Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Итак, выведенные нами соотношения повременной формы оплаты (как меры стоимости рабочей силы Зс) и сдельной (как меры результативности труда Зр) с рационализацией (Рц) и интенсификацией (Ин) труда выглядят следующим образом:
для меры стоимости рабочей силы: (Ин) “−” (Зс) “+” (Рц), – мера стоимости рабочей силы (Зс) противоречит интенсификации труда (Ин), но не противоречит рационализации труда (Рц);
для меры результативности труда: (Ин) “+” (Зр) “−” (Рц), – мера результативности труда (Зр) не противоречит интенсификации труда (Ин), но противоречит рационализации труда (Рц).
Очевидно, что для достижения однозначной связи заработной платы как меры труда (Зт) с производительностью необходимо добиться того, чтобы
• мера стоимости рабочей силы (Зс) не противоречила интенсификации (Ин);
• мера результативности труда (Зр) не противоречила рационализации (Рц).
То есть нужно “−” поменять на “+”:
(Зс) “+” (Ин)
(Зр) “+” (Рц)
В итоге будет обеспечена однозначная связь зарплаты как меры труда (Зт) с производительностью труда (П):
(Зт) “+” (П)
Иными словами, заработная плата, стимулируя работника к высокоинтенсивному труду, должна при этом в полной мере отражать стоимость его рабочей силы. В то же время, стимулируя работника к постоянной рационализации труда, она должна при этом в полной мере отражать результативность его труда.
Но если стоимость рабочей силы выражается через величину тарифа (оклада), то результативность труда обязательно должна оцениваться с учетом этой величины. Следовательно, суть специальной эффективной системы оплаты труда заключается в наличии двух взаимосвязанных подсистем:
а) гибкой тарифной (окладной) системы;
б) некоторой результирующей системы (с учетом величины тарифа).
Очевидно, что построенная по такому принципу система оплаты труда объективно отражает двойственную природу заработной платы. Назначение тарифной (окладной) системы в этом случае заключается в стимулировании работника к интенсивному труду, при котором адекватно будет оцениваться стоимость его рабочей силы. Назначение результирующей системы – стимулировать работника к непрерывной рационализации и в то же время адекватно оценивать конкретные результаты его труда. В общем случае назначение специальной эффективной системы оплаты состоит в стимулировании работника к повышению производительности труда путем адекватной оценки его трудового вклада.
Итак, ранее мы сделали вывод: отождествить интересы сторон трудовых отношений – это обеспечить взаимно однозначное соответствие между интересами предпринимателя и работника по принципу: то, что выгодно (невыгодно) для предпринимателя, должно быть выгодным (невыгодным) для работника.
Чего только не предпринимало человечество в разные времена, дабы обеспечить тождество интересов наемных работников и предпринимателей в сфере трудовых отношений и тем самым устранить противоречие между этими интересами. Создавались коммуны, воспринимавшиеся многими как залог того, что противоречия между интересами членов коммуны будут устранены при этом сами собой. Однако ожидаемые от них высокие результаты так и оставались прекрасной и недостижимой мечтой. Из-за «уравниловки» в получении доходов членами коммуны производительность труда стремилась к нулю. Коммуны разваливались.
Предпринимались и предпринимаются попытки создания рабочей собственности. При этом принято считать, что если работники станут собственниками, им будут присущи интересы предпринимателя, а тогда и производительный труд станет для них насущной потребностью. Однако и в этом случае получаемые результаты оставляют желать лучшего: рабочая собственность чужда риску, неэффективна и разрушает компании, поскольку почти всегда ведет к неадекватному строению капитала; неправильным вложениям в исследования и развитие; отстаиванию непроизводительных процессов, изношенных заводов, устаревших рабочих мест и трудовых правил[40]. Несмотря на столь плачевный и «седой» опыт, концепция рабочей собственности по-прежнему будоражит отдельные умы.
Опять же в целях отождествления интересов персонала с интересами предпринимателя была изобретена эффективная заработная плата, превышающая рыночный уровень оплаты труда в 2,5 раза. Она позволила увеличить производительность труда в развитых странах Запада и долгое время доминировала в них. Но она стала проигрывать конкурентную борьбу азиатским странам с высокопроизводительной от природы культурой, где для высокой производительности требуется всего лишь рыночный уровень оплаты труда.
Все приведенные нами примеры характеризует одна и та же особенность, а именно – попытка разрешить проблему отождествления интересов предпринимателя и работника методом проб и ошибок, без глубокого изучения природы этих интересов в сфере трудовых отношений.
Трудовые отношения представляют собой вполне определенную ситуацию, назовем ее макроситуацией, субъектами которой выступают вполне определенные лица: предприниматель, с одной стороны, наемный работник, который должен выполнять задачи, поставленные перед ним предпринимателем, с другой. Что их связывает в трудовых отношениях? Только условия, регулирующие эти отношения, и ничего более. Именно наличие определенной стабильной макроситуации, а значит, и определенных стабильных интересов у ее участников, свидетельствует о том, что проблема отождествления интересов принципиально разрешима.
С другой стороны, раскрытая нами двойственная природа заработной платы и связь ее компонентов с рационализацией и интенсификацией – двумя факторами роста производительности – позволяет нам обоснованно подойти к формулированию конкретных интересов работника и предпринимателя и тем самым приступить к наполнению практической модели научной мотивации труда (рациональной модели трудовых отношений) конкретным содержанием.
Войти с помощью соц. сетей: