Заключительная глава

Решение проблемы мотивации труда – решение 99 % проблем предприятий

Путь к эффективному управлению предприятиям России открыт

1. Решение проблемы мотивации труда – решение 99 % проблем предприятий

Безусловно, очень непросто собственникам и руководителям предприятий отказаться от привычной (хотя и самой расточительной, а поэтому абсолютно проигрышной) стратегии ведения бизнеса XIX в. «низкая зарплата – низкая производительность труда и купить дешевле – продать дороже». Всем известно, как трудно отказываться от привычек. Поэтому, чтобы еще раз подчеркнуть стратегическую важность решения проблемы мотивации персонала к высокопроизводительному труду, рассмотрим данную проблему под другим углом и докажем, что решение проблемы мотивации труда – это решение 99 % проблем предприятий. Это доказательство позволит ясно увидеть причинно-следственную связь между проблемой мотивации труда и всеми остальными организационными и экономическими проблемами, с которыми сталкиваются собственники и руководители предприятий России.

Доказательство

Начнем с классического определения: организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Люди – это главный и единственный активный элемент любой организационной системы. Как следствие, силами коллектива производится движение всех материальных, финансовых и информационных потоков организации. Руководители организаций не в силах лично выполнить этот значительный по трудоемкости объем работ, поэтому они, опираясь на коллектив, в конечном счете выполняют 99 % и более задач своих предприятий. Не выполненные вовремя и должным образом задачи автоматически порождают организационные и экономические проблемы. Отсюда видно, что, если не решена проблема мотивации персонала к высокопроизводительному труду, коллектив начинает недостаточно хорошо справляться со своими функциями, в результате чего порождаются эти проблемы. Таким образом, причиной практически всех (99 %) организационных и экономических проблем предприятий является нерешенность проблемы мотивации труда.

С другой стороны, общая теория систем также позволяет доказать, что любая проблема, с которой сталкиваются руководители предприятий России, с вероятностью 99 % и выше является следствием нерешенной проблемы мотивации персонала.

99 % организационных и экономических проблем предприятий – это симптомы, с которыми бесполезно бороться, пока не будет устранена первопричина, порождающая их, то есть пока не будет решена проблема мотивации труда.

Рассмотрим проблемы, с которыми часто сталкиваются многие из руководителей предприятий – падение продаж; снижение рентабельности; сокращение оборотных средств; высокий износ основных фондов; перегруженность руководителей операционкой; нехватка средств на обновление оборудования; закредитованность; брак; несвоевременная отгрузка клиентам; снижение конкурентоспособности; сокращение доли рынка и т. д. Все эти (и другие) проблемы, с учетом причинно-следственных связей на каждом предприятии, порождены с вероятностью 99 % нерешенностью проблемы мотивации труда. Рассмотрим эту причинно-следственную связь.

К примеру, рассмотрим проблему «падения продаж».

Причина падения продаж прежде всего связана с неконкурентоспособностью цен на продукцию (услуги) вследствие высоких издержек. Высокие издержки, в свою очередь, порождены внешними и внутренними издержками. Внешними издержками (ценой на сырье и материалы, электроэнергию и тепло, горюче-смазочные материалы и т. д.) в большинстве случаев мы не можем управлять. А вот внутренние (условно-постоянные) издержки находятся полностью под нашим контролем. Для их сокращения в 4 раза на каждую единицу продукции необходимо в 4 раза повысить производительность труда персонала, которая на сегодняшний день составляет всего 25 % от потенциально возможного уровня. Причина такой низкой производительности – нерешенность проблемы мотивации труда. В конечном счете мы можем видеть, что высокие издержки, неконкурентоспособность цен и падение продаж являются следствием нерешенности проблемы мотивации персонала.

Аналогичным образом выстраивается причинно-следственная связь практически к любой проблеме, с которой сталкиваются руководители предприятий.

Отсюда можно продемонстрировать дерево проблем (дерево причинно-следственных связей):

Итак, любая проблема, с которой сталкиваются руководители предприятий России, с вероятностью 99 % и выше является следствием нерешенной проблемы мотивации персонала. Поэтому решение одной этой проблемы автоматически решает 99 % всех остальных проблем предприятий. По этой причине решение проблемы мотивации труда должно стать приоритетной задачей собственников и руководителей предприятий. Иначе невозможно сменить стратегию ведения бизнеса и повысить эффективность, конкурентоспособность и прибыльность отечественных компаний.

Действительно, так как люди единственный активный элемент в любой организационной и производственной системе, то без решения проблемы управления персоналом все попытки что-либо улучшить в организациях практически бесполезны. Это касается и внедрения бережливого производства, и внедрения ISO, и автоматизации бизнес-процессов. Ничего не будет работать так, как должно работать. Многие российские руководители уже убедились в этом на своем опыте.

Два уровня проблем, скрывающих проблему мотивации персонала

Проблема мотивации персонала является главной проблемой предприятий России, и в то же время она неочевидна для большинства собственников и руководителей компаний. Причина этого состоит в том, что проблема мотивации скрыта двумя другими уровнями проблем – организационными и экономическими. И эти проблемы руководители вынуждены решать в первую очередь.

К первому уровню проблем (организационных), порожденных нерешенностью проблемы мотивации персонала, относятся следующие: работа спустя рукава, неисполнительность (выполнение иначе (неправильно) работы, порученной руководителем), переделка неправильно сделанной работы, простои из-за несогласованности в работе смежных служб, споры с начальством, склоки и обсуждение сослуживцев, перекуры и чаепития, анекдоты, обсуждение новостей в стране и мире, разговоры по телефону по личным вопросам, посещение страничек в социальных сетях, опоздания на работу, ничегонеделание, преждевременный уход с работы и множество прочих непродуктивных (бесполезных для прямой деятельности предприятия) действий, которыми активно занимаются российские работники в рабочее время. В результате – низкая (25 %) производительность труда персонала, низкие объемы производства и, как следствие, рост условно-постоянных издержек (до 4 раз) в себестоимости продукции (услуг). Все это порождает второй уровень проблем – экономических.

Ко второму уровню проблем (экономических), порожденных нерешенностью проблемы мотивации, относятся следующие: снижение рентабельности, падение продаж, сокращение оборотных средств, высокий износ основных фондов, нехватка средств на обновление оборудования, закредитованность, брак, несвоевременная отгрузка клиентам, снижение конкурентоспособности, сокращение доли рынка и т. д.

Второй (экономический) уровень проблем является наиболее актуальным для руководителей предприятий. Решение данных проблем – вопрос выживания компаний. Поэтому руководители вынуждены в первую очередь решать данные экономические проблемы, являющиеся следствием нерешенности проблем первого уровня, которые в свою очередь порождены нерешенностью проблемы мотивации персонала. Таким образом, наличие проблем второго уровня невозможно устранить, так как они являются симптомами нерешенности проблемы мотивации. Решив любую из экономических проблем (симптомов), на ее месте появляется новая проблема (симптом). И так до бесконечности, пока предприятие не придет к банкротству.

Проблема мотивации – очень коварная проблема. Она скрыта от руководителей за двумя уровнями проблем, которые они вынуждены решать в первую очередь. Времени на осознание первопричины и нетривиальности решения проблемы мотивации у руководителей просто нет. Они начинают использовать классические системы оплаты и стимулирования персонала XIX в., которые не способны решить эту непростую задачу и, как следствие, не дают ожидаемого результата. Такое решение, как мы знаем, под силу только трем технологиям эффективного управления персоналом.