Оценка (отбор) кандидата по Гегелю
1. Оценить, что человек представляет собой СЕЙЧАС. Его имущество, доходы, текущая стоимость его навыков на рынке труда. Сейчас поставить учет в компании, сейчас обеспечить отчетностью все необходимые подразделения, сейчас организовать работу нашей бухгалтерии. Здесь помогают все современные методы отбора и оценки кандидатов: интервью по компетенциям, бизнес-интервью, профессиональные тесты и пр. Это в деталях описано нами в других книгах. К сожалению, некоторые начинающие кадровики ограничиваются оценкой только этого параметра. Руководители такую ошибку допускают гораздо реже.
2. Оценить его СВЯЗИ. Речь не идет о блате, хотя и он иногда играет роль. Под связями Гегель имел в виду моральные установки человека, принципы, чем он дорожит и что для него важно. Все это может способствовать, а может и затормозить его эффективность на нашем предприятии.
А как могут повлиять на эффективность сотрудника его моральные установки? Допустим, мы принимаем на должность нашего главного бухгалтера женщину, у которой в приоритете перед карьерой стоят семейные отношения. Работа подобного руководителя бухгалтерией регламентируется не временем, а результатом. И может быть, придется сверхурочно задерживаться, разъезжать с ревизиями по командировкам, ходить по инспекциям. Даже если она будет оставаться первое время сверхурочно, ее будут раздирать противоречия: она не выполняет свой материнский долг и долг супруги! Сможет ли она так долго работать? Нет. Чем дольше будет терпеть, тем больше у нее накопится злости на работодателя или она заболеет. Женщина, ставящая на первое место семью, даже если она обладает на данный момент удовлетворяющей вас квалификацией, не будет стремиться к еще большему профессиональному росту. Ей будет неинтересно обучаться, и все свободное время она станет тратить на заботу о детях (обычно избыточную) и домашний быт. Она, согласно своим принципам, достигла определенного социального статуса, но остановилась в развитии. А у вас планируется открытие еще нескольких подразделений. Вам потребуется налаживать учет и там. И вот дилемма: она умеет сводить баланс и отчетность по МСФО, прекрасно знает законодательство, но повышать ее нельзя! Часто приоритет семейных ценностей сочетается еще с таким управленческим качеством-связью, как «доброта». Как сказал Ларошфуко, «некоторые думают, что у них доброе сердце, тогда как у них просто слабые нервы». Такой «добрый» главный бухгалтер стесняется поднапрячь подчиненного, начинает доделывать его работу сам, и в результате валит собственную!
3. Оценить его БУДУЩЕЕ. Стремится ли он к личностному и профессиональному росту? Что он сейчас делает, чтобы увеличить свою эффективность и полезность в будущем? Согласно установке «доброты» и семейных приоритетов, профессиональное будущее у подобного главбуха сомнительно. Я хочу подчеркнуть, что мы за создание семьи! За рождение детей! За хороший секс и радостное настроение! Но человек, стремящийся раскрыть все свои способности, по мнению Маслоу, каждый выбор должен делать в пользу развития. Семья и дети, личное счастье не могут быть целью. Они, как и деньги, являются результатом верно организованной деятельности.
Оценка (отбор) кандидата по Шопенгауэру
А. Шопенгауэр утверждает, что на судьбу человека (а мы читаем – на его профессиональную пригодность к нашему бизнесу) влияют 3 категории:
1. Что ТАКОЕ человек. Его личность в самом широком смысле слова. Сюда следует отнести здоровье, силу, красоту, темперамент, нравственность, ум и степень его развития. Мы именно сюда относим владение им на данный момент конкретными знаниями и навыками, обладание конкретными личностными качествами, которые будут способствовать или препятствовать эффективности его работы. Если я профессионал и если сейчас мой привычный мир рухнет (оттяпают бизнес, уйдет муж, сгорит дом или украдут машину), у меня останусь я сама со своими навыками и личностными качествами. И потихоньку обрасту этим всем заново. Вот так и кандидатов мы предлагаем оценивать: что лично вы можете сделать? Не опираясь на связи в вашей компании, ее репутацию, помощь коллег? Если у вас забрать статус и привилегии вашей должности, сможете вы только своими навыками через какое-то время наработать это заново? Одна главбухша проработала в данной должности 11 лет. Клещами нам удалось из нее вытащить, что собственником на этом предприятии был ее муж и все критические вопросы с органами, как и найм и управление пятью ее подчиненными, по сути решал он. Конечно, в вакансии к нашему перспективному работодателю мы ей отказали.
