18

Цените различия

Придя в AOL в возрасте почти тридцати лет, я оказалась одной из двух женщин в команде топ-менеджеров. Это была невероятная команда исключительно талантливых личностей, которые раз в неделю собирались, чтобы обсудить наши обязанности и вопросы управления компанией. Как уже было сказано, я, как лидер, всячески старалась развивать и демонстрировать уверенность в себе, но всегда знала, что не дотягиваю до своих коллег. У кого-то были собственные компании, у кого-то – многочисленные знаки признания, у кого-то – ученые степени, а у кого-то – десятки лет опыта.

Обычно у нас были очень теплые, уважительные отношения, но на особенно сложном этапе развития компании они разладились и возникла напряженность. Пришлось даже прибегнуть к помощи консультанта. Консультант попросила нас выполнить тест Майерс – Бриггс на типологию личности – инструмент, который часто используется в командной работе. В зависимости от ответов он относит людей к одному из шестнадцати типов. Одна из шкал определяет, «думаете» вы или «чувствуете». Перед выполнением теста мы пошутили, что, по идее, в нашей технологичной компании все «думают». Так оно и вышло. Все члены команды были отнесены к Т-типу думающих (от англ. thinking) – кроме… меня.

Как вы можете себе представить, я была обескуражена, и все надо мной подтрунивали. Но затем произошло что-то из серии «смеется тот, кто смеется последним». Консультант объяснила, что, если вы «чувствуете», это не значит, что вы не «думаете», и наоборот. Эти индикаторы просто указывают на то, как человек склонен принимать решения: руководствуясь логикой или прислушиваясь к внутренним ощущениям. Затем она сказала нам, что в самых сильных командах есть представители обоих типов, поскольку, если мы все одинаковые, у нас нет преимущества широкой перспективы при принятии решений. После этого консультант попросила каждого из нас высказаться о ценности наших различий: как они проявлялись и помогали в работе. Накануне мы прошли через болезненное сокращение штата, и некоторые из руководителей поблагодарили меня за то, что я смогла прочувствовать воздействие этих мер на людей и культуру; это помогло нам определиться с дальнейшими действиями и привнести бо́льшую ясность в ситуацию. Я, в свою очередь, сказала, что мне не раз помогал более аналитический подход коллег к взвешиванию альтернатив. Это упражнение трансформировало наше командное взаимодействие. Появилось новое доверие и понимание того, что, несмотря на наши различия, вместе мы лучше.

Чтобы по-другому взаимодействовать с миром, нужно по-другому друг друга видеть. Эту идею замечательно воплощает «Гамильтон» Лин-Мануэль Миранды. Что может быть более привычным, чем наше представление об отцах-основателях как о серьезных, умудренных опытом белокожих мужчинах? Лин-Мануэль в своем дерзком хип-хоп-мюзикле с цветными культовыми персонажами перевернул это представление с ног на голову. Главный герой – Александр Гамильтон, первый министр финансов США, что уже нетипичная тема для мюзикла.

Создавая мюзикл, Лин-Мануэль не пытался быть бунтарем. Но после прочтения подробной, на восемьсот страниц, биографии Рона Чернова «Александр Гамильтон», он впервые увидел Гамильтона иммигрантом с блестящим умом и хваткой, сумевшим пробиться наверх. Перед премьерой постановки в Белом доме Лин-Мануэль сказал аудитории, что считает Гамильтона воплощением хип-хопа, и все рассмеялись. Но он действительно так считал – и после представления теперь уже знаменитого мюзикла другие тоже изменили свою точку зрения. «Гамильтон» преобразил культурный ландшафт, разрушив стереотипы о выдающихся деятелях, таких как Вашингтон, Джефферсон и Гамильтон. А я после просмотра этого мюзикла подумала о том, как нам повезло жить в эпоху такого многообразия и инклюзии.

• • •

Как мы уже говорили, по данным исследования McKinsey «Важность многообразия» (2015), многообразная корпоративная культура способствует эффективности и процветанию организации. В более масштабном исследовании «Многообразие как путь к успеху», проведенном в 2018 году, многообразие было признано – самими компаниями – конкурентным преимуществом и, в частности, фактором роста и развития. Проанализировав деятельность одной тысячи компаний из двенадцати стран, сотрудники McKinsey выявили прямую зависимость между гендерным и этническим многообразием и финансовыми показателями; компании с монокультурой функционируют в среднем на 27 процентов менее эффективно, чем компании со смешанными управленческими и рабочими командами.

Фактор многообразия (или совместной деятельности людей разных культур и менталитетов) учитывают все передовые компании, чьи портфели ценных бумаг говорят сами за себя. По данным агентства Deloitte, организации с многообразной корпоративной культурой в среднем в два раза успешнее своих конкурентов по достижению финансовых целей, в шесть раз – по прогрессивности и инновациям, в восемь раз – по общим результатам деятельности. В 2018 году издание Forbes опубликовало первый рейтинг лучших смешанных компаний. Под номером один значилась инвестиционная компания Northern Trust из Чикаго. И неудивительно: в ней работает 17 800 человек; 38 процентов топ-менеджеров составляют женщины, а 23 процента членов совета – афроамериканцы.

Гигантский компьютер, наше бессознательное, медленно обрабатывает все данные, полученные в результате нашего опыта, от людей, с которыми мы встречаемся, из уроков, книг, фильмов и т. д., и все это формирует наше мнение.

МАЛКОЛЬМ ГЛАДУЭЛЛ

Компании, поощряющие разнообразную рабочую среду, быстрее реагируют на перемены и приспосабливаются к требованиям времени. Но почему, несмотря на растущее единодушие относительно важности многообразия, многие до сих пор проявляют в этом плане консерватизм? Исследования показывают, что женщины и темнокожие по-прежнему не имеют достаточного доступа к капиталу, поддержке и сетям, что так необходимо для роста молодых компаний. Лишая перспективных предпринимателей равных возможностей, мы рискуем лишить себя выдающихся инноваций.

Цифры впечатляют: всего 10 процентов учредителей венчурных компаний, созданных за последние несколько лет, – женщины, менее 1 процента – афроамериканцы. А 75 процентов всего венчурного капитала направляется в три штата – Калифорнию, Нью-Йорк и Массачусетс, – в то время как остальной части страны достается лишь четверть пирога. Тем не менее эти 47 недооцененных штатов дали миру сотни компаний из рейтинга Fortune 500, доказывая, что успешный бизнес не зависит от географии.

Текущие данные позволяют предположить, что самым быстрорастущим сегментом предпринимателей являются женщины, за ними следуют афроамериканцы и латиноамериканцы. Количество предпринимательских структур, созданных женщинами, растет в 1,5 раза быстрее, а афроамериканцами – на 60 процентов быстрее средних показателей (средние показатели роста новых предпринимательских структур составляют всего 9 процентов). Причем многие из них весьма успешны. Одна венчурная компания выяснила, что ее «женские» стартапы функционируют на 63 процента лучше, чем чисто мужские команды. И радует то, что таких компаний больше 9 миллионов.

У нас есть возможность оживить экономику, расширяя горизонты в том, что касается инвестирования в новые, перспективные компании. И, возможно, первый шаг, который нужно для этого предпринять, – изменить наши представления об успехе. Всего пару лет назад мы собрались на очередное собрание Фонда Кейсов, и кто-то предложил сделать поисковый запрос в картинках Google, используя фразу «успешный предприниматель». И что вы думаете? Выскочила целая страница фотографий молодых белокожих мужчин. Ни одной женщины. Ни одного темнокожего. Как будто их вообще не существует в природе. Тогда мы решили поделиться историями о предпринимателях всех культур, полов, рас и социальных слоев, чтобы донести мысль о том, что успех не зависит от происхождения.

Прежде чем открывать двери новым людям, нужно признать, что предрассудки реально существуют – и у вас, и у меня. Зачем? Затем, что тенденция, которую мы наблюдаем при распределении венчурного капитала, имеет непосредственную связь с этими предрассудками, особенно если учесть тот факт, что 93 процента инвестиционных партнеров ста лучших венчурных фирм – мужчины, преимущественно белокожие. Насколько комфортно они будут чувствовать себя за столом переговоров, где нет никого похожего на них? Может ли исключительно «белая» прослойка инвесторов реально понимать потенциальную ценность инноваций, осуществляемых теми и для тех, кто выглядит иначе?

Мы должны воздать должное венчурным капиталистам, которые добавляют инклюзию к своим стандартным критериям оценки потенциальных инвестиций. С одной стороны, это просто здравый смысл, но с другой – очень дальновидный бизнес-подход. Женщины совершают основную массу потребительских покупок, так почему бы инвестору, разрабатывающему новый продукт, не привлечь к процессу тех, кто лучше представляет себе потенциальный рынок?

Все большее число лидеров призывает всех нас к большей интеграции. Один из них – моя дорогая подруга, Меллоди Хобсон, афроамериканский президент Ariel Investments, крупнейшей инвестиционной компании в мире, находящейся в собственности представителей меньшинств. Чтобы разрушить наши стереотипы, Меллоди предлагает «быть храбрыми, а не дальтониками», то есть сознательно приглашать к сотрудничеству людей, которые выглядят или живут не так, как мы. Она придерживается соответствующей инвестиционной политики и держится в стороне от компаний, которым не хватает многообразия в руководстве и совете директоров. И Ariel сама является моделью многообразия: 51 процент ее персонала составляют женщины, 27 процентов – афроамериканцы и 20 процентов – сотрудники с азиатскими и испанскими корнями.

Меллоди – потрясающая женщина: умная, добрая, строгая и удивительно целеустремленная. Но даже она постоянно сталкивается с предубеждениями. Выступая в 2006 году на TED, она рассказала историю о том, как помогала своему другу Гарольду Форду, тоже афроамериканцу, баллотироваться в сенат. Меллоди позвонила приятельнице, которая работала в Нью-Йорке в одной из ведущих медиакомпаний в мире, и убедила ее организовать для Форда обед редакционной коллегии. «И вот мы подходим к администратору и говорим: “Мы пришли на обед”, – рассказывает она. – Администратор движением показывает следовать за ней. Мы проходим по бесконечным коридорам и вдруг оказываемся в пустой комнате. Тут она смотрит на нас и спрашивает: “Где ваша униформа?” В этот момент вбегает моя подруга – бледная как тень. Следует немая сцена. Потом я смотрю на нее и говорю: “Теперь-то ты понимаешь, что в сенате США должно быть больше одного темнокожего?”»

• • •

Изобретательность американцев позволила нам иметь все те блага, которыми мы сегодня наслаждаемся. Если воспользуемся этой возможностью, чтобы демократизировать предпринимательство и создать более инклюзивные компании, то укрепим нашу экономику и наглядно продемонстрируем, что американскую мечту может осуществить любой. Это подразумевает смелость в нарушении привычного порядка вещей – не только в бизнесе, но и в жизни.

Известный дирижер Зубин Мета как-то сказал, что в оркестре нет места женщинам. К счастью, не все с этим согласились. В 1950-е годы Бостонский симфонический оркестр первым выдвинул идею слепых прослушиваний. Не видя музыкантов, члены жюри оценивали исключительно их способности. Идея прижилась, и сегодня большинство оркестров проводят слепые прослушивания исполнителей. Исследования показывают, что, когда слепые прослушивания проводятся в первом туре, вероятность отбора женщин возрастает на 50 процентов, а если во всех трех турах, то в три раза. Неудивительно, что в современных оркестрах более 50 процентов женщин.

Бейсбольная команда, состоящая только из кетчеров, может отличаться высоким командным духом.

Но на поле она будет явно не на высоте.

САРА ЭЛЛИСОН

Как женщина и первопроходец в преимущественно мужской индустрии технологий, я очень хорошо знаю, с каким трудом мы отвоевываем себе место под солнцем. Поэтому у меня всегда особый интерес к историям о бесстрашных женщинах.

Наткнувшись на историю о Дейм Стефани Ширли, одной из пионеров компьютерной отрасли в Великобритании, я удивилась, что никогда о ней не слышала. Ширли родилась в Вене и стала участницей программы по спасению от нацистов почти 100 тысяч еврейских детей, которых отправили в Англию без родителей. Тогда ей было пять лет. «Я жива лишь потому, что в прошлом мне помогли добрые незнакомцы», – сказала она об этом опыте.

С раннего возраста у Дейм была ясная цель: «Доказать, что мою жизнь стоило спасать». Страстно влюбленная в математику, которую не преподавали в школе для девочек, она получила разрешение на обучение этому предмету в школе для мальчиков. Затем, несмотря на отсутствие высшего образования, Дейм решила сделать карьеру, начав ее с исследовательской станции почтовых отделений Лондона, где создавала с нуля компьютеры и писала коды. Ее интерес к технологиям возрастал, и шесть лет она училась на вечернем отделении, чтобы получить диплом с отличием по математике.

В 1959 году Ширли основала собственную компанию по разработке программного обеспечения Freelance Programmers, где при найме отдавала предпочтение женщинам – особенно тем, кому пришлось оставить работу после замужества или рождения детей. (Она также одной из первых внедрила практику удаленной работы.) Начав со стартового капитала в шесть британских фунтов, что на то время составляло около 17 долларов, Ширли создала компанию стоимостью в сотни миллионов долларов и, выйдя на пенсию в возрасте шестидесяти лет, занялась благотворительностью. А чтобы было проще вращаться в преимущественно мужской среде, взяла себе псевдоним Стив. Сегодня, разменяв девятый десяток, Ширли не утратила своего искрометного чувства юмора. «Амбициозных женщин всегда можно узнать по форме головы, – говорит она. – Она плоская от постоянных снисходительных похлопываний по макушке. И у нас больше размер ноги, чтобы стоять подальше от кухонной раковины».

Еще одна из моих любимых историй рассказывает о Вернис Армор – женщине по прозвищу Прекрасная Птичка. Вернис была первой афроамериканской женщиной-пилотом в Корпусе морской пехоты и первой афроамериканкой – капитаном ВВС США, а также лучшей из двух сотен выпускников летной школы. Во время вторжения в Ирак в 2003 году она управляла вертолетом AH-1W SuperCobra и дважды участвовала в военной операции «Иракская свобода». В гражданской жизни Вернис служила офицером полиции Нэшвилла и была первой афроамериканкой в составе мотоциклетной бригады. Закончив службу, Вернис Армор основала консультационно-образовательный центр VAI, чтобы помочь другим совершить прорыв и найти свое призвание в жизни.

В 2016 году Ассоциация выпускников Гарвардской школы бизнеса пригласила меня возглавить дискуссию, приуроченную к «Месяцу женской истории» и посвященную Барбаре Хэкмен Франклин – одной из первых женщин – выпускниц этого учебного заведения, окончившей его в 1964 году. Франклин – выдающаяся личность, открывшая женщинам дорогу к высшим руководящим постам. Удивительно, что сделала она это по приглашению президента Ричарда Никсона.

Когда мы думаем о ярых сторонниках женского равноправия, большинство из нас вряд ли вносит в этот список Ричарда Никсона. Тем не менее в августе 1972 года издание Newsweek назвало его «деятелем Вашингтона, который, пожалуй, больше других сделал для движения женщин». Из-за Уотергейтского скандала и преждевременной вынужденной отставки президенту Никсону редко отдают должное за его заслуги, в том числе и за расширение участия женщин в управлении государством. Равно как не получают должного признания и женщины вроде Франклин, которые сыграли в его усилиях ключевую роль.

Вот как это произошло. В начале 1969 года, когда Никсон находился в должности главы всего месяц, на пресс-конференции в третьем ряду поднялась рука. Репортер Вера Глэйзер задала вопрос, который позже не раз цитировали: «Господин президент, на данный момент вы произвели порядка двух сотен назначений на руководящие должности, но только три из них получили женщины. Скажите, сэр, можем ли мы ожидать более беспристрастного признания женских способностей или так и останемся потерянным полом?»

В зале раздался смех, но президент помрачнел. «Я не знал, что женщины получили только три должности, – сказал он. – И я намерен устранить этот дисбаланс».

Барбару Хэкмен Франклин, сотрудницу отдела планирования Первого национального банка Нью-Йорка (позже Citibank), пригласили возглавить новую программу Белого дома по женской занятости. Во многом благодаря усилиям Франклин число женщин-руководителей всего за год выросло в три раза и еще тысячи получили работу или продвижение по службе, в то время как федеральное правительство сократило штат на 5 процентов. Многие из этих женщин оставались на государственной службе десятки лет. Например, Элизабет Доул, которая семь лет проработала в Федеральной торговой комиссии и позже была избрана сенатором от штата Северная Каролина, и помощница главного прокурора Карла Хиллз, которая была секретарем по жилищному и городскому развитию во времена президентства Джеральда Форда и торговым представителем США во времена президентства Джорджа Буша – старшего.

Принято считать, что число женщин, занимающих высшие руководящие посты, постоянно растет, и эта тенденция сохранится. Но все не так просто. Процесс борьбы за равноправие можно охарактеризовать скорее как «шаг вперед, два шага назад». На время написания этого материала женщины занимают всего 19 процентов мест в конгрессе и эта цифра остается относительно постоянной, несмотря на то что в избирательных компаниях последних лет участвует больше женщин, чем когда-либо. Кабинет президента Барака Обамы был самым мультикультурным за всю историю, а у Дональда Трампа он самый монокультурный за последние тридцать лет.

Однако полезно помнить о том, что иногда прорыв совершает одна-единственная женщина, которая поднимает голос достаточно высоко, чтобы к нему прислушались. И что перемены происходят тогда, когда многообразие считают не просто хорошей вещью, а, как выявили исследования, мудрой стратегией достижения максимальной эффективности.