Глава VII

Решение проблемы мотивации труда на практике

Три эффективные технологии управления персоналом

Эффективная зарплата. Как применить на практике

Стажировка персонала. Практика

Научная мотивация труда. Практика

Принципиальное отличие технологий управления XX в.

Столетняя история становления научной мотивации труда

Проработав более двух десятков лет с собственниками и руководителями российских предприятий, я знаю, что многие из них не любят теорию и предпочитают сразу переходить к практическим методам управления. Поэтому, посмотрев оглавление книги, некоторые читатели наверняка начнут ее чтение сразу с этой главы. Однако хочу их разочаровать: без прочтения всех предыдущих частей книги нижеприведенный материал окажется непонятным. Повторюсь еще раз: практика без теории слепа.

1. Три эффективные технологии управления персоналом

Итак, как мы рассмотрели ранее, в ХХ в. в мире были созданы три эффективные технологии управления персоналом: эффективная зарплата, технология стажировки и научная мотивация труда. Только они способны создать единую высокопроизводительную модель поведения персонала, полностью удовлетворяющую производственным интересам предпринимателей. Все остальные низкие (простые) технологии оценки и оплаты труда не способны решить эту задачу – это касается систем оплаты и стимулирования труда XIX в. (окладно-премиальных, в том числе на основе KPI, сдельных, аккордных, безокладных и др.).

Эффективная зарплата, технология стажировки, научная мотивация труда

Кратко резюмируем рассмотренный ранее материал. В начале ХХ в. Генри Форд впервые применил эффективную зарплату (в 2,5 раза выше рынка), установив рабочим на своем конвейере оплату труда в размере 5 долл. в день. Он открыл эру высоких зарплат и высокой производительности труда. Но из-за значительных сумм, требующихся при применении эффективной заработной платы, перед наукой управления встала задача экономии фонда оплаты труда (ФОТ) при решении проблемы мотивации персонала.

Для решения этой задачи были созданы высокие (наукоемкие) технологии управления: стажировка персонала и научная мотивация труда, при применении которых достаточна незначительная переплата ФОТ (всего лишь в 1,25 раза выше рынка). В результате помимо дешевого, качественного и высокопроизводительного труда, который позволяет получить эффективная зарплата, по сравнению с ней высокие технологии управления позволяют дополнительно экономить 1,25 ФОТ ежемесячно. При этом научная мотивация труда решает задачу эффективного управления персоналом без необходимости дорогостоящей многомесячной его стажировки за счет создания специальных условий (правил), регулирующих трудовые отношения.

Мы рассмотрим каждую из данных технологий, так как все они работоспособны и позволяют создать высокопроизводительную модель поведения персонала в рамках организаций любой специализации и любой численности персонала. Начнем с эффективной зарплаты.

2. Эффективная зарплата. Как применить ее на практике

Как мы помним, технология эффективной заработной платы держится на двух китах: высокой зарплате и страхе увольнения. Как правило, в этом случае зарплата состоит только из оклада (тарифной ставки). Крайне редко бывают дополнительные поощрительные выплаты. Если они и есть, то очень незначительные, ведь работники и так получают зарплату в 2,5 раза выше рынка – какая еще нужна мотивация? Поэтому эффективная заработная плата – это всегда выплата оклада в полном размере или увольнение работника, если он, по мнению работодателя, не справляется со своими обязанностями или если компания перестала нуждаться в его услугах по любой причине.

Эффективная зарплата, как мы говорили ранее, не предусматривает никаких полутонов в виде штрафов и каких-либо других вычетов из зарплаты в «воспитательных» целях. Здесь всего два правила: ты либо работаешь так, как нужно работодателю, либо тебя увольняют и принимают на твое место другого работника из многочисленной армии кандидатов, желающих устроиться на работу в данную компанию. В тех странах, где используется эффективная заработная плата, трудовое законодательство позволяет работодателям достаточно легко увольнять персонал. У предпринимателей при увольнении любого работника также не возникает каких-либо угрызений совести, ведь они платят зарплату значительно выше стоимости рабочей силы, это прекрасно понимает и работодатель, и работник. Поэтому работодатели имеют полное моральное право в любое время уволить любого работника, они не обязаны никого содержать.

Однако, к примеру, в России трудовое законодательство стоит на страже прав работников и не позволяет работодателю в любое время уволить кого угодно. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в России – большая проблема. Поэтому применить на практике принципы эффективной зарплаты здесь невозможно при использовании одних только высоких окладов, как на Западе. Без страха увольнения в рамках низкопроизводительной культуры, находясь под защитой Трудового кодекса, работник не будет трудиться на 100 %, какой бы высокий оклад у него ни был. Его производительность постепенно будет скатываться к культурному уровню – 25 %. Поэтому высокие оклады при Трудовом кодексе, как в России, чрезмерно защищающем права работника, просто разорят предприятия.

Для реализации принципов эффективной зарплаты в рамках Трудового кодекса РФ необходимо заработную плату каждого работника разбить на две части: оклад в размере минимальной заработной платы (МРОТ) плюс стимулирующая доплата фиксированного размера. Вместе они должны составлять величину эффективной зарплаты (в 2,5 раза выше рынка).

Итак, всем работникам устанавливается одинаковый оклад в размере МРОТ и стимулирующая доплата в соответствии с Положением о стимулирующей доплате, которое продемонстрируем ниже:

Положение о стимулирующей доплате

Каждой должности согласно штатному расписанию сверх оклада устанавливается фиксированный размер стимулирующей доплаты (СД), которая начисляется с учетом отработанного времени. СД не является обязательной выплатой. Линейные руководители имеют право ходатайствовать об отмене начисления СД для любого подчиненного им работника. Начисление СД каждый месяц производится по приказу генерального директора

ЗАМЕЧАНИЕ

Так как эффективная зарплата относится к низким (простым) технологиям управления, данное Положение, регулирующее систему оплаты труда, является простым – все правила укладываются в несколько строк. Его может самостоятельно внедрить руководитель любого предприятия.

Теперь рассмотрим, как может работать эффективная зарплата в рамках ТК РФ. К примеру, некий специалист, представитель определенной профессии, стоит на рынке 50 000 рублей. Мы приглашаем такого специалиста на работу и предлагаем ему эффективную заработную плату в размере 125 000 рублей (в 2,5 раза выше рынка). Если МРОТ в нашем регионе равен 15 000 рублей, то для данной должности в штатном расписании мы устанавливаем фиксированную стимулирующую доплату (СД) в размере 110 000 рублей. Таким образом, оплата труда данного специалиста составляет 125 000 рублей = 15 000 рублей (оклад = МРОТ) + 110 000 рублей (СД).

Понятно, что после размещения объявления о приеме на работу с указанием эффективной зарплаты на нас обрушится шквал звонков от претендентов на рабочее место. У работодателя появляется большой выбор. Поэтому при отборе кандидата на работу мы параллельно будем отбирать кадровый резерв – тех работников, которые потенциально подходят нам. Если нанятый кандидат нас не устроит, то кадровый резерв позволит быстро его заменить. При этом такой резерв желательно сформировать для каждой должности и профессии.

Итак, работник нанят и трудится. Если его работа начинает не устраивать его начальника (линейного руководителя), то последний в соответствии с Положением о стимулирующей доплате пишет ходатайство на имя генерального директора об отмене начисления стимулирующей доплаты для данного сотрудника. То есть заработная плата работника с этого дня становится равной МРОТ – 15 000 рублей. Размер оплаты его труда сокращается на 110 000 рублей. По сути своей, это увольнение, так как при стоимости рабочей силы в размере 50 000 рублей, безусловно, работника не устроит зарплата на уровне МРОТ. И он в конечном счете напишет заявление об увольнении по собственному желанию. При этом у нас все будет полностью соответствовать ТК РФ.

Очевидно, придерживаясь данных принципов, в любой компании со временем будет сформирован высокопроизводительный коллектив. При использовании эффективной зарплаты (в 2,5 раза выше рынка) повысится дисциплина, интенсивность и рациональность труда персонала. Как следствие, до 4 раз увеличится производительность труда. В результате компания получает дешевый качественный труд.

Г. Форд говорил: «Все, что я делаю для рабочих, в конце концов приносит мне выгоду: чем больше денег я им плачу, тем с большим усердием они работают на меня и сберегают мне деньги».