Собеседование с руководителем отдела

Руководитель отдела, принимая на работу сотрудника, обычно преследует две цели:

– запустить ту часть работы, которая еще не была реализована в отделе, и назначить за нее ответственного;

– переложить часть собственных обязанностей и разгрузить себя (часто отделы расширяют именно по причине высокой загрузки руководителя).

И если первая причина понятна, то у второй есть несколько нюансов, которые нужно учитывать на собеседовании: руководители опасаются брать сотрудников, равных себе по силе или даже превосходящих по компетенциям, предполагая, что те могут «подсидеть» и заполучить их прекрасную работу. Руководители никогда не готовы делиться своей должностью!

Именно поэтому кандидатам ни в коем случае нельзя рассказывать истории успеха о том, как они смогли занять чье-то место и благодаря этому вырасти в должности.

Руководитель отдела на собеседовании представляет собой главный авторитет, поэтому с ним нужно не спорить, а выстраивать конструктивный диалог. Конечно, совсем вопиющие предложения и идеи, противоречащие здравому смыслу, вы можете и не принимать, но оспаривать мнение вашего оппонента не нужно – это шаг на его территорию безопасности.

Если вы хотите продемонстрировать свою экспертность, которая может быть выше, чем у работодателя, нельзя говорить «ой, а вы знаете, что можно же делать лучше, зачем вы делаете хуже?». Лучше показывать ее без фраз, которые потенциально могут унизить руководителя.

У меня на собеседовании с главным бухгалтером был обычный рядовой бухгалтер, который сказал: «Неужели вы не знаете, что есть более выгодная система налогообложения? Я бы советовал ее вам заменить». Главный бухгалтер в этот момент почувствовал себя некомфортно, представил, как и в процессе работы его авторитет в присутствии коллег будет вечно подвергаться сомнению, и от кандидата отказался.

На собеседовании вам придется найти тонкую грань в своей манере общения: не быть слишком напористым, но и не казаться безынициативным. Безынициативность отталкивает любых руководитель, она подразумевает гигантскую трату времени на постановку задач, контроль их выполнения, оценку результатов. Вместо того чтобы избавиться от части работы, руководитель берет себе новые задачи – такая перспектива точно никого не порадует.

Поэтому на собеседовании вашим плюсом будет интерес к бизнес-процессам, нацеленность на результат и ваша заинтересованность в нем не только из-за денежной мотивации, но и потому что вы действительно хотите стать частью команды и болеть за ее успехи всей душой.

В бизнесе, где все рискуют своими деньгами (вложениями в бизнес, премиями, другими денежными мотивациями), сотрудники в первую очередь должны быть заинтересованы в результате. Поэтому руководители хотят видеть в своих рядах тех, кому важно что-то большее, чем просто зарплата.

Ну и, конечно, руководитель хочет найти того человека, который укрепит его отдел, а не разрушит изнутри.

Поэтому правил беседы с руководителем только два: быть инициативным и заинтересованным, а также не запугать собеседника его потенциальным увольнением. Второе правило, правда, может быть неактуально в случае, если человек ищет специалиста себе на замену, а сам планирует покинуть компанию или вырасти в ней по должности. Но предугадывать заранее это не стоит – есть риск ошибиться.

Собеседование с СЕО или генеральным директором компании

Генеральный директор компании, собственник или СЕО может проводить собеседование в основном на какие-то высокие руководящие должности и с одной-единственной целью – узнать, сколько денег вы можете компании принести или помочь сэкономить. Ему абсолютно все равно, вольется ли человек в команду или нет, захочет ли он менять корпоративную культуру или оставит все как есть. Ему важнее те результаты, которых вы уже достигали в своей карьере, и те цифры, которые вы можете гарантировать в будущем.

Еще один фактор, который также может волновать собственника – это самостоятельность нового сотрудника. Никто не хочет тратить много времени на обучение или контроль работы – гораздо проще и выгоднее получать сразу готовые отчеты и ответы на все вопросы.

Поэтому потенциальная прибыль и самостоятельность – ключевые факты при прохождении собеседования с собственником.

Если собственник понимает, что человек принесет ему хорошие деньги и вообще может быть выгоден для бизнеса, ему будет совершенно неважно, впишется ли он в существующий коллектив или же с этим возникнут сложности.

Другие виды собеседований

Служба безопасности

Одно из важных собеседований часто проводит руководитель или представитель службы безопасности, и чем выше должность, на которую вы претендуете, тем более внимательная и подробная будет проверка.

Первый момент, встречающийся, пожалуй, только в Российской Федерации, – юридическое название компании, которое может полностью отличаться от фактического названия той компании, в которой вы работаете и которую указываете в своем резюме. Если у вас предполагается прохождение службы безопасности (даже анкетирование), лучше сразу указать этот момент, чтобы не вызывать дополнительных вопросов и необходимости самому работодателю соотносить друг с другом разные названия организаций.

Можно, конечно, указать в резюме юридическое название компании, но чаще оно бывает менее известно, чем фактическое, а ведь в резюме в первую очередь нужно показать статусность тех должностей, на которых вы трудились.

Я, например, в той же группе компаний «Ресанта» работала очень долго, но мой трудовой договор меняли четыре раза, и все четыре раза он заключался с новым юридическим лицом.

Не должно быть никаких ошибок и «косяков» в ваших документах – все анкеты, заявления и прочие бумаги должны быть заполнены правильно, все официальные документы соотноситься друг с другом. Не забывайте о таких важных вещах, как, например, свидетельство о браке, подтверждающее смену фамилии, и тому подобных неочевидных для устройства на работу документах.

Службу безопасности волнует ваша конфликтность, если она подтверждается документально (например, задержаниями), качество вашей кредитной истории (никто не хочет принимать на работу человека, за которым регулярно бегают коллекторы) и так далее. При этом само наличие кредитов, о которых беспокоятся многие соискатели, никак вас не характеризует – на их количество и суммы при общей нормальной кредитной истории служба безопасности почти не смотрит.

Вообще, если что-то в вашей карьерной истории, в документации или еще где работает «с перебоями», об этом лучше сразу говорить. Открытость и честность скорее дадут очки в вашу пользу, нежели тот факт, что вы о чем-то умолчали, а служба безопасности это раскопала сама.

Если в вашей жизни или карьере есть спорные моменты, которые могут повлиять на трудоустройство, не стоит надеяться, что их не найдут. В любой крупной компании найдут, так что будьте готовы быть прозрачным для службы безопасности.

Ассессмент-центр

Второй вид собеседования – ассессмент-центр. Он представляет собой скорее групповое испытание, где руководитель наблюдает за вашими успехами, поведением в стрессовой ситуации, умением работать в команде и способностью принимать решения и брать за них ответственность.

То есть ассессмент-центр – это попытка одновременно сравнить нескольких кандидатов по целому списку компетенций: аналитическим, экономическим, по стрессоустойчивости и умению работать в команде.

На ассессмент-центре нужно проявлять умеренную активность и не спорить бесконечно или тем более не конфликтовать с остальными участниками. Важно уметь придерживаться своей точки зрения, аккумулировать информацию и анализировать ситуацию, сохраняя при этом баланс.

Я часто проводила ассессмент-центр, подбирая подходящих управляющих для пиццерий. Основной активностью были именно командные игры – участникам нужно было договориться о коллективном решении и выбрать одного человека, который мог бы это решение озвучить и грамотно презентовать. Как-то в одной компании был молодой человек, которого выбрали выступать с этим коллективным решением, но он решил изменить правила. Он поменял это решение и озвучил собственные мысли, никак не обсудив их с командой. Он тогда наверняка думал, что проявляет свою стойкость, но по сути это завалило все его прохождение командных игр. В такие моменты всем становится понятно, что с человеком можно договориться об одном, получить от него подтверждение, а в самый ответственный момент он поменяет свою точку зрения. Ну кому нужен такой сотрудник?

Такие ситуации часто возникают, когда люди входят в раж конкуренции и, очень сильно желая получить должность, начинают за нее действительно бороться и идти «по головам». Но те, кто наблюдает за результатами коллективных «испытаний», прекрасно все видят и думают лишь о том, что их могут подставить, подрезать, сместить с лидирующих позиций точно так же, играя «грязно» и жестко.

Поэтому на ассессмент-центре нужно играть только по правилам!

Оценивается не только ваше умение говорить и быть лидером, но и умение слушать и слышать своих партнеров или оппонентов, способность воспринимать другую точку зрения.

Есть также задачи, которые определяют ваши компетенции и профессиональные навыки. Но даже если по профессиональным тестам вы покажете хороший результат, докажете свои компетенции и знания, но завалите работу в команде, ассессмент-центр вы точно не пройдете.

Вообще, ассессмент-центр – очень удобный инструмент для работодателя, и важно понимать, почему во многих компаниях все чаще выбирают этот способ «собеседования» кандидатов.

Во-первых, ассессмент-центр длится несколько часов. На собеседовании 20–30 минут практически любой человек может держать себя в руках и демонстрировать только свои сильные стороны, но вот за несколько часов в атмосфере конкуренции и напряженности любой человек раскрывается. Так можно оценить, как специалист будет проявлять себя в долгосрочной перспективе на работе.

Во-вторых, ассессмент-центр проводится сразу для многих кандидатов, позволяя сравнить их в режиме реального времени – кто сильнее в профессиональном плане и компетентнее, кто лучше подходит для конкретной работы. Так работодателю не приходится гадать и перебирать всех кандидатов, которые приходили на собеседование в разные дни.

Общее собеседование

Достаточно редкий, но все же встречающийся вариант – собеседование сразу с несколькими представителями работодателя. Так, на собеседовании может быть HR-специалист и руководитель отдела, а может, к этим двум присоединиться даже собственник.

Такая ситуация возникает в случае, если специалист в компанию нужен срочно и времени проводить три отдельных собеседования просто нет. Кроме того, с вами могут провести сразу общее собеседование, например, если резюме кандидата полностью устраивает работодателя или если его нашли по рекомендации от бизнес-партнеров и коллег.

В таком случае общение с работодателями должно быть максимально корректным и аккуратным. С одной стороны, нужно понравиться всем представителям работодателя, а с другой – не зайти за границы чьей-либо ответственности. Например, нельзя говорить о сокращении штата и неоптимизированных бизнес-процессах при руководителе отдела и HR-специалисте, эта информация, хоть и может впечатлить собственника бизнеса, остальным вряд ли понравится.