2. Что человек ИМЕЕТ. Имущество, находящееся в собственности, семья, дети, возможности. Как применить к подбору персонала? Какая у него зарплата сейчас и на последнем месте работы? И если он на этой зарплате долго в данной должности продержался и сам смог приобрести все свое имущество, то это и есть стоимость его профессионального навыка. Деньги – всеобщий эквивалент.
3. Что ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ человек. Мнение остальных о нем, выражающееся в почете, положении и славе. Или наоборот – негативное. Шопенгауэр считает, что для блага индивида самым существенным является то, что в нем самом заключается. Все зависит от свойств личности: «Для нашего счастья то, что мы такое – наша личность – является первым и важнейшим условием уже потому, что сохраняется всегда и при всех обстоятельствах; к тому же она, в противоположность благам двух других категорий, не зависит от превратностей судьбы и не может быть отнята у нас». Как это применяется в оценке персонала? Мнение о кандидате может быть положительным или отрицательным. Это – субъективная оценка другого человека. Но его профессионализм – это факт, который к мнению может не иметь никакого отношения. Думать надо каждый раз. Один из основных методов оценки – это сбор рекомендаций. Правило перед этой процедурой – оценить источник информации, т. е. личность того, у кого берешь рекомендации. Вот яркая история из практики. На должность директора лидирующей сети автосалонов пригласили кандидата от конкурентов. Он проработал у них 5 лет, за которые вывел компанию с 16-го места по отрасли на 5-е. Кандидат прошел кучу собеседований и у рекрутеров, дошли до момента сбора рекомендаций:
– Скажите, а как вас отрекомендует собственник прошлой компании?
– Плохо.
– Что плохого скажет?
– Что я совершил финансовый подлог.
– Это серьезное обвинение. В чем был вопрос?
– Я работал без отпуска 4,5 года. Результатами работы собственник был доволен. Характер у него, как и у многих иных собственников, был не сахар. Но мне удавалось договариваться. Я с ним заранее согласовал свой отпуск. Взял путевку за границу в отель себе, жене и детям. А когда пришел подписывать заявление, то он мне сказал, чтобы я еще восемь розовых кустов посадил, как Золушка из сказки, пару мешков с гречкой перебрал, ну и так далее. И что все это якобы мои подчиненные без меня сделать не смогут… Я очень устал к этому времени. Это было последней каплей его харизматических особенностей характера, и я пошел и взял липовый больничный.
Рекрутеры сразу позвонили самому собственнику, чтобы узнать мнение второй стороны. Собственник, грязно ругаясь, кричал в трубку, что кандидат подлец и мерзавец, что доверять ему нельзя и что он совершил подлог. Но какой именно подлог – сквозь поток эмоций уточнять отказался. Какое решение принимать рекрутерам? Цена вопроса очень велика. Ведь врать могут и оба? Приняли решение взять на основании фактов: эмоции эмоциями, но если кандидат такой подлец, почему же ты, собственник, ему доверял все пять лет?! Вторая цифра – вывод компании с 16-го места в рейтинге на 5-е. Как показала практика, решение рекрутеры приняли верное.
А теперь давайте применим все наши рассуждения на практике. Сравним резюме двух кандидатов на нашу вакансию главбуха и отберем того, кто подходит нам больше.
Резюме Ивановой Марины Сергеевны
52 года,
Высшее экономическое образование по специальности «Финансы и кредит».
Аттестат профессионального бухгалтера.
Аттестат профессионального аудитора.
Курсы по международным стандартам финансовой отчетности.
Президентская программа подготовки управленческих кадров.
Свободный английский.
Опыт работы:
Со второго курса основного очного вуза проходила производственную практику в «Прайс ватерхаус купер», куда ее пригласили работать постоянно после окончания высшего учебного заведения. Здесь проработала 7 лет, с должности помощника аудитора до ведущего специалиста.
После чего пригласили на завод по изготовлению металлоконструкций заместителем главного бухгалтера. Завод численностью 15 000 человек. Несколько производственных площадок, 8 филиалов по стране, занимающихся сбытом. Численность бухгалтерской службы 28 человек.
Через 4 года поставили на должность главного бухгалтера, на которой она и работает по настоящий момент.
Параллельно возглавляет комиссию по внутреннему аудиту своего завода, периодически участвует в выездных аудиторских проверках небольших частных аудиторских компаний.
Замужем (муж – полковник запаса), двое взрослых детей, живущих самостоятельно.
Имеет квартиру в центре Москвы, дачу, два автомобиля.
Резюме Сидоренко Евгения Николаевича
39 лет,
Высшее экономическое образование по специальности «Бухгалтерский учет».
Аттестат профессионального бухгалтера.
Mini-МВА с получением диплома EDLEA «Управление финансами международной организации» на английском языке.
После окончания вуза пригласили работать заместителем главбуха по одному из участков на крупное предприятие, где он проходил практику. Основная деятельность – производство, торговля, оказание услуг. Численность 3 000 человек, 13 филиалов и обособленных подразделений, численность финансовой службы 35 человек.
Параллельно как главный бухгалтер в одном лице вел учет в нескольких небольших предприятиях.
Через 6 лет ему предложили стать финансовым директором этой же компании, но по семейный обстоятельствам он отказался. Еще через год его все же уговорили быть здесь главным бухгалтером. В этой должности он и трудится по настоящий момент.
Не женат. Живет в квартире с мамой, хотя имеет собственную квартиру, которую сдает в аренду. Есть хорошая машина.
Давайте данные по этим кандидатам занесем в профиль нашей вакансии для сравнения.
Профиль на вакансию «Главный бухгалтер на крупное производство»
Оба кандидата по своим бухгалтерским навыкам соответствуют нашим требованиям. Но что смущает в более молодом кандидате? Излишняя привязанность к маме. Он живет с мамой, имея отдельную квартиру в Москве. Эта излишняя привязанность повлияла на то, что он в первый раз отказался от повышения. Мама заболела, и он вместо того, чтобы нанять сиделку, сам ухаживал за нею в ущерб работе. Обращу внимание, что со способностями и задатками у кандидата все в порядке! Будет ли хорошим управленцем и стратегом этот кандидат, если его голова вместо мыслей о работе будет забита мыслями о благополучии мамы? Нет. В армии есть негласное правило: того, кто раз отказался от повышения – списывают со счетов. Мы на таких «опутанных» моральными связями кандидатов рекомендуем ставку не делать.
А как вы думаете, повлияла ли эта излишняя привязанность к маме на его личное счастье? Конечно. На фоне дефицита мужчин, в 39 лет, хорошо зарабатывающий, с прекрасным образованием, он не нашел женщины, которая захотела бы с ним жить.
Поэтому на вакансию главбуха из этих двоих кандидатов мы рекомендовали бы Иванову М. С. К сожалению, многие кадровики ее отсеяли бы, только увидев возраст – 52 года. Думаю, и некоторые руководители тоже бы так поступили, и потеряли бы очень ценного сотрудника! Почему часто не хотят ставить сотрудников старше 40 лет на ключевые должности? Потому что по статистике (которая нужна министерству труда, а не нам с вами) человек становится не очень гибким и не очень обучаемым. Но знаете ли вы 20-летних упрямцев, которые уверены, что знают все лучше других? Мы знаем. Тогда как Иванова М. С. в свои годы продолжает обучаться. Она сделала хорошую карьеру на последнем месте. Занимает крупную и ответственную должность, но не успокоилась на достигнутом: участвует во внутреннем аудите завода, по собственной инициативе ездит на выездные проверки сторонних аудиторских компаний, что очень расширяет профессиональный кругозор. Скорее всего, зарплата по основному месту у нее более чем достаточна, и ездит она на проверки только из профессионального интереса.
Также у нее есть еще один психологический признак профессионала: в отличие от прошлого кандидата, она счастлива в личной жизни. Вывод этот мы делаем только из фактов резюме. Муж занимает высокую должность. И они при этом как-то вместе уживаются, нажили достаточно имущества и взрослых детей, которые не мешают развиваться дальше. У нее нет стереотипов, что жить надо ради детей или внуков. Она по-прежнему заинтересована в своем профессиональном развитии. А значит, личная жизнь не помешает ей решать производственные задачи. И именно по этим причинам мы считаем ее соответствующей должности, имеющей качество гибкости и обучаемости, а значит, прогноз, что она втянется быстро и справится с нашей вакансией, скорее, сбудется.
Теперь переходим к семье. Уверена, что понимание тех же идей Гегеля и Шопенгауэра М.Е. Литваком поможет вам глубже оценить и себя, и своего партнера в семье.
