Приложение

Оценка готовности к изменениям

(решимость, потребность, способность – РПС)

Решимость к проведению изменений

Оцените следующие вопросы по шкале от 0 до 10 баллов.

Считаете ли Вы, что Вашей компании необходимы радикальные изменения, если она намерена добиться своих стратегических целей в ближайшие 5 лет?

Считаете ли Вы, что Ваши конкуренты значительно продвинулись в разработке продукции/оказании услуг?

Считаете ли Вы, что в ближайшие 5 лет Вашей компании предстоит вести серьезную конкурентную борьбу?

Понятна ли Вам бизнес-стратегия Вашего предприятия?

Считаете ли Вы, что изменения в Вашей компании обусловлены потребностями бизнеса, а не какими-то скрытыми мотивами?

Согласны ли Вы с тем, что Ваша работа должна изменяться?

Для обеспечения жизнеспособности Вашей компании должны ли измениться методы работы?

Согласны ли Вы с тем, что Ваша компания сталкивается сегодня с большим количеством трудностей, связанных с внутренними и внешними проблемами?

Согласны ли Вы с тем, что эффективность работы компании на сегодняшний день ниже, чем это необходимо для ведения серьезной конкурентной борьбы?

Насколько Вы уверены, что Ваша компания готова осуществить масштабную программу преобразований?

Потребность изменяться

Оцените следующие вопросы по шкале от 0 до 10 баллов.

Насколько Вам понятны перспективы Вашей компании?

Согласны ли Вы, что перспектива стратегического развития Вашей компании верна?

Являются ли подобные перспективы хорошим стимулом для Вас?

Знаете ли Вы, что Вам необходимо делать для реализации перспектив Вашей компании?

Если бы компания принадлежала Вам, осуществили бы Вы программу преобразований в том виде, в котором ее предложило руководство компании?

Понимаете ли Вы, как подобное представление о перспективах отразится на том, что Вы делаете и какие принимаете решения?

Понимаете ли Вы, что приоритетно для Вашего подразделения, и знаете ли Вы, что Вам нужно делать?

Готовы ли Вы к кардинальному изменению Вашей нынешней роли и/или обязанностей с тем, чтобы помочь компании победить в конкурентной борьбе?

Согласны ли Вы, что руководитель, которому Вы подчиняетесь, старается внедрить программу развития, принятую в Вашей компании?

Согласны ли Вы, что принятая программа развития – именно то, что нужно для компании?

Способность изменяться

Оцените следующие вопросы по шкале от 0 до 10 баллов.

Считаете ли Вы, что квалификация персонала Вашей компании достаточна для решения проблем, которые стоят перед компанией?

Уверены ли Вы, что руководители Вашего отделения способны осуществлять изменения и выполнить обещания?

Считаете ли Вы, что руководство Вашей компании способно действовать решительно в интересах компании?

Согласны ли Вы с тем, что руководители высшего звена компании достаточно опытны для решения проблем, стоящих перед компанией?

Согласны ли Вы с тем, что, начав осуществление масштабного проекта преобразования, компания доведет его до конца?

Согласны ли Вы с тем, что подразделения Вашей компании не разобщены ни территориально, ни коммуникативно; они открыты для взаимодействия и ведут себя честно, сотрудничать с ними легко?

Уверены ли Вы, что компания выделила Вашему подразделению достаточные ресурсы для решения поставленных задач?

Считаете ли Вы, что Ваша компания решает краткосрочные задачи без ущерба для эффективности в долгосрочной перспективе?

Согласны ли Вы, что Ваша компания имеет большой опыт успешной реализации программ преобразования?

Считаете ли Вы, что Ваша компания добьется успеха?

Опросник разработан по материалам книги Джини Даниэль Дак «Монстр перемен».

Мои комментарии к использованию теста. Наш опыт показывает, что такое обследование лучше всего проводить тогда, когда в компании началась программа изменений и сотрудники знают об этом (о программе объявлено официально или начались внедрения новых планов). После обработки данных хорошо видны количественные и качественные показатели готовности команды к изменениям. Соответственно, Вы сможете выявить конкретные проблемы, а также те подразделения, которые требуют особого внимания.

Обычно этот тест проводится анонимно, но если в компании выстроены доверительные отношения и сотрудники готовы подписаться под своими ответами, то Вы получите полную картину о разнице взглядов и о проблемах отдельных сотрудников. Только, пожалуйста, не переоцените уровень доверия. Уж лучше Вы получите объективную картину готовности к изменениям по анонимному опросу, чем «среднюю температуру по больнице», когда Вам напишут то, что Вы хотите услышать.

В нашей работе такой опрос, а на его материале и собеседование проводит консультант, который участвует в программе изменений и которому сотрудники доверяют. Руководитель получает уже готовые рекомендации. Но, в принципе, даже проведенное своими силами такое тестирование весьма полезно и показательно.

Результаты опроса желательно оформить графически в диаграммах по каждой области и по отдельным вопросам. Вынесенные на всеобщее обозрение и обсуждение, они сделают более зримым и эффективным движение к изменениям.

Тестирование полезно периодически повторять как мониторинг процесса изменений. Мы иногда используем тест перед и после тренинга по программе изменений. Результаты очень хорошо показывают рост понимания и готовности к изменениям.

К количественным вопросам можно добавлять качественные (в виде открытых вопросов, касающихся отдельных показателей). Здесь у Вас развязаны руки, Вы можете уточнять все, что Вас сегодня волнует. Главное, не перестарайтесь с количеством вопросов и сделайте адекватный анализ и выводы. Например, можно выяснить, какие трудности, стоящие перед компанией, видят Ваши люди (и видят ли вообще). Или – какие навыки им необходимо приобрести. Очень хороший вопрос: что бы они сделали, будучи руководителями компании?

Можно менять количественную систему оценки на позиционную (абсолютно согласен, практически согласен, колеблюсь, не согласен, абсолютно не согласен – например), тогда Вы увидите расстановку сил.

В общем, из этого инструмента можно «выжать» достаточно много, было бы желание и понимание, что это необходимость, а не формальность.