Вы должны по умолчанию делиться всем. Наглядный пример – отчет Google для совета директоров. Когда Эрик был CEO, он ввел практику, которой мы придерживаемся и по сей день. Каждый квартал команда составляет подробный отчет о состоянии бизнеса для совета директоров. В нем есть письменная часть (письмо совету), которая состоит из большого количества данных и инсайтов, касающихся бизнеса и продуктов, а также – слайды с данными и графиками. Последние используются руководителями производства (руководителями высшего звена, отвечающими за все производственные направления, включая Поиск, Рекламные объявления, YouTube, Android и т. д.) для проведения совещаний с советом директоров. Вполне объяснимо, что бóльшая часть этой информации не предназначена для массового пользования. Но после совещания с советом директоров мы делаем то, что не является столь логичным. Мы берем материал, который показывали нашему совету, и делимся им со всеми нашими сотрудниками. Эрик показывает слайды – именно те, что были продемонстрированы совету директоров, – на собрании для всего персонала, а письмо совету рассылается всем по электронной почте.

Ладно, мистер Формальность, письмо мы отправляем не целиком. Так как оно содержит кое-какие данные, которыми не следует делиться с каждым сотрудником по причинам правового характера, мы передаем его юристам и нескольким сотрудникам из отдела коммуникаций, чтобы они просканировали текст и отредактировали отрывки, которые нельзя разглашать с юридической точки зрения. Вот здесь наш принцип «делитесь всем» сталкивается с возражением «но вы же не имеете в виду все, не так ли?». Каждый квартал гуглеры выделяют предложения и абзацы красным маркером смерти (в электронном виде, разумеется, – мы не используем бумагу для редактирования нашего письма). «Мы не можем оставить это в письме, – говорят они. – Что если это просочится? У нас будут проблемы». Или: «Мы не можем сказать этого сотрудникам, даже несмотря на то что это действительно так, и именно об этом мы говорили совету. Моральный дух коллектива может пострадать».

К счастью, люди, контролирующие данный процесс, понимают что под «делиться всем» понимается не «делиться всем, что не будет казаться скверным, если это вдруг просочится, и не оскорбит ничьих чувств». Это означает «делиться всем, за исключением очень маленького объема информации, которая запрещена законом или регламентом». А это большая разница! Вот почему мы обязуем всех, кто хочет убрать что-то из текста, обосновывать свои действия, и причины должны быть очень вескими. С тех пор как компания стала открытой в 2004 году, мы делились своим письмом для совета каждый квартал, и у нас никогда не возникало проблем с утечками информации. Причем никто не жалуется на то, что не знает о происходящем в компании. Или если жалуется, то мы отправляем такого человека почитать письмо для совета и посмотреть презентацию Эрика. В том, что мы делимся материалами, предназначенными для совета, есть дополнительное преимущество: качество. Люди неплохо выполняют свои задачи, когда они готовят материалы только для совета. Но они справляются просто на отлично, если знают, что материал будут читать все сотрудники компании.

Открытость касается не только коммуникаций с советом. Мы стараемся делиться буквально всем. Например, корпоративная внутренняя сеть Moma содержит информацию почти обо всех будущих продуктах, а на TGIF-собраниях демонстрируются презентации производственного отдела, включающие анонсы новых продуктов вкупе с демоверсиями и скриншотами крутых вещей, находящихся на стадии разработки. Для всех блогеров, которые любят строить догадки, что же замышляет Google на этот раз, попасть на TGIF-собрание является тем же самым, что выиграть золотой билет Вилли Вонки, потому что на наших собраниях мы делимся тем, что в большинстве компаний будут тщательно скрывать. Никто тайком не фотографирует скриншоты с задних рядов и не снимает трясущимися руками на видео демоверсии новых продуктов. Мы доверяем своим сотрудникам всю важную информацию, и они оправдывают наше доверие.

OKR – это еще один отличный пример прозрачности. Он включает личные Цели (Objectives, стратегические цели, которых нужно достичь) и Ключевые Результаты (Key Results – то, что позволяет отслеживать прогресс). Каждый сотрудник ежеквартально публикует свои актуальные OKR, благодаря чему любой может узнать о приоритетах своих коллег. Когда вы знакомитесь с кем-нибудь в Google и хотите узнать, чем они занимаются, вам достаточно зайти в Moma и посмотреть их OKR. Здесь вы найдете не просто название их должности и описание функций, а составленный ими отчет о том, над чем они работают и что их волнует. Это самый быстрый способ понять их мотивацию.

Все это, безусловно, начинается с самых верхов. Каждый квартал Ларри (так же, как и Эрик до него) публикует свои OKR и созывает собрание для всех сотрудников с целью обсудить их. Все руководители также публично обсуждают каждый свой OKR и его значение для команды. Они оценивают свою эффективность, сравнивая ее с показателями предыдущего квартала. Мы делаем это не ради шоу. OKR представляет собой реальные цели, сформулированные руководителями в начале каждого квартала, и оценки OKR за предыдущий квартал обычно содержат много красных и желтых отметок. Топ-менеджеры компании публично обсуждают, где и почему они допустили ошибки. (А топ-менеджеры вашей компании рассказывают во всеуслышание об амбициозных целях, которых они не достигли?) Когда люди по окончании таких собраний составляют собственные OKR, у них нет сомнений в том, какими будут приоритеты компании в следующем квартале. Все вышеперечисленное позволяет поддерживать согласованность в командах, даже если организация очень большая.