Глава V

Научная мотивация труда

Вторая альтернативная технология эффективной зарплате

Теория интересов

Требование к условиям, регулирующим трудовые отношения

1. Вторая альтернативная технология эффективной зарплате

С учетом того, что технология многомесячной стажировки персонала, первой альтернативы эффективной зарплате, высокозатратна, в качестве второй альтернативы была создана практическая модель научной мотивации труда. Она носит название – Рациональная модель трудовых отношений.

Практическая модель научной мотивации труда представляет собой решение проблемы мотивации, позволяющее создать единую высокопроизводительную модель поведения на каждом рабочем месте в масштабе всего предприятия любой специализации и численности персонала. Рациональная модель трудовых отношений (РМТО) многократно упрощает процесс управления и одновременно повышает его эффективность. Она позволяет, не прибегая к стажировке, максимально повысить производительность труда персонала при весьма незначительном (на 25 %) превышении фонда оплаты труда выше рыночного уровня. Такое решение под силу только более наукоемкой технологии управления. Поэтому научная мотивация труда на сегодняшний день представляет собой наиболее ресурсосберегающее решение проблемы мотивации персонала.

Как высокой технологии управления, ей присуща значительная доля научных знаний во всей их совокупности:

• Классическая наука управления;

• Коллективная рефлексология;

• Бихевиоризм (поведенческие науки);

• Общая теория систем;

• Социальная психология;

• Культурология;

• Институциональная теория;

• Организационное поведение;

• Теория социального научения;

• Математическая психология;

• Математическая логика и комбинаторика;

• Теория интересов.

Рассмотрим хронологию решения в мире проблемы управления персоналом после смены стратегии ведения бизнеса XIX в. «низкая зарплата – низкая производительность труда и купить дешевле – продать дороже» на противоположную – стратегию ведения бизнеса XX в. «высокая зарплата – высокая производительность труда и сделать так же, но дешевле».

Из-за устаревшей расточительной стратегии ведения бизнеса XIX в. на российских предприятиях в рамках низкопроизводительной культуры закономерно сформировался низкий уровень производительности труда. Платя рыночную зарплату, то есть стараясь не переплачивать, предприятия получают самый дорогой труд и при этом низкокачественный – недисциплинированный и низкопроизводительный. Как следствие, у отечественных компаний растут издержки, в результате чего им приходится повышать цены на свою продукцию (услуги), что прямиком ведет к падению продаж и прибыли.

Вернемся еще раз к эффективной зарплате (выше рынка в 2,5 раза). Она позволяет повысить производительность труда персонала в 4 раза. В результате доля заработной платы к количеству полезного труда персонала снижается: она начинает составлять 2,5/4 = 62 %. То есть труд удешевляется почти на 40 % и при этом становится качественным – дисциплинированным и высокопроизводительным.

Высокие технологии управления персоналом (стажировка и научная мотивация труда) создавались как альтернатива эффективной зарплате. Здесь требуется лишь незначительная переплата ФОТ (в 1,25 раза выше рынка), при этом производительность труда персонала удается повысить до 4 раз. Это значит, что доля зарплаты к количеству полезного труда персонала уменьшается в два раза и начинает составлять всего 1,25/4 = 31 %. Качественный и высокопроизводительный труд становится еще дешевле.

Количество полезного труда к выплачиваемой зарплате

Мы видим, что российские предприятия при использовании систем оплаты труда XIX в. получают самый дорогой труд и при этом самый некачественный; зарубежные же компании благодаря стратегии XX в. получают дешевый и качественный труд.

Высокие технологии в 4 раза эффективнее систем оплаты труда XIX в.

Из схемы (выше) видно, что при использовании высоких технологий доля зарплаты по отношению к количеству полезного труда составляет 31 % = 1,25/4. На первый взгляд эффективность (затраты/отдача) выше всего в три раза. Но на самом деле эффективность выше в 4 раза и более. Этот вывод следует по двум основаниям. Во-первых, высокие технологии позволяют до 4 раз повысить производительность труда персонала. Во-вторых, они делают возможным повысить производительность еще больше за счет увеличения производительности организационных и технических средств, так как при решении проблемы мотивации труда персонал начинает способствовать нововведениям.

Действительно, люди – единственный активный элемент в любой организационной системе. Поэтому при низкопроизводительной культуре, если не решена проблема мотивации, работники активно тормозят все нововведения, создавая множество проблем руководству на пути повышения эффективности предприятий. Если решена проблема мотивации, то работники, наоборот, начинают способствовать повышению эффективности организации. То есть помимо увеличения производительности труда высокие технологии сменяют активное торможение нововведениям со стороны персонала на активную помощь в повышении эффективности: заменяют минус на плюс. Поэтому высокие технологии управления как минимум в 4 раза эффективнее архаичных систем оплаты и стимулирования труда (повременно-премиальных, в том числе на основе KPI, сдельных и др.), которые являются низкими технологиями оценки труда.

Практическая модель научной мотивации труда успешно используется на сотнях российских предприятий. Ее высокая результативность обусловлена наукоемкостью. Поэтому, прежде чем рассматривать ее составные части, вначале рассмотрим теорию научной мотивации труда. Это важно, так как практика без теории слепа. Начнем по порядку: в основе научной мотивации труда лежит теория интересов.