Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Лучше и проще, чем М.Е. Литвак описал в своей статье, мне сказать не удастся. Но, возможно, какие-то наши методы и детали вам помогут тоже.
Как вы собираетесь искать работу? Сначала сообщите всем своим знакомым, что вы сейчас «свободны», разместите свое резюме на сайтах, а потом будете просматривать на этих досках объявления о найме. Все вы делаете верно. Но не все методы, и не всегда дают быстрый результат. Чем дольше будет длится поиск работы, тем чаще соискатель в надежде заглядывает на свою страничку – смотрел ли кто его резюме.
С чем мы сталкиваемся, разбирая трудности тех, кто не может найти работу? С тем, что цель, ЧТО он хочет найти, сформирована туманно. Следовательно, за любой звонок хватаются, как за единственно возможный. А может быть, звонит тот, кто случайно натолкнулся на ваше резюме? А может быть, его работа вам совсем не нужна? Будет ли выбор при таком подходе верный? Вряд ли.
Аксиома 6. Уровень квалификации специалиста определяется тем, насколько хорошо он может выбирать работу и какая работа (начальник!) выбирает его.
Несмотря на то, что инициатором являетесь вы сами, вас никто не переманивает, работодатель диктует достаточно жесткие условия, можно НЕ ЖДАТЬ, пока кто-то заинтересуется с неясной целью вашей персоной, а самому ВЫБИРАТЬ РАБОТУ И НАЧАЛЬНИКА.
Для начала приведу, как проводится процедура аутплейсмента (комплекс мер, направленный на содействие в трудоустройстве кандидата), на примере нашего агентства.
И ровно эту же работу вы должны будете проделать сами, в процессе трудоустройства.
Цель программы: сформировать у уволенного работника общее понимание сложившейся на рынке труда ситуации и порекомендовать эффективный способ поведения в процессе поиска новой работы.
Предлагаемая программа состоит из 7 модулей. По желанию заказчика она может быть использована как целиком, так и отдельными модулями.
Технология поиска работы
Цель: сформировать общее представление о технологиях поиска работы в настоящий момент.
Включает:
– основные этапы поиска работы;
– составление резюме, сопроводительного письма и карты поиска.
Собеседование / интервьюирование уволенного работника
Цель: получить данные для составления резюме и проведения анализа, определить мотивацию, интересы, а также методы действий по поиску работы.
Включает:
– заполнение анкеты;
– анализ профессионального опыта на основании индивидуального собеседования;
– выявление мотивации и сферы профессиональных интересов;
– разработку стратегии и выбора путей поиска работы;
– составление резюме и сопроводительного письма.
Обзор рынка труда
Цель: сформировать понимание сложившейся ситуации на рынке труда в настоящее время.
Включает:
– требования рынка труда в отношении профессий и квалификации;
– динамику заработных плат, оценку среднего уровня заработных плат и бонусов на обсуждаемые позиции;
– требуемые деловые и личностные качества, рекомендуемый стиль поведения.
Карта и график поиска
Цель: сформировать карту и график поиска работы.
Включает:
– составление карты передовых компаний интересуемого региона, исходя из предпочтений кандидата;
– рассылку резюме специалистам отдела по подбору персонала данных компаний.
Информирование кадровых агентств
Цель: оказать содействие в информировании о начале процесса поиска работы.
Включает:
– составление карты передовых кадровых агентств интересуемого региона;
– кандидата в БД своего агентства;
– рассылку резюме по ведущим кадровым агентствам региона.
Технологии проведения интервью
Цель: сформировать навыки поведения на различных этапах процесса поиска работы в современных условиях.
Включает:
– подготовку к интервью;
– рекомендации, как успешно пройти интервью в агентстве и компании.
Поддержка участников / отчетность
Цель: поддержка оперативной обратной связи с каждым участником в процессе поиска работы, информирование заказчика о результатах поиска работы.
Включает:
– поддержку кандидата в течение 3 месяцев (звонки консультанту агентства «Ваш статус», оперативные консультации по телефону);
– ежемесячный отчет (информация о результатах поиска работы участников программы).
Данная услуга оказывается (и оплачивается) предприятиям для помощи наиболее ценным кадрам, с которыми вынуждены расстаться. Когда наш бизнес дойдет по развитию до уровня мировых стандартов и отношение к персоналу измениться, а мы уверены, что это обязательно случится, то работодателю Сергея (директора по логистике) будет выгодно платить рекрутерам за то, чтобы сотрудника, переросшего свою должность, помогли трудоустроить на хорошее предприятие, ведь благодарный Сергей порекомендует знакомым бывшее предприятие как самое лучшее!
Пассивный – цель: сформировать «продукт», который заинтересует потенциального работодателя, – резюме, и вывесить на всех работных сайтах, разослать по кадровым и рекрутинговым агентствам, а когда вам позвонят – грамотно провести переговоры.
Активно-пассивный – самостоятельный поиск информации об открытых вакансиях в свободных источниках (Интернет, прочие СМИ): рассылать резюме, отслеживать новые вакансии, контролировать ответы от потенциальных работодателей.
Для обоих методов общий инструмент – СМИ, работные сайты и доски.
Активный – по аналогии с работой менеджера по активным продажам. (Его как раз описал М.Е. Литвак.)
Аксиома 7. У хорошего начальника ВСЕГДА есть потребность в ХОРОШЕМ подчиненном! Ведь он растет сам!
Суть: анализ рынка потенциальных работодателей. Выявление потребности в специалистах вашей квалификации, даже если о них в открытом доступе не объявлено! Поиск лиц и контактов, принимающих решение о приеме на работу. Выход на них напрямую. Переговоры. Помимо этого максимально задействовать все свои деловые и родственные связи для выхода на работодателя.
Критерии, по которым мы рекомендуем анализировать потенциальных работодателей, описаны в статье «Что такое хорошая работа».
После этого проранжируйте этих работодателей для себя в порядке «вкусности»: на первом месте то предприятие, где вы хотите работать больше всего, на последнем – где тоже хотите, но гораздо меньше. И начинайте методично добиваться встреч и устраиваться на работу с нижнего в списке.
Активным быть хорошо, навязчивым плохо. Как отличить?
Аксиома 8. Активность – инициатива сотрудничества принадлежит мне. Но как только я почувствую намек на то, что я неприятна, тут же отхожу в сторону с извинениями. Навязчивость – продолжаю приставать, даже когда меня гонят.
Основная задача при конкретных переговорах с компаниями – ПОЛУЧИТЬ ЛЮБОЙ ОТВЕТ. Даже отрицательный лучше, чем быть в незнании, тревоге и надежде, верно? Именно на это направлены наши индивидуальные рекомендации по трудоустройству; именно с этой целью нами отработаны сопроводительные письма. Если работодатель не отвечает в течение недели после контрольной даты – смело ставим отказ в графе «результат» нашей карты поиска и идем искать в другое место.
Войти с помощью соц. сетей: