Что такое «готовый» специалист в бизнес?

Уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с ситуацией, когда, взяв/приняв человека на работу, вы возлагаете на него массу надежд, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, но через какое-то время вы видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный?.. Или скандалист?..Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать?.. Бывало?.. Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы новый тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было бы подготовить трех «полуготовых»?

А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой: «Мы хотим готового специалиста с опытом именно в…»?

А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы, рекрутеры, слышим от заказчиков? «Дайте готового!»

Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Тогда, чтобы не ошибаться, давайте и принимать по личностным!

Что легче приобрести: знание последней версии 1С или ассортимента продукции – или такие редкие качества на рынке труда, как ответственность и исполнительность? Конечно, первое. Последнее дается или не дается нам в семье, как говорит наука, до 5 лет. Чему главному бухгалтеру легче научиться: формам международной финансовой отчетности или умению общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же, первое легче. Последнее в зависимости от способностей приобретается максимум за несколько лет.

Так вот. Согласно этим законам, приоритетность в приеме работников, по нашим представлениям, следующая:

1. Желание работать вообще. То, что многие называют – «горящие глаза». И что значит «желание»? Под словом «желание» мы подразумеваем не высказанный в воздух лозунг, что «я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему», а когда копнешь его на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни книгу, ни главную мысль. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Сюда входит чтение профессиональной литературы (кстати, в свободное время, а не вместо работы); посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и личностного роста и необязательно за счет компании, но и за свой счет с целью потом больше зарабатывать (должно быть собственное понимание того, что он вкладывает в себя); общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом; занятия спортом, так как, по нашему мнению, нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения и упаднического настроения и разрушенной личной жизни.

У М.Е. Литвака есть статья, как только по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал. В ней описаны 12 признаков. Назову только один из них. Профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает, что он может и что он не может, и все время старается мочь больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И, следовательно, он хорошо понимает, что для того, чтобы добиться больших высот в любом деле, нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому другому в любой другой профессии потребуются годы для этого.

Однажды я присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил именно Михаил Ефимович. Тренинг задевал структуру личности участников, а это всегда проходит болезненно. И в задачу тренера входит умение снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. Самым крайним случаем может быть суицид, который возможен после действий психолога. Понятно, что причина этого в структуре личности клиента, но поводом быть тоже не очень хочется. Сто раз подумаешь, прежде чем взяться за такой тренинг. Как вы думаете, каждый ли желающий сможет справиться с такой задачей без специального опыта? На занятии была участница, которая по должности является директором по персоналу крупной строительной компании с численностью в несколько тысяч человек и с пятью сотрудниками в подчинении, т. е. в ее задачу входит подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа, пересекающаяся с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все, что происходило на тренинге. И в конце она задала тренеру вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она у себя проведет такой тренинг. В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что человек не ценит ни свои усилия, ни свои результаты в работе, не помнит, сколько времени ему потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, так как думает, что за 5 минут она сможет приобрести квалификацию классного психотерапевта со стажем в 40 лет.

2. Желание работать именно у вас (в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством – в общем, на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда очень активный человек вроде бы и успешен был на предыдущем месте, и активен в других местах, но не в применении к своей должности и вашему предприятию? И какая вам тогда радость от его активности? Максимум он будет рядовым членом группы и выполнять свою часть работы от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды не стоит. А какой негатив можно получить от такого активного вне работы человека? Он создаст группировку против вас или вашей работы и будет антилидерствовать.

3. Коммуникабельность в широком смысле слова. Часто слышали это слово? Что вы в него вкладываете? Чаще всего отвечают – умение общаться. Бабушка на лавочке с семечками коммуникабельна? Да. Нужна ли она нам с вами в бизнесе? Нет! Поэтому мы предлагаем понимать под коммуникабельностью следующее (в порядке приоритетности):

3.1. В первую очередь, подчиненный должен быть коммуникабелен с непосредственным начальником! Поэтому, дорогие руководители, если у вас есть глухонемой программист, который в срок и с должным качеством выполняет вверенные вами ему поручения – это, по моим представлениям, очень коммуникабельный сотрудник! Начальник должен думать о развитии бизнеса, выполнении задач своего отдела, выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о своем подчиненном – это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте эти навыки с другими. Но если работать в постоянном нервном напряжении, когда ты только и думаешь о том, какой он, по твоему мнению, гад – вы не только бизнес не построите, но и инфаркт заработаете.

3.2. С кем во вторую очередь должен быть коммуникабелен сотрудник в компании? С клиентами или коллегами из своего и параллельных отделов? С коллегами! Пусть он при этом хоть супер-пупер продавец, но если он мешает работать другим, то гнать его надо! Ведь он развалит вам все на свете своей агрессией! Уверена, что опытные руководители со мною согласятся, хотя начинающие начальники часто на семинарах спорят, что с клиентами важнее. Давайте подумаем. Организация – это живой организм, или пазл. Не впишется один – всю картину нарушит. У Светланы Ивановой (автор популярных книг по подбору персонала) есть кейс на управленческие качества: что лучше – звезда в коллективе или человек со средними профессиональными навыками, но управляемый и командный?.. Последнее. На эту тему у немцев есть пословица – «Порядок бьет класс!».

3.3. В третью очередь, сотрудник должен быть коммуникабелен с клиентами (ну или внешними структурами). Думаю, это в разъяснениях не нуждается.

3.4. В четвертую очередь, сотрудник должен быть коммуникабелен со своими подчиненными. Давайте посмотрим, всегда ли это так. Допустим, мы ищем директора на крупный многотысячный завод, на бюджетообразующее предприятие. Казалось бы, самое главное – какие у него управленческие навыки с подчиненными… Но кто у него начальник? Администрация города, мэр и пр. Если он здорово ладит с подчиненными, а с мэром поругался, что будет с его заводом и, главное, с ним самим? Снимут!

Так думала и я многие годы. Но относительно недавно мои мысли по поводу приоритетности клиентов перед подчиненными уточнились. Многое зависит от ситуации: если подчиненный давно трудится, ценен и у него конфликт с клиентом, то в этом случае я без колебаний становлюсь на его сторону! Ведь он, спокойно потеряв этого клиента, приведет нам другого. А по механизму идентификации и другие подчиненные, видя, что их интересы для меня в приоритете, будут работать творчески и спокойнее.

Если же к подчиненному у меня много вопросов, у него конфликт с постоянным клиентом, который он еще и прилюдно выносит, то, на мой взгляд, стоит стать на сторону клиента и «терять» подчиненного.

4. На четвертом месте стоит такое редкое на рынке труда качество, как исполнительность. Что вы под ним понимаете? Все выполнить в срок. Всегда ли это возможно? Нет. Всегда ли сотрудник, который не справился в срок, – не исполнителен? Нет. Как же отличить? Например, у вас два сотрудника: Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать десять ям к 30 мая. Иванов парень застенчивый, боится начальства и думает: «Трудно к этому сроку, но постараюсь». Подходит 15 мая, он уже точно понимает, что не справится, но боится еще больше, а молчит по-прежнему. Наступает 29 мая, и вечером он подходит к вам с глазами полудохлой клячи из анекдота и говорит: «Проштите… не шмог…». Это один вариант исполнительности. Второй вариант: Петров тоже не справился. Но как только он понял, что не успевает к назначенному сроку, он тут же говорит: «Хотите казните, хотите милуйте, но не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа».

5. На пятом месте такое же редкое качество, как исполнительность, – ответственность. Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9 %. Всегда ли те, кто его пишут, ответственны? Думаю, кадровики и начальники скажут, что нет. Что значит ответственность? Готовность отвечать за свои поступки. Если нас хотят наградить материально или послать в заграничную призовую поездку – наверное, никто не откажется нести такую ответственность. А вот если что-то пошло не так (по моей причине и в рамках моих обязанностей) и я готова нести санкции за свою некачественную работу, значит, я на самом деле, а не на словах, обладаю этим качеством.

6. Ну и на последнем, шестом месте стоят те узкопрофессиональные навыки, ради которых каждый начальник и берет себе любого сотрудника. По этому последнему признаку, который хорошо видно из резюме, очень легко определить наличие предыдущих пяти. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных достижений, смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще и большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными, если бы у него не было ответственности за свои слова и действия и если бы он не был исполнительным? Нет конечно. Все это у него когда-то было. И благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас или он на этапе кризиса и перепутья – вам предстоит понять из личного собеседования.

Давайте составим Профиль вакансии на должность нашего главбуха. Это перечень формальных требований, профессиональных навыков и личностных качеств, необходимых, чтобы справиться с данной работой. Мы его делаем в форме таблицы. Обратите внимание, что формальных ограничений по возрасту, полу или специализированному образованию в профиле нет. Бизнес – демократическая система. Если ты умеешь работать – какая разница, какой у тебя пол и есть ли корочки об окончании модного курса? Лишь бы работать умел! А если работать не умеешь – не спасут ни одни корочки или связи.

Профиль на вакансию «Главный бухгалтер на крупное производство»

Как нам узнать, есть ли соответствующие личностные качества у нашего кандидата в главбухи? С состоявшимся профессионалом это просто. Его успехи видны в цифрах резюме. Если кандидат отработал в качестве главбуха-управленца на крупном предприятии больше 5 лет, было ли у него желание работать вообще, выраженное в конкретных действиях? Конечно! А было ли желание работать именно главбухом? Да. Умел ли он договариваться с подчиненными, руководством и контролирующими органами? Умел. И, конечно, для того чтобы справиться с очень сложной работой, у него были и ответственность, и исполнительность. Ведь невозможно, чтобы за столько времени работы у него не было спорных ситуаций или конфликтов! А вот есть ли эти все качества у него сейчас – надо разбираться уже при личной встрече.

Любой директор на любом предприятии хочет знать, в кого вкладывать силы и средства! Люди – это инвестиция. А при инвестировании мы рассчитываем на прибыль. Как предсказать будущее конкретного человека? Это возможно, например, с помощью методов оценки человека по Гегелю и Шопенгауэру.