Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
На одном совещании сотрудник линейного уровня решил, что будет полезно рассказать, почему новое предложение генерального директора не сработает. Директору такое объяснение не показалось логичным, и он поделился своими мыслями с непосредственным руководителем глашатая. В итоге руководитель среднего звена, попавший в ловушку между директором и подчиненным, теперь озадачен: как ему защитить своего сотрудника и не поставить себя под удар?
Знакомая ситуация? Вероятно, хоть раз за карьеру вы сталкивались с подобным. Далее будем разбираться, как лучше здесь поступить.
Если у вас есть сотрудник, который отлично выполняет свою работу и приносит много пользы команде, но не нравится шефу, – это серьезная проблема. Вы подумаете, что конфликт угаснет сам собой, но такое бывает редко. А вот что случается чаще, так это то, что вы начнете ощущать давление со стороны шефа, чтобы ваш подчиненный как минимум изменился, а в худшем случае покинул компанию.
«Покажется правильным и даже справедливым, если вы начнете защищать своего сотрудника от нападок начальника. Но если шеф пожаловался вам и не увидел немедленных изменений в поведении подчиненного, это уже может повлиять на ваши собственные отношения с начальником», – заявляет Томас Чаморро-Премузик.
Подтверждая это, могу сказать, что в моей личной практике был случай, когда большая часть еженедельных собраний с начальником была посвящена отрицательным отзывам о подчиненном, а не важным рабочим моментам. В итоге реально начала страдать моя личная производительность.
Итак, как вы можете сбалансировать ожидания начальника и управление работой подчиненного? Конечно, первым делом вы захотите представить «экономическое обоснование» ценности вашего сотрудника: мол, благодаря его работе компания получает определенную прибыль или экономит средства. Однако вряд ли это спасет ситуацию, если шефу не нравится тон и поведение вашего подчиненного. Вместо этого я хочу предложить вам несколько более эффективных способов.
Прежде всего важно раскрыть источник трения. Возможно, вы не обращали внимания на поведение или тон, которые так не нравятся шефу. Вам это может быть по каким-то причинам выгодно либо вы точно знаете, что это не мешает производительности команды. Одним из распространенных примеров является разница в темпераментах или типах личности. Например, шеф может любить энергичных экстравертов, а сотрудников с более спокойным типом поведения считает медлительными и неэффективными.
Чтобы детально понять, что именно вызывает недовольство начальника, задайте ему конкретные вопросы, и тогда вы сможете определить, что нужно менять. Например, означает ли «быть более напористым» более точно и громко говорить на собраниях или прерывать других? Или это должно проявляться на физическом уровне, – например, больше уверенных поз, жестов, занимать больше места в пространстве? Как только вы узнаете, что именно раздражает начальника, вы сможете четче и понятнее проинструктировать подчиненного.
В качестве следующего шага предоставьте подчиненному подробную обратную связь на тему, которую вы, возможно, никогда раньше не обсуждали. Объясните ему риск несерьезного отношения к вещам, раздражающим начальника. Быть может, вам придется дать ему рекомендации личного характера: во сколько нужно приходить на встречи, детальный шаблон и этикет электронных писем, советы по прическе или гардеробу. Например, я предложил одной клиентке, чтобы ее подчиненный носил на презентации более яркие галстуки. Дело в том, что этот сотрудник просто терялся на фоне других и его автоматически воспринимали как менее квалифицированного. Ему нужно было лишь научиться говорить и выглядеть ярче, чтобы привлекать и удерживать внимание начальника. Какими бы мелкими и даже глупыми ни показались вам некоторые из моих советов, они заслуживают право на жизнь, если в итоге изменят отношение шефа и принесут положительные плоды.
Вы можете попробовать отсрочить неизбежное и ограничить общение между вашим подчиненным и шефом. Такая тактика сработает в краткосрочной перспективе, но она обычно является более энергозатратной, поскольку вам придется выполнять больше работы самому. Однако если это поможет сохранить необходимые для вас компетенции подчиненного, ее можно использовать как временную меру. Просто имейте в виду, что проблема, скорее всего, снова возникнет, и тогда от вас потребуется еще больше усилий для ее решения.
Это может показаться неоправданным и даже унизительным – исправлять в вашем сотруднике то, что вы сами не считаете пороком. Но помните, вполне возможно, что вы не видите более широкий контекст: вдруг ваш начальник услышал негативные отзывы о вашем подчиненном от коллег, которые вам об этом не рассказали. Или шеф мог увидеть признаки неподобающего поведения, которые вы не замечали просто потому, что с вами подчиненный так себя не ведет.
Если ваш сотрудник отказывается вносить необходимые изменения, подумайте об альтернативах. Жизнь свидетельствует о том, что карьера вашего подчиненного и его душевное спокойствие гораздо больше выиграют, если вы сможете рекомендовать его на другую должность в компании или даже договоритесь о щедрых отступных при увольнении. Будет сомнительным шагом оставить подчиненного в команде, где топ-менеджер его не выносит.
Возможно, ваш начальник и подчиненный никогда не будут хорошо относиться друг к другу. Но вместо того чтобы игнорировать проблему и считать ее лишь следствием личных предпочтений, имеет смысл изучить ситуацию глубже. И если вы сможете помочь подчиненному улучшить его навыки и компетенции, у вас будет больше шансов сохранить и ценного человека, и продуктивные рабочие отношения с шефом.
Войти с помощью соц. сетей: