Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Работник стоит оплаты за свой труд
Новый завет
Деньги – наиболее очевидный способ, при помощи которого организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для стимулирования труда, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники данной теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники научного управления стоят на том, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению стимулирования труда[38].
Родоначальник научного управления Ф. Тейлор указывал на то, что для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между этими результатами и заработной платой. Подтверждая правоту Тейлора, современные исследователи школы поведенческих наук установили, что при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы.
Однако отсутствие четкой и однозначной связи между заработной платой и производительностью обусловлено двумя основными причинами: во-первых, динамикой самой производительности, во-вторых, отсутствием знаний о природе заработной платы.
Известно, что повышение производительности труда обеспечивается за счет рационализации и интенсификации труда. Под рационализацией труда следует понимать совершенствование как организации труда, так и орудий труда, под интенсификацией – увеличение степени напряженности (интенсивности) индивидуального труда вкупе с интенсивной эксплуатацией всех средств производства. В случае с рационализацией труда мы имеем дело с непрерывным процессом, практически не имеющим пределов; в случае с интенсификацией – перед нами лежат вполне определенные границы: физические возможности человека и технические возможности оборудования.
Говоря о повышении производительности за счет рационализации и интенсификации и учитывая приоритет человеческого фактора на страницах настоящей книги, мы сконцентрируем свое внимание на повышении именно индивидуальной производительности работника за счет непрерывной рационализации его индивидуального труда с сохранением высокого уровня интенсивности этого труда.
Отсутствие действенных методов сохранения высокой интенсивности индивидуального труда в процессе совершенствования организации труда является камнем преткновения на пути к увеличению производительности. Действительно, стоит руководителю предприятия, занятому проблемой низкой производительности, сконцентрировать свои усилия на чем-то одном, к примеру заняться исключительно рационализацией труда работников, как тут же начинает падать интенсивность их труда. И наоборот, чрезмерное внимание лишь к повышению интенсивности приводит к полной остановке процесса рационализации. Ясно, что и в первом, и во втором случае процесс повышения производительности труда на определенном этапе застынет на нулевой отметке. О гибкости и мобильности производства в этом случае остается только мечтать. Отсюда следует вывод:
Только стабильно высокий уровень интенсивности труда (Ин) в сочетании с непрерывным процессом его рационализации (Рц) является залогом максимального повышения производительности.
Поэтому однозначная связь между заработной платой и производительностью труда будет обеспечена только в том случае, когда зарплата будет являться для работника действенным стимулом к непрерывной рационализации своего труда (Рц) и одновременно действенным стимулом к поддержанию стабильно высокого уровня его интенсивности (Ин).
Для того, чтобы связать зарплату с производительностью труда, рассмотрим природу самой заработной платы.
На сегодняшний день заработная плата определяется как величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени. Опираясь на данное определение, невозможно до конца понять истинную сущность заработной платы. Несмотря на то, что большинство руководителей начинают понимать, что используемые в подчиненных им организациях системы оплаты труда нуждаются в корректировке, перед ними встает множество вопросов, на которые нет четких ответов: каким образом усовершенствовать оплату труда? какую методику использовать? какой критерий выбрать в качестве главного – прибыль, производительность или оба?[39]
С одной стороны, организация не может привлечь и удержать специалиста, если она выплачивает ему вознаграждение по ставке заведомо более низкой, чем реальная стоимость его рабочей силы. С другой стороны, выплачивая работнику зарплату по определенной схеме, организация стремится тем самым стимулировать его к достижению определенных результатов.
Легко видеть, что зарплата фактически призвана выполнять две основные функции:
• оценивать стоимость рабочей силы;
• оценивать результаты труда.
Сформулируем теперь истинное ее определение.
Заработная плата – величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, которая призвана одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда.
Иными словами,
Заработная плата – это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.
Мы приходим к выводу о том, что сложность всех существующих в области материального стимулирования проблем обусловлена ничем иным, как двойственной природой заработной платы.
Степень соответствия зарплаты реальному трудовому вкладу можно для наглядности представить следующей формулой:
Зт = Зс x Зр, где
Зт – степень соответствия зарплаты трудовому вкладу;
Зс – степень соответствия зарплаты стоимости рабочей силы;
Зр – степень соответствия зарплаты результатам труда.
За максимально возможную степень соответствия заработной платы трудовому вкладу (стоимости рабочей силы с учетом результатов труда) примем норму, равную 100 %, то есть
Зтmax = Зсmax x Зрmax (100 % = 100 % x 100 %).
Легко видеть, что только в этом случае величина зарплаты будет в полной мере отражать размер трудового вклада работника. И только в этом случае можно будет говорить об однозначной связи зарплаты с производительностью труда.
Проанализируем двойственную природу зарплаты на примере двух основных форм оплаты труда – повременной и сдельной. Сразу же заметим, что само наличие этих двух основных форм оплаты труда как раз и свидетельствует о ее двойственной природе.
Повременная оплата
Наиболее часто используемый в практике вид повременной оплаты – это тарифная или окладная система. В данном случае величина зарплаты определяется априори – каждой должности в структуре организации изначально соответствует определенный тариф/оклад, величина которого рассчитывается на основе данных, полученных в результате статистического анализа средних величин тарифов и окладов соответствующих должностей (с учетом квалификации работников), в сходных по профилю организационных структурах и рядом стоящих предприятиях.
Но стабильный оклад (тариф) и конкретные результаты труда – вещи несовместимые, так как величина оклада не зависит от будущих результатов труда. Оклад фактически является только мерой стоимости рабочей силы, он не выполняет в полной мере функцию зарплаты. Поэтому и степень соответствия зарплаты результатам труда всегда остается минимальной.
Тем не менее даже при чисто окладной системе оплаты можно говорить о наличии той или иной степени соответствия зарплаты результатам труда. Ведь любой работник, не приносящий никакой пользы организации, просто-напросто будет уволен. Чтобы избежать этого, работнику достаточно трудиться на культурном уровне производительности, то есть как все. Как мы помним, в России низкопроизводительная культура, и как следствие, низкий культурный уровень производительности труда, который составляет 25 %. При такой низкой производительности соответствие зарплаты результатам труда также составляет 25 % (Зр = 25 %). В результате степень соответствия зарплаты общему трудовому вкладу при окладе, равном стоимости рабочей силы (Зс = 100 %), составляет:
Зт = Зс x Зр = 100 % x 25 % = 25 %
Что означает полученный результат?
Размер оклада, изначально полностью соответствовавшего стоимости рабочей силы конкретного специалиста (без учета будущих результатов), с учетом этих результатов лишь на четверть оправдывает средства, израсходованные на оплату труда. То есть в рамках окладной системы работник в лучшем случае трудится на культурном уровне производительности труда.
Действительно, любой работник при окладной системе оплаты труда рано или поздно начинает чувствовать, что размер его общего трудового вклада оценивается неадекватно, и поэтому по прошествии некоторого времени, убедившись, что большие либо меньшие его усилия имеют всегда одно и то же последствие, а именно – стабильный оклад, он невольно (неосознанно стремясь к получению наибольшей для себя выгоды) сокращает интенсивность своего труда до минимума, который позволяет ему разве что не быть уволенным из организации. Для работника это оптимально, что соответствует закону оптимального поведения.
Стабильность окладов и тарифов имеет и обратную сторону: более высокие результаты труда, увеличившийся трудовой стаж, накопленный опыт, квалификация, а следовательно, и увеличившаяся стоимость рабочей силы также остаются «вне поля зрения» голой окладной системы. Работник, набравшись опыта и повысив стоимость своей рабочей силы, начинает искать новое место работы с более высокой зарплатой. В результате он увольняется из организации.
Система премирования как дополнение к окладной системе
Для эффективного функционирования предприятия прежде всего необходимо, чтобы работники трудились с максимальной отдачей. Но, увы, чисто окладная (тарифная) система, как мы убедились, не в состоянии это обеспечить. Более того, она оказывает активное дестимулирующее воздействие на работников, что приводит к снижению интенсивности их труда. Именно по этой причине возникли всевозможные системы премирования, назначение которых – создать для работников дополнительные стимулы к высокопроизводительному труду. Они и породили так называемые окладно-премиальные системы оплаты. В настоящее время премию принято считать переменной частью общей зарплаты, в то время как оклад (тариф) – фиксированной или постоянной ее частью.
Рассмотрим, почему премиальная система не срабатывает. Как мы помним, в России предприятия опираются на стратегию ведения бизнеса XIX в. Работодатели платят за труд по рынку, стараясь не переплачивать. Поэтому для применения премий они снижают оклады (тарифы), чтобы заработная плата, состоящая из оклада и премии, не превышала стоимость рабочей силы. А дальше премия начинает ежемесячно начисляться, как правило, в полном размере. Почему? Все просто. Если премия снизится, то зарплата работника упадет ниже стоимости его рабочей силы, и он просто уволится. Поэтому, боясь повышения текучести кадров, работодатели начинают закрывать глаза на халатность в работе персонала, показатели премирования (в том числе на основе KPI) начинают корректироваться в пользу работника, чтобы заработная плата не сильно уменьшалась. В результате премия перестает работать.
ЗАМЕЧАНИЕ
Даже если работодатели при окладно-премиальной системе значительно (в 1,5 раза) поднимут зарплату выше рынка, они не получат ожидаемый результат, потому что данная архаичная система является низкой (простой) технологией оценки труда – она не способна решить проблему мотивации персонала к производительному труду.
Противоречивость повременной оплаты труда еще более наглядно раскрывается в ее связи с рационализацией и интенсификацией труда.
Стабильный оклад (тариф) и производительность труда
Выше мы уже говорили, при каком условии может быть обеспечена однозначная связь зарплаты с производительностью. Истинное назначение заработной платы состоит в том, чтобы она, отражая стоимость рабочей силы и одновременно конкретные результаты труда, являлась для работника действенным стимулом к непрерывной рационализации своего труда (Рц) и одновременно действенным стимулом к поддержанию стабильно высокого уровня его интенсивности (Ин). Одно невозможно без другого. Рассмотрим в этой связи два вопроса.
1. Способствует ли рационализации окладная система оплаты?
Сама стабильность оклада является для работника гарантией того, что процесс рационализации его труда никоим образом не приведет к ущемлению его интересов. В самом деле, более совершенная организация труда либо некоторое усовершенствование орудий труда, которые будут способствовать в выполнении работником производственных заданий и не будут отрицательно сказываться на величине его зарплаты, – такие усовершенствования не встретят противодействия со стороны персонала. Следовательно, окладная система оплаты, являющаяся только мерой стоимости рабочей силы (Зс), не противоречит рационализации труда (Рц). Выразим это условно следующим образом:
(Зс) “+” (Рц), где
Зс – оклад (тариф) как мера стоимости рабочей силы;
Рц – рационализация труда.
2. Способствует ли интенсификации труда окладная система оплаты?
Из рассмотренных нами выше примеров с окладной системой явствует очевидное «нет». Можно сказать, что стабильность оклада фактически «стимулирует» работника к значительному снижению уровня интенсивности труда. Тем самым окладная система противоречит самому процессу интенсификации труда (Ин). Условно представим это так:
(Зс) “−” (Ин), где
Ин – интенсификация труда.
Напрашивается очевидный вывод: зарплата, выплачиваемая по окладной системе, в общем и целом не соответствует истинному своему назначению, а значит – сама окладная система фактически сдерживает рост производительности.
ЗАМЕЧАНИЕ
В целях экономии места и времени читателей мы не рассматривали все многообразие вариантов повременной оплаты. Для любого из них характерно наличие двух основных компонентов – относительно стабильный оклад (тариф) как фиксированная часть зарплаты и премия как переменная ее часть. Значит, и все основные недостатки чисто окладной, а также окладно-премиальной систем характерны для любой другой разновидности повременной оплаты.
Сдельная оплата
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по определенным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (нормы времени).
В отличие от повременной сдельная форма оплаты изначально направлена на стимулирование работника к достижению определенных количественных результатов, а значит, является некоторой мерой результативности труда (Зр). Казалось бы, для сдельной оплаты можно принять, что степень соответствия зарплаты результатам труда стремится к максимальной (→ 100 %), так как чем больше/меньше работник произведет, тем больше/меньше получит зарплату:
Зр → 100%
Но вот характерная ситуация: работник отказывается выполнять работу, разряд которой заведомо ниже уровня его квалификации. Ведь расценки за эту работу рассчитываются исходя из более низкой тарифной ставки и изначально не соответствуют стоимости его рабочей силы. Возникает необходимость дополнительных согласований (в частности, доплат высококвалифицированным специалистам за выполнение ими работ с низкими расценками), тем самым страдает гибкость и мобильность производства.
Действительно, в рамках сдельной формы оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Это, в частности, приводит к тому, что появляется такое понятие, как «дорогие» и «дешевые» работы. На первые работники идут с большой охотой, а вторых пытаются всячески избежать. Это происходит потому, что расценки работ низкого разряда не соответствуют стоимости рабочей силы работника более высокого разряда. Как следствие, усложняется процесс управления и теряется его гибкость.
На практике далеко не всегда можно обеспечить каждого работника-сдельщика работой в точном соответствии с уровнем его квалификации. Вероятность неадекватной оценки стоимости рабочей силы (Зс) при сдельной оплате чрезвычайно велика. Поэтому примем, что зарплата как мера стоимости рабочей силы (Зс) при сдельной оплате труда часто не соответствует этой стоимости: Зс < 100 %.
А отсюда (несмотря на то, что зарплата как мера результативности при сделке Зр стремится к 100 %) итоговая зарплата как мера труда Зт = (Зс x Зр) < 100 %.
Суть сдельной формы оплаты и не состоит в том, чтобы производилась адекватная оценка стоимости рабочей силы конкретного работника. Разумеется, работника это ни в коей мере не устраивает, и он начинает неосознанно стремиться к компенсации стоимости своей рабочей силы увеличением количественных результатов труда, зачастую нарушая при этом технологию производства. Вакуум, возникающий из-за несоответствия зарплаты стоимости рабочей силы, при сдельной форме оплаты заполняется браком, что приводит, как ни странно, к относительному соответствию зарплаты общему трудовому вкладу. Отсюда следует, что брак при сдельной форме оплаты труда – объективная закономерность.
Однако если начинает страдать качество, то понижается и степень соответствия зарплаты результатам труда, то есть фактически при сделке зарплата как мера результативности труда Зр < 100 %. При этом зарплата как мера стоимости рабочей силы тоже Зс < 100 %, в результате происходит резкое снижение степени соответствия (<< 100 %) зарплаты общему трудовому вкладу:
Зт = Зс x Зр << 100 %.
Данное соотношение указывает на то, что заработная плата в рамках сдельной формы оплаты, как и при окладно-премиальной системе, также не выполняет в полной мере основную функцию зарплаты в деле стимулирования труда.
Рассмотрим влияние заработной платы при сдельной форме оплаты на рост производительности.
Сдельная оплата и производительность труда
Коль скоро при сдельной форме оплаты оперируют с расценками, то любой работник при такой форме оплаты заинтересован в интенсификации своего труда. Условно представим это так:
(Зр) “+” (Ин)
То есть зарплата при сдельной форме оплаты как мера результативности труда (Зр) не противоречит процессу интенсификации труда (Ин).
Теперь определим, каким образом заработная плата как мера результативности труда при данной форме оплаты соотносится с рационализацией труда (Рц). Очевидно, что сам факт существования расценок на те или иные виды работ находится в противоречии с необходимостью постоянного совершенствования соответствующих рабочих операций. Усовершенствование некоторой операции либо приемов ее выполнения неизбежно приводит к необходимости снижать норму времени и, как следствие, расценку за выполнение данной операции, иначе получение экономического эффекта от такой локальной рационализации становится невозможным. В этом случае любой работник принимает урезание расценки как неоправданное понижение своей зарплаты, а увеличение нормы выработки – как попытку администрации решить проблему производительности за его счет.
Протестуя в скрытой либо явной форме против урезания расценок, работники тем самым начинают препятствовать процессу рационализации, то есть зарплата как мера результативности труда (Зр) противоречит рационализации труда (Рц). Условно представим это так:
(Зр) “−” (Рц).
Таким образом, сдельная форма оплаты труда оказывает на работников активное дестимулирующее воздействие, и все попытки руководства организации повысить производительность труда в этом случае наталкиваются на нежелание работников изменить статус-кво – существующие расценки и нормы выработки.
В условиях интенсивного ведения хозяйства сдельная форма оплаты выступает в большей степени негативным фактором, влияющим на производительность, чем различные варианты повременной. Последние, как мы убедились, не противоречат непрерывному процессу рационализации труда. С учетом того, что возможность практически неограниченного роста производительности труда обеспечивается за счет непрерывной и бесконечной рационализации, в то время как интенсификация труда всегда ограничена до определенных пределов, – с учетом этого компании западных (развитых) стран повсеместно отказались от архаичной «сдельщины» и перешли к повременной форме оплаты труда, используя эффективную зарплату.
Неслучайно родоначальник школы научного управления Ф. Тейлор, ратуя за повсеместное внедрение методов научной организации труда (НОТ), категорически отвергал при этом сдельную форму оплаты, считая ее несовместимой с понятием «рационализация труда» и повышением производительности. Он утверждал, что сдельная оплата труда вопреки стереотипу о ней приводит только к сокращению производительности. В 3-м параграфе книги «Принципы научного менеджмента» он писал: «Чувство антагонизма при обычной системе сдельной работы проявляется во многих случаях со стороны рабочих с такой силой, что любое предложение, исходящее от предпринимателя, как бы оно ни было разумно, встречает с их стороны подозрительное отношение, и работа «с прохладцей» превращается в такую закоренелую привычку, что люди часто делают особые усилия для понижения производительности обслуживаемых ими машин в тех случаях, когда даже значительное увеличение продукции не повлекло бы никакого увеличения затрачиваемого ими труда».
ЗАМЕЧАНИЕ
В настоящее время сдельная форма оплаты уже более 100 лет не используется в развитых странах мира из-за своей чрезмерно выраженной дестимулирующей направленности, неспособности явиться для работников действенным мотивом, побуждающим их к непрерывному совершенствованию своего труда. Поэтому представляется излишним заострять здесь внимание читателя на всевозможных разновидностях архаичной сдельной формы оплаты: сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, аккордно-сдельной, – все эти формы имеют в своей основе одно общее свойство – оценивать размер трудового вклада путем установления расценок. К чему это в конечном счете приводит, мы рассмотрели выше.
ВЫВОД
Итак, раскрыв природу зарплаты, а также показав недостатки основных форм оплаты труда, мы приходим к неутешительному для многих выводу: руководство российских компаний закупает современные технологии и оборудование, расходует огромные средства на переобучение персонала, но все эти и им подобные мероприятия наталкиваются на существующую практически повсеместно мощную систему дестимулирования работников, основу которой составляют используемые в отечественных предприятиях архаичные системы оплаты труда.
Войти с помощью соц. сетей: