том, что групповая работа позволяет достичь большего и что ее результат превосходит сумму отдельных результатов членов группы, существовало уже тогда.

Но – увы! Двое людей поднимали 93 % от суммы их индивидуальных показателей. А восемь – лишь 49 %.

Результаты эксперимента, доказывающего эффект Рингельмана

Аналогичные результаты были получены и при выполнении других заданий, например перетягивание каната. При увеличении численности групп процент только падал.

Причина ясна. Когда я рассчитываю сам на себя, я прилагаю максимум усилий. А в группе можно и сэкономить силы: никто же не заметит.

Это хорошо объясняет известная история о жителях деревни, которые решили на праздник налить себе бочку водки. С каждого двора – по ведру. При разливе обнаружилось, что бочка наполнена водой: каждый принес ведро воды, рассчитывая, что в общей массе водки его хитрость не будет замечена.

Итак, суть эффекта Рингельмана состоит в следующем: чем больше группа (чем больше коллективная, а не индивидуальная ответственность), тем меньше индивидуальный вклад в общее дело каждого отдельного члена этой группы.

ЗАМЕЧАНИЕ

Никакие социальные технологии пока не позволили преодолеть эффект Рингельмана. Можно перепробовать множество рекомендаций от различных «гуру командной работы», однако чем больше группа, тем большую пассивность будут проявлять люди, нацеленные на общее дело, в рамках коллективной ответственности за результат.

Таким образом, при использовании безокладной системы оплаты труда происходит объективное снижение индивидуальной производительности (эффект Рингельмана), что ведет к снижению коллективной производительности. А это приводит к уменьшению выручки и, как следствие, маржинального дохода. Такое снижение выручки может произойти и по объективным рыночным факторам. Однако в результате этого автоматически снижается и уровень зарплаты.

Кроме того, из-за непредсказуемости уровня зарплаты руководители подразделений начинают снижать свои требования к подчиненным. А это дополнительно ведет к снижению производительности труда, выручки, маржинального дохода и в конечном счете зарплаты. Персонал, прежде всего высококвалифицированный, а также персонал обслуживающих подразделений (бухгалтерии, отдела кадров, права и т. д.), прямо не влияющий на производство и сбыт, воспринимает уменьшение зарплаты как несправедливость по отношению к себе и начинает увольняться. Ситуация быстро ухудшается. Предприятие приходит к кризису.

ВЫВОД

Безокладная система оплаты труда не просто не способна решить проблему мотивации персонала, она порождает сплошные проблемы в управлении коллективом. По этой причине данную систему никто не использует в развитых странах. Она по своей сути является утопией.