4. Высокопроизводительная организационная культура – природный ресурс

Высокопроизводительные культуры многих стран (Германии, Японии, Кореи, Китая…) представляют собой природный феномен. Их жители от природы дисциплинированны, исполнительны и высокопроизводительны. Такие уникальные культурные особенности возникли самопроизвольно по различному стечению обстоятельств, никто целенаправленно их не создавал – это, повторимся, уникальный природный феномен. Аналогично в компаниях данных стран при формировании трудовых коллективов внутри них так же самопроизвольно возникает высокопроизводительная организационная культура (высокопроизводительная коллективная модель поведения), которая является проекцией национальной культуры на сферу трудовых отношений.

Итак, с одной стороны, высокопроизводительная культура является природным феноменом. C другой – это важнейший ресурс организаций (франц. ressource – вспомогательное средство). Поэтому высокопроизводительная организационная культура, присущая компаниям западных и азиатских стран, будучи природным феноменом и одновременно ресурсом, является, по сути, их ценнейшим природным ресурсом. В результате в рамках рыночной заработной платы (без необходимости переплат) производительность труда и эффективность таких организаций повышается до 4 раз и более, чем у конкурентов из стран с низкопроизводительной культурой.

Россия, к примеру, являясь богатейшей страной мира практически по всем природным ресурсам (минеральным, растительным, животным, территориальным и водным), не обладает лишь одним ресурсом – высокопроизводительной культурой. Поэтому российские компании не могут произвести конкурентоспособные товары. Несмотря на низкопроизводительную культуру, они платят заработную плату персоналу по среднерыночному уровню, стараясь не переплачивать, что прочно вошло в деловой оборот. Как следствие, предприятия России получают дорогой и низкопроизводительный труд, их издержки растут как на дрожжах, а вслед за этим растут и цены. Поэтому путь к росту продаж и прибыли для них закрыт. В результате страна продает за рубеж в основном минеральное ископаемое сырье, а на вырученные деньги закупает качественные товары из-за рубежа.

Итак, все экономические проблемы России происходят из-за отсутствия одного-единственного природного ресурса – высокопроизводительной культуры, а также из-за применения ошибочной расточительной стратегии ведения бизнеса XIX в. «низкая зарплата – низкая производительность труда и купить дешевле – продать дороже».

Экспорт ресурса высокопроизводительной организационной культуры

Так как в России и других странах с низкопроизводительной культурой нет этого ценного природного ресурса (высокопроизводительной культуры), международные компании при создании филиалов в таких странах этот незаменимый ресурс экспортируют, опираясь на технологию стажировки иностранного персонала в головной компании своей страны. В то же время импорт данного природного ресурса (культуры) из западных и азиатских стран недоступен почти всем российским предприятиям из-за сверхвысокой стоимости многомесячной стажировки всего персонала в другой стране.

В результате западным и азиатским странам доступны все наши природные ресурсы, а России недоступен важнейший природный ресурс – высокопроизводительная культура.

5. Технология стажировки и эффективная зарплата

Можно представить, какие огромные финансовые и организационные ресурсы нужны, чтобы провести, к примеру, трех- или шестимесячную стажировку в другой стране трудового коллектива численностью 100, 500 или 1000 человек. Стоит учесть зарплату персонала за это время, командировочные расходы, затраты на обучение, переводчиков. Нужно организовать к тому же набор персонала, перелет, проживание в другой стране, оплату наставников и т. д. Это очень непросто и очень дорого. Очевидно, что технология стажировки является высокой (сложной) технологией управления.

В чем же смысл таких расходов? Разберемся.

Итак, с 1914 г. и вплоть до 1970-х гг. в мире существовала единственная технология эффективного управления персоналом – эффективная зарплата.

При применении эффективной зарплаты (в 2,5 раза выше рынка) фонд оплаты труда (ФОТ) на предприятиях также вырастает в 2,5 раза. То есть организациям для повышения производительности труда приходится каждый месяц переплачивать 1,5 ФОТ, а это прямой перерасход ресурсов. Поэтому перед наукой управления в ХХ в. стояла задача экономии фонда оплаты труда при решении проблемы мотивации. Для этого как раз и была создана технология стажировки персонала, применение которой предусматривает весьма незначительное повышение заработной платы – в 1,25 раза выше рынка. ФОТ на предприятиях при этом также вырастает всего в 1,25 раза.

В результате помимо дешевого, качественного и высокопроизводительного труда, который позволяет получить эффективная зарплата (2,5 ФОТ), технология стажировки персонала позволяет дополнительно экономить 1,25 ФОТ ежемесячно, что наглядно видно на данной схеме. Такая серьезная экономия в течение 1–2 лет позволяет окупить хотя и значительные, но разовые затраты на стажировку.

После проведения стажировки персонала предприятие становится высокопроизводительным и при этом начинает получать дополнительную прибыль в размере 1,25 ФОТ ежемесячно. В этом экономический смысл данной технологии. В итоге компаниям удается еще эффективнее реализовать выигрышную стратегию ведения бизнеса «высокая зарплата – высокая производительность труда и сделать так же, но дешевле».

ЗАМЕЧАНИЕ

Напомним, что в рамках заработной платы на уровне рынка решение проблемы мотивации труда не существует. Оплата труда должна быть обязательно выше рынка: более чем в 2 раза (до 2,5 раз) при эффективной зарплате либо в 1,25 раза при использовании высокой (сложной) технологии управления. Низкие технологии мотивации труда (повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные и др.) при любой переплате выше рынка (от 1,25 до 2 раз) не принесут результата в силу своей тривиальности. При переплате же более чем в 2 раза они вообще не имеют смысла, потому что в этом случае, то есть в рамках эффективной заработной платы (высоких окладов и страха увольнения), и без них все работает. Поэтому, повторимся, от них уже 100 лет назад отказались в компаниях развитых стран. Сравним объем заработной платы к количеству полезного труда при использовании систем оплаты XIX в., эффективной зарплаты и стажировки персонала:

Соотношение объема зарплаты к количеству полезного труда

На данной схеме наглядно продемонстрировано различие в эффективности систем оплаты труда XIX в., эффективной заработной платы и технологии стажировки персонала. В рамках любой системы оплаты труда XIX в. приходится привлекать 4-х сотрудников и платить им 4 зарплаты на уровне рынка, чтобы сделать работу, которую выполняет один человек при использовании эффективной зарплаты (в 2,5 раза выше рынка) или при использовании технологии стажировки (зарплата в 1,25 раза выше рынка). Очевидно, что системы оплаты труда XIX в. являются самыми расточительными, а технология стажировки при этом является наиболее ресурсосберегающей. Именно поэтому ее широко используют сегодня международные компании.