4. Разработка EVP и медиаполитики

На основе внутренних показателей создается EVP (Employment Value Proposition). Это позиционирование компании на рынке труда, включающее в себя слоган, отображающий цель и миссию компании. Возможно, есть еще какие-то дополнительные моменты (профессиональные или личностные качества), которые необходимо отразить в EVP.

Пример

В названии сети «Гриль № 1» уже заложена часть принципов, которых мы придерживаемся при позиционировании компании (лучшие, амбициозные).

Миссия компании: стать лучшим рестораном быстрого питания. Ценности: скорость, качество, сервис, вкус.

5. Внешний HR-брендинг

Складывается из многих факторов, на сегодняшний день одним из самых сильных является позиционирование в социальных сетях. Все сотрудники офиса должны знать и понимать миссию и ценности компании. Очень часто СММ-специалисты работают на аутсорсе, и внутренние ценности проходят мимо них. Важно организовать этот канал коммуникаций – возможно, в виде презентации о компании или короткого видео «из первых уст».

В нашей компании мы редко используем термин «HR-бренд». Для нас больше подходит термин «лояльность» сотрудников к нашей организации. Очень часто мы используем категории «наш» сотрудник или «не наш», то есть, подходит ли он нам по ценностям.

2. Пять основных требований к повару фастфуда

В целом требования к поварам, как в традиционной ресторанной кухне, так и в сфере фастфуда, очень похожи, но хотелось бы сделать акцент на тех важных моментах, которые мы для себя выделяем при наборе сотрудников в штат ресторана быстрого питания.

Хорошая координация и скорость в работе. Быстрое питание – это априори быстрая подача блюд. В первую очередь кухня в таких заведениях должна быть максимально технологичной, а все остальное уже связано с хорошей координацией повара. Он должен максимально быстро запомнить состав блюд и расположение ингредиентов, тогда собрать любое блюдо за короткое время не составит труда.

Ответственность. Строгое соблюдение сроков хранения и технологического процесса – это главное в обеспечении безопасности заведения общественного питания в целом. Повар фастфуда несет ответственность за то, что он приготовил. Развитое чувство ответственности за свое дело не позволит повару отдать несвежее, горелое или просто не соответствующее стандарту блюдо.

Аккуратность. Открытая кухня не позволяет держать в штате сотрудника, не соблюдающего порядок на своем рабочем месте. Опрятный внешний вид также создает положительное впечатление о фастфуде в целом.

Обучаемость. В фастфуде достаточно часто обновляются меню, оборудование, технологическая составляющая процесса. Все изменения способствуют набору в команду быстро обучаемых сотрудников, легко относящихся к переменам, которые всегда готовы пройти дополнительное обучение и встать на новую станцию.

Коммуникации. Очень часто в сфере фастфуда требуются не просто повара, а повара-универсалы, готовые в случае загрузки подменить кассира и без проблем предложить гостю нужное блюдо. Хорошая коммуникация, как форма взаимодействия не только внутри коллектива, но и с гостями, является отличным дополнением к профессиональным качествам повара.

К сожалению, часть профессиональных качеств, которые были характерны для поваров традиционной кухни, таких как чувство вкуса, умение готовить сложные блюда, мы опускаем при наборе поваров фастфуда, и 80 % поваров к нам приходят без профессионального образования. Но это не значит, что они не должны любить продукт и работу на кухне. Очень важно, чтобы каждый повар получал «кайф» от результата своей работы, и каждый раз ему хотелось приготовить еще и еще лучше.

3. Адаптация сотрудников через чат-бот

Жизненный цикл работы сотрудника в компании разбит на несколько этапов, и одним из самых важных является процесс адаптации. От того, насколько правильно выстроен этот процесс, будет зависеть:

• первое впечатление стажера о компании;

• правильность транслирования ценностей и миссии компании;

• отношение к компании и продукту;

• дальнейшие взаимоотношения с коллегами;

• усвоение правил поведения в ресторане;

• знание технологического процесса и правил приготовления блюд.

Адаптация сотрудников – достаточно длинный и трудоемкий для компании процесс, который отнимает очень много времени и сил наставника и стажера. В первые дни обучения стажера осуществляется передача не только знаний технологических процессов, которые совершаются на кухне, но и происходит принятие (или непринятие) тех ценностей, которые существуют в ресторане. Также вполне возможно, что сотрудник приходит совершенно без опыта работы в сфере общепита, и поэтому ему необходимо донести те фундаментальные стандарты, которые действуют на предприятиях общественного питания.

Каждому новому сотруднику на этом этапе в компании необходимо предложить три важные вещи:

Участие – проведение экскурсии по ресторану, знакомство с правилами внутреннего трудового распорядка, знакомство с наставником, беседа с менеджером в конце.

Профессиональное внимание – предлагается задание, сотрудник должен почувствовать, что он нам нужен и важен как профессионал, и мы настроены его как можно скорее включить в состав своей команды. Сотрудник должен знать, что делать, чтобы не испытывать дискомфорт.

Заботу – для нового сотрудника особенно важно отношение; новое пространство и незнакомые люди – это стресс, поэтому в нашей компании принято уделять особое внимание новичкам, отвечать на любые возникшие у них вопросы.

Как правило, каждому новому сотруднику назначается наставник (тренер).

Пример

В нашей организации тренером может стать сотрудник-универсал, который знает, как работать, может трудиться на всех станциях ресторана – заготовка, шаурма, пицца, вок, касса, – отработал в компании не менее шести месяцев и прослушал «тренинг для тренеров».

Задача тренера – быстро ввести нового сотрудника в компанию, чтобы ускорить от него отдачу. Стажер, которого не контролирует наставник, и он сам по себе, либо уйдет от нас, либо будет учиться в два раза дольше, теряя время.

Наставник не просто работает со стажерами, но:

• мотивирует стажера к обучению и дальнейшей работе в компании;

• организует самостоятельную работу стажера;

• эффективно и своевременно предоставляет и принимает обратную связь;

• своевременно отмечает успехи и ошибки вверенных ему стажеров;

• является авторитетом для коллег и носителем ценностей;

• сам выполняет то, что требует от других;

• демонстрирует высокие показатели в работе;

• оказывает положительное влияние на стажеров;

• всегда является примером.

По прохождении обучения стажер получает стопроцентное знание стандартов ресторана/компании и может последовательно реализовывать полученные знания. Один новый сотрудник, по нашим подсчетам, стоит компании 14 300 рублей в первые пять дней стажировки!

Таблица 4. Затраты на одного нового сотрудника (из расчета за пять смен стажировки)

Поэтому важно не только правильно найти и произвести отбор сотрудника, но и адаптировать, чтобы он почувствовал себя комфортно, значимым и нужным для нашей компании.

Взаимоотношения между наставником, стажером и компанией мы в своем ресторане постоянно пытаемся стандартизировать, сделать процесс адаптации более простым и понятным для каждой из сторон. Мы использовали различные офлайн- и онлайн-инструменты.

Например, офлайн-инструменты – это:

• лист первого дня – вводная информация и закрепление за наставником;

• учебные пособия: «Руководство по безопасности пищи», учебник для кассиров, пособие по пожарной безопасности, пособие по технике безопасности, пособие по доставке;

• книга нового сотрудника – справочник необходимой информации для стажера.

В онлайн-обучении можно использовать такие инструменты, как:

• «БИТРИКС»: документация и видеоуроки;

• ServiсeGuru: интерактивные тесты, учебные материалы, обратная связь с руководством.

А для автоматизации процесса адаптации нам больше всего подошел чат-бот в Теlegram (welcome-тренинг и первые три дня стажировки). Чат-бот для нас оказался одним из самых рабочих и интересных инструментов для сотрудников. Мы разработали трехдневную систему обучения через чат-бот, которая обеспечивает постоянное взаимодействие между наставником и стажером. Чат-бот дозированно выдает информацию о компании, об основных ценностях и правилах работы, а также дублирует живое обучение наставника видеоуроками, для того чтобы стажер еще раз закрепил пройденный материал. Ключи защищают от получения одновременно большого количества информации, а наличие чат-бота в персональном телефоне позволяет повторять материал и в нерабочее время. Чат-бот не даст расслабиться наставнику, потому что в нем зашит перечень вопросов, которые нужно задать куратору, и сделает процесс обучения стажера более увлекательным.

При внедрении чат-ботов в собственных заведениях (которые работают уже более трех лет) мы столкнулись с сопротивлением персонала: наставники считали, что они доносят информацию гораздо лучше, и чат-бот их только отвлекает. А вот франчайзинговые партнеры с удовольствием использовали чат-бот с первого дня. И по результатам опросов стажеров сотрудники, которые использовали чат-бот, имели об организации гораздо больше информации, им было проще адаптироваться на рабочем месте, и некоторые отмечали, что стеснялись спрашивать наставника о том, что уже было пройдено, а чат-бот как раз помогал восполнить пропущенный материал. Таким образом, чат-бот позволил хотя бы частично систематизировать и автоматизировать один из самых сложных и трудоемких процессов в сфере общественного питания.