Обзор «360 градусов». Осознание, какой типаж/типажи видят в человеке окружающие
Одним из наиболее характерных тормозов нашего развития и развития наших сотрудников является ограниченное умение видеть себя со стороны, а также определенное расхождение поведения в разных социальных ролях и на разных уровнях. Это касается и КТМ, а именно адекватного осознания того, какой типаж/типажи видят в нас окружающие.
Случай из практики: работая в качестве директора по персоналу и проводя тренинг по внутренним коммуникациям для поддерживающих служб, я познакомила участников с американской типологией «Социальные стили». После этого я предложила всем желающим (а захотели все) написать на отдельном листе, какой типаж/типажи они видят у себя, а затем на другом листе написать имя и фамилию и пустить по кругу. Задача коллег — указать, как они видят коллегу. И вот ситуация: специалист отдела IT, получив результат, в шоке. «Как же так? — говорит он, — Я же деятель и коммуникатор. А написали, что процессор и кооператор». Это было выездное корпоративное мотивационное мероприятие, так что вечером все пошли в ресторан. Наш герой, изрядно приняв алкоголя — видимо, для храбрости, — стал приставать к девушкам, весьма вызывающе, хотя и не агрессивно вести себя. Через несколько дней я поговорила с ним, убедила, что как раз типажи процессора и кооператора оптимальны для работы с пользователями. Но было заметно, что он пробовал развивать в себе типаж коммуникатора, но теперь без крайностей.
Довольно часто в ходе тренингов по управлению персоналом я прошу одного или двух добровольцев из числа участников выйти из аудитории и написать на листе пять своих плюсов и два минуса, которые в первую очередь видят в них оставшиеся в комнате коллеги (точно такое же упражнение можно провести и вне тренинга, в организации). Пока человек готовится, оставшиеся участники пишут свой вариант плюсов и минусов. Затем все встречаемся и сверяем результаты. Интересно, что почти никогда не бывает совпадений даже в четырех-пяти пунктах, не говоря уже о стопроцентном попадании. О чем говорит данный опыт? Он свидетельствует о том, что мы себя не вполне точно оцениваем, не всегда считаем, какие плюсы и минусы видят в нас окружающие. Вопрос: «Можно ли эффективно строить карьеру, правильно себя позиционировать, если ты не понимаешь, как видят коллеги и руководство твои сильные и слабые стороны?». Обычно на такой вопрос все отвечают, что нельзя. Вывод: нам необходимо более точно понять свой образ в глазах окружающих. Поэтому люди готовы к восприятию обзора «360 градусов», который мы рассмотрим отдельно как один из важных методов развития людей. В данном случае мы адаптируем инструмент к рассматриваемой типологии КТМ.
Практика показывает, что большинство не знает точно, что именно в их поведении производит то или иное впечатление на окружающих, каков их образ в глазах других людей. Еще один важный момент, мешающий развивать сотрудников в компании, заключается в том, что и руководитель не всегда понимает, какое мнение о том или ином его подчиненном сложилось у его окружения. Все это тормозит определение зон развития и их корректировку. Один из лучших методов в мировой управленческой и HR-практике, который позволяет решить эти задачи, — это оценка по методу «360 градусов».
Почему 360?
Методика называется «360 градусов» именно потому, что позволяет оценить человека со всех сторон (по кругу, который и представляет собой эти самые градусы). В идеале список оценивающих выглядит так:
- сам сотрудник, который ставит себе оценки по заданным критериям и вопросам;
- непосредственный руководитель сотрудника;
- коллеги сотрудника либо руководители, но не непосредственный руководитель;
- подчиненные (если они есть; если нет, то останавливаемся на предыдущем уровне).
Это приводит к тому, что человек может очень четко соотнести самооценку с внешней оценкой, а также сравнить результаты оценки на разных уровнях. Также многие полезные выводы удастся сделать его непосредственному руководителю.
Основная цель
Основная цель — сравнить собственную субъективную оценку сотрудника или оценку себя самого с СУБЪЕКТИВНЫМИ оценками на разных уровнях, понять, как видят человека со стороны. Это позволит прийти к осознанию своего типажа/типажей и вытекающих из этого сильных и слабых сторон не только в соответствии с самооценкой, но и с мнением окружающих. Ведь если мы не понимаем, какое впечатление на окружающих производят наши качества, особенности, поступки, мы не можем далее эффективно развиваться.
Вспомните, какое у вас было впечатление, когда вы впервые услышали свой голос в записи или увидели себя на видео. У большинства был шок. Причем негативный. Мы себе не понравились. Но ведь мы многократно смотрелись в зеркало и мы не глухие. Да, конечно, окружающие слышат голос не так. Но как же зеркало? Просто все мы, в большей или меньшей степени, склонны видеть себя так, как нам хочется, что-то не замечать, акцентировать внимание на чем-то, нам приятном. Продолжая тему видео или записи голоса, хотела бы сказать по своему опыту: если вы перестали раздражать себя в записи, вы наконец научились адекватно видеть себя со стороны.
По итогам оценки стоит определить основные зоны расхождения в самооценке и оценке окружающих с точки зрения типажа по КТМ, а затем уже сравнить оценку по уровням иерархии и понять, с чем также могут быть связаны различия в оценках на разных уровнях (если они, конечно, есть). В конце главы мы рассмотрим несколько конкретных примеров, когда такой анализ помог человеку измениться к лучшему.
У руководителя того сотрудника, который проходил оценку по методу «360 градусов», тоже есть актуальная цель — сравнить свои оценки с тем, как сотрудника оценивают его коллеги или подчиненные. Если возникают существенные расхождения в оценке типажа, то, безусловно, стоит задуматься, с чем они могут быть связаны, и более тщательно проанализировать ситуацию и свое отношение к сотруднику — возможно, есть какие-то предубеждения или стереотипы.
Приведу пример такого опросника, специально разработанного мной именно для оценки по КТМ.
Расшифровка результатов
При расшифровке результатов я рекомендую присваивать по 2 балла, если ответ оказался в той колонке, где указаны в таблице индикаторы, если сдвиг на одну колонку — 1 балл, если ответ ровно посередине или «не имею информации» — 0. Затем можно посчитать показатели по трем шкалам и получить преобладающий типаж/типажи.
