Собеседование с HR-специалистом

Собеседование с HR-специалистом обычно бывает самым долгим и обобщенным, поскольку он должен проверить не только насколько вы хороший специалист, но и насколько вы адекватный человек.

Конечно же, он проверяет стандартный набор навыков, которым должен обладать человек на выбранной позиции, но адекватность не менее важна. Именно на HR лежит ответственность по тому, как вы впишитесь в корпоративную культуру, насколько вы неконфликтный и командный человек, как долго в перспективе вы сможете работать в компании.

Главное отличие HR-специалиста от работника отдела кадров заключается в его мотивации – функционал, финансовая мотивация (если она есть), собственные перспективы роста у HR зависят от того, как быстро и в каком количестве он закрывает свободные вакансии и насколько успешно он их закрывает. Поэтому HR едва ли не единственный ваш друг в компании на первоначальных этапах – он-то заинтересован закрыть вакансию навсегда (ну, или на значительный срок). Ведь любая дыра в штате – это недоработка HR-отдела, на которую потом можно свалить все проблемы неэффективного бизнеса («Как мы можем работать эффективно, если у нас постоянная нехватка нужных кадров?»).

Если вы претендуете на должность руководителя, на первом собеседовании также дополнительно оценивается то, насколько текущая команда подойдет лично вам и не придется ли искать весь штат заново.

У меня была клиентка, претендующая на место руководителя отдела продаж, с сильным резюме и отличным опытом. Но, даже имея такой багаж, она долгое время не могла пройти первый этап собеседования.

Проблема вскрылась на первой же консультации – она вскользь, но очень эмоционально упомянула, что на предыдущем месте работы у всех продажников была низкая квалификация, и, заняв должность в отделе, она поменяла всю команду. И, слыша подобную историю на собеседовании, ей отказывали все HR-специалисты, ощущая опасность и для себя, и для компании. Подобная маленькая оговорка – это шаг на территорию HR, который лучше не стоит делать. Ведь представляя то, как в прошлый раз вы уволили целый отдел, единственное, о чем думает HR, это о новых десяти вакансиях, которые придут на смену одной закрытой вакансии руководителя. И дело не только в том, что эти вакансии означают обилие новой работы, но еще и в том, что полная смена команды – это риски для будущего компании, потому что невозможно оценить, насколько хорошо будет работать переделанный отдел. Гораздо лучше стабильность текущей команды, которая, может, и с недостатками, но работает с хорошими результатами.

В этом случае гораздо уместнее было бы рассказать, что не все продажники в ее отделе обладали необходимыми знаниями и компетенциями, но она активно занялась их обучением, написанием скриптов и реализацией других инструментов для повышения уровня специалистов. И ведь она действительно все это делала, но сфокусировалась почему-то на том, как пришла и «всех-всех» уволила, и тем самым портила себе жизнь, постоянно неосознанно срывая второй этап каждого собеседования.

HR-специалисту важно, чтобы человек был командный и инициативный, с неконфликтной манерой поведения, не приходил со своим уставом в чужой монастырь: слишком сложно работать с людьми, которые то и дело указывают, что «у вас тут все не так и неправильно» и «у нас делали лучше» – в этом случае возникает лишь вопрос о том, почему же человек ушел, раз «там» было так замечательно.

Умение работать в команде – это огромная зона роста для большого количества людей! Мало кто обладает этим навыком в совершенстве.

Также важно оценить ваш предыдущий опыт работы – в том числе и с точки зрения временных интервалов. Я думаю, вы уже поняли, почему «летуны» проигрывают людям с большим сроком сотрудничества с предыдущими работодателями, но если вас все-таки позвали на собеседование и вы можете объяснить частую смену работы – сделайте это! Потенциальный работодатель должен понимать, что ему не придется снова открывать вакансию через полгода, потому что вы в очередной раз решили сменить работу.

Описывая причины ваших увольнений, будьте осторожны в оценке предыдущих работодателей – отзывы о других местах работы могут выступать дополнительными критериями оценки адекватности соискателей. Ведь тот, кто проводит собеседование, будет постоянно ставить себя на место ваших бывших работодателей и представлять, что тоже окажется «некомпетентным», «конфликтным» и «недостойно занимающим кресло босса» человеком. Если вас обманывали во всех предыдущих конторах, если со всеми пришлось судиться, то, может, проблема и не в этих компаниях вовсе, а в вас? Во всяком случае, именно так могут подумать, выслушав ваши гневные или жалостливые истории.

Проанализируйте свой опыт работы. Если в большинстве случаев причина для увольнения заключалась в плохом руководстве или в том, что вас обманули, то, вероятно, проблема не в бывших руководителях. Проблема – в вас и вашем отношении к работе, которое стоит пересмотреть.

Люди, к сожалению, почти не склонны к рефлексии, чаще всего они продолжают упорно гнуть свою линию про то, что их, бедных-несчастных, везде обижали и провоцировали на конфликты. Или что обстоятельства складывались «случайным» образом, невыгодным для дальнейшей работы.

У меня было собеседование с менеджером по продажам, который полушутя рассказал, что все четыре компании, где он работал раньше, обанкротились. Эта фраза создала настроение всему собеседованию, и по ряду причин я его не взяла.

Не рассказывать о конфликтах, которые происходили на рабочих местах в прошлом, – это не вранье, как думают соискатели. Об этом действительно стоит говорить как можно меньше, в противном случае есть опасность окрасить собеседование в полностью негативные тона. И неважно, что негативные эмоции никак не относятся к потенциальному работодателю, они все равно остаются негативными и мало кому могут понравиться.

Еще одним фактором, на который смотрит HR, могут быть качества, которые помогут вписаться в сложившийся коллектив или, наоборот, помешают налаживанию контактов. Эти качества могут быть субъективными: курящего человека могут не взять в отдел, где никто не курит, а занудного и слишком серьезного работника, привыкшего отсиживать на работе до определенного часа, никогда не позовут в отдел, любящий совместно веселиться. Если все смотрят в пятницу кино или дружно отправляются в караоке – этой корпоративной культуры нужно придерживаться.

Пункт про образование также важен на собеседовании. И если наличие диплома легко считывается по нужной строчке в резюме, то на личной встрече вас наверняка спросят о самообразовании и саморазвитии, о вашем интересе к профессии и постоянном в ней росте. По этим вопросам можно понять, насколько специалист в тренде, как сильно он растет в сравнении с самим собой и как этот рост может помочь компании.

Отсутствием интереса к саморазвитию часто страдают бухгалтеры как представители одной из тех групп профессионалов, которые крайне редко интересуются своей профессией и со временем «устаревают». Из-за того, что они не ходят на семинары, не изучают новинки и тренды, вся их работа ведется так же, как десять лет назад – когда они только-только изучили основы профессии. Об оптимизации не может идти и речи.

Но даже если вы показали себя первоклассным специалистом с невероятным опытом, помните, что собеседование на первом этапе – это в первую очередь способ оценить ваши компетенции в общем и понять, насколько хорошо вы впишетесь в текущую команду. И если ваш образ не вписывается в сложившуюся корпоративную культуру, велика вероятность, что вам откажут в работе.

Я встречала множество печальных примеров, когда в компании принимали настоящего профессионала, но в коллективе, где все плюс-минус похожи друг на друга, он выглядел белой вороной, ощущался, словно инородное тело. Все его идеи и предложения, попытки улучшить или оптимизировать работу, планы для достижения лучших результатов – все это не воспринимается вовсе или же принимается в штыки. Каждый день такому специалисту приходится не только бороться за увеличение прибыли, но и за место «под солнцем».

Конечно, бывает ситуация, когда такая «белая ворона» – сильный лидер, и ему удается перекроить под себя всю компанию, но этот сценарий возможен только для сотрудников, занимающих топовые позиции в компании, для среднего звена он нереален.

Именно поэтому на этапе собеседования в отделе HR важна не только ваша личная эффективность, но и эффективность в процессе коммуникации с остальными людьми. Пожалуй, это и будет основным критерием прохождения первой ступени в цепочке собеседований.