Часть первая
Поиск. где ищем?
Три технологии подбора кадров в бизнес и в семью
Дорогие друзья! Давайте поговорим о сексе. Вернее, о поиске партнера на должность мужа или жены. Вам повезло, и вы с первого раза нашли того или ту, с кем хотите прожить до конца дней? Шикарный секс, общие взгляды на жизнь и на воспитание детей. Партнер всегда интересен, и его общество никогда не наскучивает. И мысли посмотреть на сторону не возникает – остальные проигрывают ему в ваших глазах. Это здорово. Позавидуют многие.
Или не так? И вы часто с этим ошибаетесь? Первый брак, второй… Любовники, любовницы, неясная смена кадров, отношения, не дающие не только душевной, но и телесной наполненности. Вот, казалось бы, наконец-таки удалось познакомиться с мужчиной (или женщиной) своей мечты на свадьбе у друзей. Бурный роман 3 месяца. А потом – что куда девалось? Он (или она) уже не горит желанием видеть вас каждую минуту. Да и у вас бесконечные придирки по мелочам. Или еще хуже – обиды. Понимаете глупость этого, а сдержаться сил нет… Замкнутый круг какой-то, и смутное чувство, что все у вас это уже было… Или другой вариант – вас настолько гложет острый страх остаться одному, что хватаетесь без разбору за первое попавшееся… Смена лиц, кадров и, кажется, сюжетов. Но это только «кажется». Сюжет все тот же самый. Осмысливая подбор персонала в бизнес и личные консультации по карьере, я хочу провести аналогию между семьей и бизнесом. По моим представлениям, все законы и всю технологию, которую мы с успехом применяем при поиске и управлении персоналом в бизнесе, можно перенести с еще большим успехом на любовные отношения. И причины неудач у людей в любви в том, что они применяют не ту «технологию» при подборе кандидата.
Итак, вернемся к технологиям подбора кадров в бизнесе, а потом проведем аналогию с семьей.
Первая технология подбора – это подбор на массовые вакансии. Например, вам надо подобрать 5 швей на фабрику, 30 слесарей 5-го разряда или 20 специалистов для работы в call-center. В этом случае подбор идет по формальным требованиям: пол, возраст, прописка или наличие такого-то разряда или другие самые важные формальные критерии. Основное – это создать поток заинтересованных соискателей. Данная технология несет за собой большую текучку кадров. Не подойдет Иванов – ничего страшного. Этот вид работы не предполагает ценности индивидуальных человеческих качеств. Заменим. Ну и, соответственно, уровень оплаты у данной категории сотрудников такой, чтобы только-только сводить концы с концами. На этой ступени развития люди удовлетворяют даже не оборонительный инстинкт, а только пищевой. Если перевести все в у.е., то зарплата квалифицированных и состоявшихся специалистов массового набора – в среднем до 300–400 у.е.
Едем дальше. Вторая технология подбора. Это стандартный рекрутмент, когда в целях экономии времени руководитель старается минимизировать затраты на поиск и оценку и ищет на рынке так называемых свободных кандидатов, т. е. тех, кто сам сейчас уходит с текущего места. А когда работник уходит от текущего работодателя? Когда там его не все устраивает. Что это за вакансии? Бухгалтеры, маркетологи, различные специалисты по продажам, вплоть до руководителей подразделений. Технология действует в вилке зарплат от 400 до 3000 у.е.
Ну и третья технология подбора работает от планки в 3000 у.е. Она очень трудозатратна, требует больших переговорных навыков, поэтому ее эффективно использовать только при подборе на ключевые должности, топ-персонала и руководителей. Это технология хедхантинга. Это, извините, не подбор швеи или разнорабочего. Здесь люди уже заняты не добычей хлеба насущного, а удовлетворяют чувство собственной значимости. Тут мы действуем иначе.
Важно ли верно соблюсти технологию подбора кандидата на необходимую вакансию? Очень важно. И все эти цифры неслучайны.
Возвращаемся к нашим с вами мужьям и женам. Скажите, «должность» мужа или жены – ключевая? Более чем! Так какими методами ее надо искать? Только хедхантинг! А у нас что получается? Только два варианта и получаются.
Первый. Одни ищут по технологии массового рекрутмента, и подбор идет сугубо по формальным критериям. Пол, возраст, и… собственно, все. Одичавший от одиночества народ в страхе оставить пустой «данную вакансию» даже на месяц не всегда задается вопросом о профессии или здоровье претендента, не говоря уже об общем мировоззрении. Главное в данной технологии – создать поток заинтересованных тобой кандидатов. Приходит на собеседование, пол-возраст устраивает – проходи испытательный срок! И кандидат приступает к выполнению своих обязанностей. Секс, совместное хозяйство, общие дела… А тут полом и возрастом не отделаешься. И требования к нему предъявляются уже не как к «рабочему» или «швее», а как к ключевому специалисту с уникальными, подходящими только для вашего предприятия навыками. Если он вдруг справится, это будет чистая случайность, ведь при данном методе подбора это просто исключено.
Второй способ. Другие ищут по технологии обычного рекрутмента, т. е. на рынке «свободных кандидатов», из числа тех, кто сам сейчас «меняет работу». Скажите, какое самое распространенное возражение вы слышали от женщин, жалующихся на то, что они не могут найти себе пару? Правильно, большинство говорят: «Где же найти неженатого!» А что говорят мужчины? Да то же самое! Ну, может быть, по статистике они чаще не ждут, а действуют, поэтому среднестатистический мужской подход чуть отличается. Для большинства мужчин, если стоит выбор между любимой женщиной и другом, который на ней женат, правило однозначно: надо пожертвовать любовью для сохранения дружбы. Помните слова из популярной песенки советских времен?
Друг всегда уступить готов
Место в лодке и круг.
Его не надо просить ни о чем,
С ним не страшна беда.
Друг мой – третье мое плечо —
Будет со мной всегда.
Ну а случись, что он влюблен,
А я на его пути —
Уйду с дороги, таков закон:
Третий должен уйти.
Хорошо. Вот вы, такой порядочный, уступили. Но уступают вещь, а не живого человека. А у живой женщины хотя бы мнение надо спросить. Может быть, она не хочет, чтобы вы ее «уступали»? Будет ли тогда счастье у этой женщины и друга, которому вы ее уступили? Нет.
Дорогие «работодатели»! Дорогие женщины и мужчины, где же вы видели, чтобы стоящий кандидат находился долго без работы? Хорошие специалисты всегда востребованы. Поэтому повторимся, что эффективно искать кандидатов на должность мужа или жены только третьим способом – хедхантингом!
Давайте штудировать «рынок» кандидатов. Давайте делать оценку персонала на соответствие вашей должности. Давайте филигранно вести переговоры по переманиванию. Кстати, согласно этой технологии, торопиться нельзя ни в коем случае, иначе вы можете потерять контакт с классным специалистом и придется «с голодухи» жениться абы на ком, что повлечет развод. А зачем вам портить паспорт печатями о браке или трудовую книжку лишними штампами при смене работодателя?
(Когда мысль стоящая, до нее разными способами додумываются разные люди. Хорошо обосновывает Виктория! А я давно говорю то же самое: выйти замуж после 30 лет за свободного невозможно. И искать надо среди женатых. Почему? За вдовца – нельзя, одну он уже угрохал. Разведенный не умеет уживаться с женщинами. Остается только женатый. Если он с плохой женой уживается, то с вами, хорошей, уживется и подавно! – М. Л.)
