Типажи КТМ и их эффективность в работе на разных должностях и видах деятельности
Для начала давайте рассмотрим интересные кейсы из внутреннего рекрутинга, т.е. либо продвижения по карьерной лестнице, либо ротаций — перемещений по горизонтали.
- Андрей успешен в работе с клиентами. В данном случае речь идет, уж простите за формулировку, о клиентах обычного уровня. Поскольку показатели Андрея очень высоки, при этом он лоялен к компании и отлично знает продуктовую линейку; когда появляется вакансия КАМа (Key Account Manager, или менеджер по работе с ключевыми клиентами), ему предлагает ротацию. Безусловно, эта работа более статусная и перспективная с точки зрения заработка, поэтому он принимает предложение. Происходит перемещение. Через два-три месяца возникают проблемы: ВИПы недовольны, а сам Андрей в растерянности, ведь вроде бы он все делает как и раньше и реально старается добиться максимальных результатов.
В связи со сложившейся ситуацией Андрей переводится в отдел маркетинга, где в его обязанности входит обучение новичков специфике продукции, подготовка презентаций для клиентов и другая подобная деятельность.
В чем причина?
- Анна работает специалистом по организации деловых поездок в крупной международной компании. Ее результативность очень неровная: с одной стороны, она прекрасно справляется с форс-мажорными и сложными ситуациями (например, в городе проходит крупная конференция, все гостиницы заняты, а Анна находит приличную квартиру на два-три дня), с другой — периодически допускает ошибки в документах. Правда, потом вполне эффективно и быстро разбирается с вопросами собственными силами, договаривается, находит варианты решений. Через некоторое время ее перемещают в другой отдел — отдел продаж, где она успешно работает, получает награды, а впоследствии делает очень хорошую карьеру.
Почему?
- Марина — отличный бухгалтер: она освоила несколько участков, ее работа практически безупречна. Она неоднократно выступала в роли наставника, причем с очень хорошими результатами. На основании всех этих факторов ее продвигают на должность руководителя сектора бухучета. Теперь в ее подчинении четыре-пять человек. И вот тут начинаются проблемы с соблюдением сроков, кроме того, сама Марина постоянно задерживается, выходит в выходные. Таким образом, работа группы организована неудовлетворительно.
С чем это связано?
Думаю, что, узнав основы КТМ, вы сможете найти ответы на эти вопросы. Если хотите проверить себя, ищите ответы в конце главы.
Давайте рассмотрим, какие типажи и их сочетания оптимальны для разных должностей и видов деятельности.
Первые лица
- Идеальный вариант — драйвер + продюсер / продюсер + драйвер / драйвер + тимбилдер. При этом обязательно должен быть зам — контроллер или процессор.
- В некоторых видах бизнеса (например, аудиторская или юридическая компания, банк) возможен вариант драйвер + контроллер / контроллер + драйвер. Дополнять такого директора обязательно должен тимбилдер или продюсер, иначе будут проблемы с командой и мотивацией сотрудников.
Советы директоров / заместители первых лиц
Исполнительный директор
- Типаж/типажи, дополняющие первое лицо.
Финансовый директор
- Драйвер + продюсер, в дополнение нужен контроллер или процессор, первый в качестве зама, второй — помощника.
- Драйвер + контроллер / контроллер + драйвер, в дополнение тимбилдер или продюсер в качестве зама.
Директор по производству
- Драйвер + продюсер / продюсер + драйвер, если производство ориентировано на максимальные результаты и командную работу.
- Контроллер — процессы (например, конвейер) и низкоквалифицированный труд.
- Драйвер + контроллер / контроллер + драйвер — опасное производство, где требуется жесткое соблюдение ТБ, нужны высокие результаты, а труд в основном низкоквалифицированный.
Главный инженер
- Драйвер + тимбилдер / драйвер + продюсер / продюсер + драйвер.
Главный технолог
- Драйвер + тимбилдер / драйвер + продюсер / продюсер + драйвер.
Главный экономист
- Контроллер + тимбилдер / драйвер + тимбилдер или продюсер — в зависимости от того, насколько важна ориентация на результат или процесс.
Главный бухгалтер
- Контроллер + тимбилдер / драйвер + тимбилдер или продюсер — в зависимости от того, насколько важна ориентация на результат или процесс.
Директор по логистике
- Драйвер + продюсер / продюсер + драйвер; требуется процессор — помощник или контроллер — зам.
Директор по развитию
Коммерческий директор
- Продюсер + драйвер / драйвер + продюсер.
Директор по маркетингу, PR, рекламе
- Продюсер + драйвер / драйвер + продюсер.
IT-директор
- Драйвер + тимбилдер / продюсер + драйвер / драйвер + продюсер. Процессор в качестве помощника.
HR-директор
- Продюсер + драйвер / драйвер + продюсер. В дополнение — помощник-процессор.
Могут быть некоторые другие варианты в зависимости от специфики организации и сферы деятельности, однако принципы остаются прежними.
Руководители среднего звена
Руководитель административного отдела
- Драйвер + контроллер / контроллер + драйвер. Помощник или зам — тимбилдер.
Заместитель финансового директора
- Типаж/типажи должны дополнять существующего финансового директора.
Начальник цеха
- Как и для директора производства, но менее выражена внутренняя референция, более внешняя, чем в предыдущем случае.
Заместитель главного бухгалтера
- Типаж/типажи, дополняющие главного бухгалтера.
Руководитель сектора логистики (например, начальник склада, руководитель таможенного отдела, группы ВЭД и т.п.)
- Специфика типажа/типажей будет зависеть от особенностей работы сектора.
Руководитель отдела продаж
- Продюсер + драйвер / драйвер + тимбилдер.
Руководитель отдела маркетинга/PR/рекламы (в подчинении у директора по маркетингу)
- Продюсер + драйвер / драйвер + продюсер. Внутренняя референция чуть менее выражена, чем у директора.
Тимбилдер / руководитель направления в рамках IT-департамента
- Драйвер + продюсер / продюсер + драйвер / драйвер + тимбилдер.
Руководитель отдела подбора/обучения и т.д.
- Продюсер + драйвер / драйвер + тимбилдер.
Супервайзеры, руководители секторов, бригадиры / начальники участков на производстве
В данном случае схема определения оптимального сочетания типажа/типажей будет следующей:
- Выбор квадранта обусловлен спецификой самой деятельности.
Например, бригадир на производстве с индивидуальной сдельной работой и установкой на достижение максимальных результатов должен относиться к синему или красному квадранту в зависимости от того, что более приоритетно — сложные технологии, оборудование или работа с командой. Понятно, что идеальным будет сочетание того и другого, однако найти таких людей на этом уровне непросто.
Для руководителя сектора кадрового делопроизводства или учета основных средств в бухгалтерии оптимален серый квадрант, т.к. важна ориентация на процессы и содержание работы.
А вот для руководителя группы рекрутинга/подбора персонала или руководителя группы налогового учета оптимален синий квадрант либо сочетание синего и красного. Дело в том, что в этих видах деятельности более важна ориентация на результат, нежели на процесс. При этом для руководителя группы подбора более оптимален красный квадрант, где присутствует ориентация на окружение, для руководителя группы налогового учета — синий.
- Для типажа руководителя нижнего звена, супервайзера важен относительный баланс внешней и внутренней референции — диапазон от 40/60 до 60/40. Таким образом, например, должны будут сосуществовать контроллер + процессор в этой или иной пропорции или драйвер + деятель.
Для остальных вариантов этого уровня схема та же.
Эксперты
Общая схема та же, что и в предыдущем случае, однако может быть более выраженным преобладание внутренней референции, если это единичный эксперт в своей области либо он выполняет контролирующие функции.
Интересно, что рядовой сотрудник отдела продаж, если это КАМ, который ведет ВИП-продажи экспертного уровня, формирует, а не просто удовлетворяет потребности, должен обладать преобладающей внутренней референцией, и, следовательно, оптимальными типажами будут продюсер + драйвер / драйвер + продюсер. А вот продажами в сфере FMCG, массовыми продажами, предполагающими по 25 визитов в день, работой по скриптам и т.п. должны заниматься уже совершенно другие типажи. Те, у кого преобладает внешняя референция.
Кстати, обратите внимание, к этой же категории, что и КАМы, относятся люди, которые работают в системе дистанционного менеджмента (например, сотрудник находится в одном городе, а его руководитель — в другом). Преобладание внутренней референции необходимо, поскольку часто просто не с кем посоветоваться.
Рядовые исполнительские должности
В данном случае оптимально преобладание внешней референции. В зависимости от того, что требуется больше — ориентация на процесс или результат, содержание либо окружение, — мы и определим оптимальный типаж / сочетание типажей.
Например:
- Бухгалтер по учету основных средств — процессор, т.к. нет ни работы с людьми, ни возможности сделать лучше, чем положено.
- Бухгалтер по расчету зарплаты — процессор + кооператор, т.к. кроме расчетов, от него еще ждут консультирования сотрудников по вопросам тех или иных начислений.
- Системный администратор, который поддерживает работу сервера, — процессор + деятель.
- Сисадмин с функцией поддержки пользователей — деятель + кооператор, т.к. для него важна внутренняя клиентоориентированность и быстрое решение проблем пользователя.
Таким образом, мы работаем по принципу конструктора, соединяя оптимальные квадранты / их сочетания с предпочтительным типом референции или балансом.
Ответы на кейсы
- Преобладает внешняя референция, в результате чего он не способен быть на одном уровне с ВИПами. Типажи — коммуникатор или кооператор.
- Ориентация на результат и окружение. Тип референции в данном случае не имеет значения. Продюсер или коммуникатор.
- Внешняя референция преобладает, в результате чего не может настоять на своем, т.к. хочет быть для всех хорошей. Кооператор.
