Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Эта эволюция была рассмотрена еще давно, и у нее есть иное название — «От неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности». Давайте изучим каждый этап эволюции, его особенности, а также эффективные и неэффективные действия руководителя. Сейчас мы проанализируем данный процесс применительно к этапу «Новичок», однако он применим и на этапе «Сотрудник», например, при «наращивании» типажей, что мы исследуем дополнительно.
Суть данного этапа эволюции состоит в том, что новичок что-то делает не так, как это принято в компании, либо не так, как это необходимо делать согласно технологиям, но сам этого не осознает. Может быть, он так привык, или его учили по-другому, или у него недостаточно развита интуиция, если он самоучка.
Неосознанное незнание можно разделить на два типа. Первый я назвала «Пассивное неосознанное незнание». Смысл в том, что человек что-то делает неправильно, но он не против, если ему скажут, как надо. В данном случае все просто: мы осуществляем наставничество или обучение, обозначив его цель. Другой вариант — введение в корпоративную культуру с помощью Welcome! тренинга, если неосознанное незнание касается каких-то корпоративных норм или установок. Гораздо более сложен второй тип — «Агрессивное неосознанное незнание». Человек что-то делает не так, как мы считаем правильным, при этом он придерживается установки «я так всегда делал, все было нормально, ничего менять я не хочу». Если на этом этапе мы начнем его учить — не важно, методом наставничества или тренинга, — то даже если для вида (ради соблюдения приличий, из чувства страха) человек это обучение пройдет, он не будет применять на практике полученные знания. Поэтому главная задача на этапе неосознанного незнания — «продажа» идеи. Нам необходимо убедить новичка в том, почему для него будет лучше, если он определенным образом изменит свое поведение, чему-то научится, начнет применять в своей работе те или иные технологии. При этом дальнейшее обучение или наставничество даст должный эффект только при условии, что данная идея была принята сотрудником.
Это тот этап, когда человек либо разобрался с пассивным неосознанным незнанием и увидел, что может научиться чему-то лучшему, либо, если это был агрессивный вариант, нам удалось «продать» ему идею. Сотрудник понял, почему ему стоит что-то делать по-другому, а для этого следует изменить поведение и/или чему-то научиться. Это этап принятия, позитивного якорения, когда человек сам себе дает установку «Я хочу меняться! Я хочу учиться! Это мне нужно!». На данном этапе нет особых сложностей, и мы начинаем процесс обучения. Его можно организовать по-разному: приставить ментора, наставника, провести тренинг, предложить изучение литературы, посещение семинара. В этом случае мы говорим о том, что тренинги для новичка могут быть как на уровне Welcome! тренинга — введения в корпоративную культуру, традиции, правила и нормы поведения в компании, — так и на уровне тренинга по продукту, технологиям или определенным навыкам, которыми новичок ранее не владел, но в данной компании они должны быть освоены в совершенстве.
Следующий этап — «Осознанное знание». Это означает, что навык пока неустойчив, не доведен до автоматизма. В связи с этим возникают две опасности.
Первая опасность заключается в том, что есть высокие риски, что новичок допустит ошибку из-за неполной закрепленности навыка. И если одну и ту же ошибку он допустит несколько раз, то закрепится неправильная модель поведения, неверный навык. Как следствие, в дальнейшем он будет действовать неправильно. Для того чтобы избежать этого риска, важно организовать грамотное сопровождение. В случае если мы чему-то научили новичка, некоторое время мы курируем его деятельность. Например, руководитель, наставник или ментор неоднократно совместно проводит какие-либо операции или наблюдает за тем, как новичок их выполняет. В продажах это могут быть парные (совместные) визиты, на производстве — наблюдение за работой в режиме реального времени, в бухгалтерии — выборочный контроль ведения проводок и т.д. В том случае, если руководитель или наставник видит, что закрепляется неправильный навык, повторяются одни и те же ошибки, он дает корректирующую обратную связь и помогает привить правильную модель поведения. При наличии достаточного времени для отработки мы обеспечиваем закрепление верного навыка.
Вторая опасность. При неустойчивом, неавтоматическом навыке его применение требует больших усилий. Человеку приходится напрягаться, многое держать в голове, вспоминать, чувствовать себя неуверенно. В связи с этим есть вероятность того, что новичок может сказать сам себе: «Ну и ладно. Делал я раньше по-другому, и нормально было. Буду дальше по-старому продолжать». Для того чтобы избежать этого риска, необходимо работать над мотивацией. Мы помогаем новичку не только с точки зрения контроля качества закрепления навыка, но и постоянно фиксируем прогресс, показываем, чего он смог достичь, что ему это даст, подчеркиваем каждый шаг в положительную сторону. Если мы эффективно реализовали все указанные этапы развития новичка, мы переходим к самому «счастливому» этапу — этапу «неосознанного знания», т.е. к выработке автоматических навыков. Переход на этот этап означает, что человек делает все правильно, не задумываясь, что называется, на автомате.
Войти с помощью соц. сетей: