5. Принципиальное отличие технологий управления XX в.

Итак, на сегодняшний день в мире существует три эффективных технологии управления персоналом – это эффективная зарплата, стажировка и научная мотивация труда. Все остальное не работает.

Эффективная зарплата основана на интуитивном определении персоналом единой высокопроизводительной модели поведения с учетом возросших требований линейных руководителей по причине значительной величины заработной платы (в 2,5 раза выше рынка) и страхе потерять работу.

Стажировка персонала основана на визуальном копировании единой высокопроизводительной модели поведения, присущей работникам головной компании, и выработке аналогичных организационных автоматизмов (в соответствии с теорией социального научения).

Научная мотивация труда основана на изучении всех существующих технологий мотивации труда и управления персоналом, на научном исследовании, определении интересов работодателя и работника и отождествлении данных интересов, что позволило определить единую высокопроизводительную модель поведения персонала и создать специальный механизм мотивации всех работников организации к выполнению требований данной модели поведения.

Все три технологии принципиально отличаются друг от друга, но все они решают задачу эффективного управления персоналом. При этом эффективная зарплата является низкой (простой) технологией управления, стажировка персонала и научная мотивация труда являются высокими (наукоемкими, а поэтому ресурсосберегающими) технологиями. Научная мотивация труда – самая наукоемкая технология управления, благодаря чему она и самая ресурсосберегающая – данная технология решает проблему управления персоналом без необходимости его стажировки. Тем не менее любая из этих трех технологий управления персоналом XX в. эффективнее используемых российскими предприятиями низких технологий XIX в. – систем оплаты и стимулирования труда (окладно-премиальных, в том числе на основе KPI, сдельных, сдельно-премиальных, аккордных и др.). Из-за этих расточительных технологий оценки труда российские предприятия несут огромные потери и проигрывают конкурентную борьбу западным и азиатским компаниям, что хорошо продемонстрировано на схеме:

Соотношение объема зарплаты к количеству полезного труда

6. Столетняя история становления научной мотивации труда

Научная мотивация труда изучает все технологии мотивации персонала, существующие в мире. Она направлена на поиск реального решения проблемы управления трудовыми коллективами.

Первое решение проблемы мотивации труда принадлежит Г. Форду, который в 1914 г. впервые применил эффективную зарплату – в 2,5 раза выше рыночного уровня. В результате появилась теория эффективной зарплаты.

Второе решение принадлежит теории социального научения, на основе которой японцы впервые в 1980-х гг. начали применять стажировку для решения проблемы управления персоналом в странах с низкопроизводительной культурой.

И, наконец, третье решение представляет собой практическую модель научной мотивации труда, родившуюся в 1990-х годах и прошедшую отработку всех нюансов на практике вплоть до 2020 г. Сегодня это полностью готовое решение.

Таким образом, совокупная история научной мотивации труда (поиска наиболее эффективного решения проблемы управления персоналом) составляет более 100 лет.

Глава VIII

Мотивация труда, производство, продажи и прибыль

Решение проблемы мотивации труда – ключ к росту продаж

Причинно-следственная связь между управлением персоналом и прибылью

Повышение эффективности организаций. Стратегия устранения ограничений

Потенциал роста прибыльности российских предприятий

Итак, мы рассмотрели три эффективные технологии управления персоналом, позволяющие повысить производительность труда. Но все же главной головной болью российских руководителей является не проблема мотивации персонала, а проблема повышения объема продаж в целях увеличения выручки. По этой причине в России стали очень востребованы семинары, тренинги, книги по продажам, в которых авторы пытаются предлагать различные технологии создания профессиональных и максимально эффективных отделов продаж.

1. Решение проблемы мотивации труда – ключ к росту продаж

Российские гуру по продажам говорят: бизнес – это война, линия фронта на этой войне проходит там, где идет работа с клиентами. Основная ударная сила предприятий – отдел продаж. Менеджеры по продажам всегда в бою, всегда на передовой. Их учат работе с возражениями, учат жестким переговорам. Одним словом, они сражаются за то, чтобы исхитриться и всеми правдами и неправдами задорого продать то, что произвело предприятие. Цель у предприятия при этом одна – покрыть высокие издержки и заработать прибыль. В результате, несмотря на огромные усилия со стороны отделов продаж, продажи и прибыльность все равно остаются неудовлетворительными и начинают неуклонно снижаться.

Очевидно, попытка решить проблемы сбыта за счет создания на предприятии эффективного отдела продаж – ярко выраженный симптом использования стратегии ведения бизнеса XIX в. «низкая зарплата – низкая производительность труда и купить дешевле – продать дороже». Любой отдел продаж с самыми замотивированными и гениальными продавцами не способен увеличить выручку предприятию, которое опирается на эту абсолютно проигрышную, расточительную и устаревшую бизнес-стратегию.

Выход из этого тупика один – кардинальная смена стратегии ведения бизнеса на противоположную выигрышную ресурсосберегающую бизнес-стратегию XX в. «высокая зарплата – высокая производительность труда и сделать так же, но дешевле». Иначе говоря, сделать так, чтобы товар сам себя продавал. По сути, в этом случае продажами на предприятии занимается не только отдел продаж, но и все подразделения, участвующие в производстве высококонкурентоспособной продукции. Задача маркетинга при этом – оповестить целевой рынок о товаре с наилучшим соотношением цены и качества. При таком подходе функция отдела продаж сводится к консультированию заинтересованного клиента и выдаче ему товара со склада. Никакой «войны», никакой «линии фронта». Работа – сплошной результат и удовольствие.

Ключом к стратегии ведения бизнеса XX в. является решение проблемы мотивации труда. Без этого данная стратегия не реализуема. Вспомним, пока Генри Форд не ввел эффективную зарплату, то есть пока не решил проблему мотивации персонала к высокопроизводительному труду, он не смог реализовать свою гениальную идею – рыночную стратегию «сделать так же, но дешевле».

Сегодня же руководителю любого предприятия для решения проблемы мотивации труда можно воспользоваться одной из трех вышеописанных технологий эффективного управления персоналом. Итак, решение проблемы мотивации персонала к высокопроизводительному труду является ключом к повышению эффективности производства и росту продаж.