4. Цугцванг российской экономики

Цугцванг – положение в шахматах, при котором любой ход игрока ведет к ухудшению его позиции. В настоящее время термин употребляется не только в шахматах, но и в других видах спорта, а также во многих других областях, в том числе экономике.

Российское правительство не критикует только ленивый. Какие только программы развития национальной экономики оно не разрабатывало. Но результат всегда один и тот же – нулевой. Чиновники экономического блока гордо называют себя макроэкономистами и пытаются применить к российской экономике кейнсианские модели экономического роста. Данные модели хорошо зарекомендовали себя в развитых странах. Но почему-то они никак не хотят работать в России.

Приуныл и бизнес. Предприниматели жалуются на снижение покупательной способности населения и пеняют на плохой бизнес-климат в стране, обвиняя в этом правительство. Правительство старается всеми силами улучшить этот самый бизнес-климат. А что этот климат представляет собой – никто не понимает до конца, иначе давно бы улучшили.

Однако сейчас мы понимаем, что вся проблема экономики заключается в проигрышной (расточительной) стратегии ведения бизнеса XIX в., которую ошибочно взяли на вооружение частные и государственные организации всей страны. Поэтому, какие бы гениальные тактические действия на рынке не предпринимали российские предприятия в рамках этой проигрышной бизнес-стратегии, они закономерно всегда будут проигрывать высокопроизводительным зарубежным конкурентам. А это цугцванг в чистом виде.

В результате проигрывает вся экономика. Она ускоренными темпами продолжает отставать от развитых стран, несмотря на все программы и усилия по запуску ее в рост, которые предпринимает правительство. А это уже цугцванг всей экономики. И можно сколько угодно менять правительство (оно может быть левым, правым, центристским), пока не произойдет смена стратегии ведения бизнеса, в экономике НИЧЕГО не изменится и не может измениться в принципе.

Конечно, власть ответственна за затяжную стагнацию экономики, потому что чиновники не разобрались с проблемой и пытались действовать методом проб и ошибок. Но это не та проблема, которую можно «шапками закидать». Она связана с неверной бизнес-стратегией, а поэтому невидима – она в головах руководителей. Решение данной проблемы требует специальных знаний, которые мы с вами, уважаемый читатель, рассматриваем в настоящей книге.

ЗАМЕЧАНИЕ

В России в среде либеральных экономистов прочно укоренилось мнение, что рынок сам все расставит по местам. И в этом они действительно правы – рынок все расставляет по местам. Зарубежные компании, опирающиеся на выигрышную (эффективную) стратегию ведения бизнеса, уверенно побеждают в конкурентной борьбе российские компании, использующие проигрышную (расточительную) бизнес-стратегию. Поэтому, если «сидеть и ждать у моря погоды», того момента, когда рынок все сам расставит по местам, экономика России будет и дальше продолжать деградировать, все больше становясь чистым сырьевым придатком. Чтобы остановить этот процесс и повернуть его вспять, нужно существующую проигрышную стратегию ведения бизнеса в стране сменить на противоположную – выигрышную. Это касается каждого отдельного предприятия и всей экономики в целом.

Глава IV

Технология стажировки персонала

Первая альтернативная технология эффективной зарплате

Высокие и низкие технологии управления

Технология стажировки международных компаний

Высокопроизводительная организационная культура – природный ресурс

Технология стажировки и эффективная зарплата

1. Первая альтернативная технология эффективной зарплате

Современную эффективную стратегию ведения бизнеса «высокая зарплата – высокая производительность труда и сделать так же, но дешевле» возможно применить, лишь решив проблему мотивации труда. Поэтому многие западные компании, особенно высокотехнологичные с высокой добавленной стоимостью, до сих пор платят эффективную заработную плату, чтобы мотивировать персонал и, как следствие, максимально повысить производительность труда.

Однако из-за необходимости значительного (до 2,5 раза выше рынка) повышения фонда оплаты труда при использовании эффективной зарплаты в 1930-х гг. возникла школа человеческих отношений, а позже зародились поведенческие науки, которые искали решение проблемы управления персоналом в рамках незначительной переплаты выше стоимости рабочей силы. С тех пор родилось множество научных теорий и произведено большое количество научных экспериментов. В результате в 1970-х гг. была создана технология стажировки персонала (высокая технология управления), позволяющая создать высокопроизводительную организационную культуру и повысить производительность труда.

Первопроходцем в применении данной технологии стала Япония. В начале 1980-х гг. развязалась торговая война США с Японией, так как дешевые и качественные японские товары, в особенности продукция высоких технологий, заполонили американский рынок. Дисциплинированные и высокопроизводительные от природы японцы более успешно, чем американцы, использовали стратегию «сделать так же, но дешевле».

В ответ американцы ввели высокие таможенные пошлины. Японские компании были вынуждены строить заводы в США. При этом, нанимая местный персонал, они столкнулись с проблемой различия культур. Эффективная зарплата и ее принципы, базирующиеся на страхе увольнения, японских менеджеров не устраивали, так как в японских компаниях культивировался принцип пожизненного найма и оплата труда по рынку.

Поэтому они начали стажировать американских работников на заводах в Японии. Это стало возможным, потому что американцы устали от стрессов, связанных с частыми увольнениями при использовании компаниями США эффективной зарплаты. Так, при сезонных падениях спроса на продукцию компании, не задумываясь, увольняли лишний персонал, а при повышении спроса снова принимали на работу. Японцы же предложили стабильность труда (пожизненный найм), но за зарплату всего лишь в 1,25 раза выше рыночного уровня. И американские работники закономерно предпочли это предложение.

Да, их зарплата стала в 2 раза ниже эффективной, но взамен они получили стабильность рабочего места. Если же посчитать среднюю эффективную зарплату за некий период с учетом увольнений, периодов безработицы, то получатся практически те же деньги. С другой стороны, превышение зарплаты на 25 % выше рынка явилось для них достаточным условием для принятия решения о предварительной стажировке и смене организационной модели поведения. Зарплата должна быть обязательно выше рынка, иначе работник всегда будет трудиться на культурном уровне производительности труда, ему нет смысла менять свою модель поведения.

ВЫВОД

Стажировка персонала в другой стране – первая альтернативная технология эффективной зарплате. Это высокая технология управления.