Библиография

Этот список не претендует на исчерпывающий обзор литературы на тему корпоративной культуры. Мы предпочли выделить лишь некоторые работы (в том числе, довольно нескромно, самого Катца), которые либо упоминаются в тексте этой книги, либо оказали существенное влияние на основные идеи нашей методологии. Мы надеемся, что эти источники будут для вас полезны.

Герцберг Фредерик. «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников?» [Herzberg, Frederick. «One More Time: How Do You Motivate Employees?» Harvard Business Review, 1968. Reprint, Harvard Business Review (January 2003): 87–96.]

В статье Герцберг анализирует различия между факторами, которые ведут к вовлеченности и, напротив, неудовлетворенности сотрудников. Он был одним из первых, кто доказывал, что с неудовлетворенностью сотрудников нельзя справиться исключительно с помощью «формальных» факторов, таких как политика компании и заработная плата; мотивация должна проистекать из факторов, присущих самой работе, и признания достижений со стороны других. Истинного неформального лидера, формирующего атмосферу гордости, отличает способность мотивировать других именно так, как описывает Герцберг.

Гоулман Дэниел. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. (Goleman, Daniel. Emotional Intelligence: Why It Can Matter More than IQ. New York: Bantam Books, 1995.)

В своей заслужившей широкое признание книге Гоулман обсуждает важность эмоционального мышления (по сравнению с рациональным) во взаимодействии людей. Он описывает пять важнейших компонентов эмоционального интеллекта — самосознание, саморегуляция, внутренняя мотивация, эмпатия и социальные навыки — и то, как им можно научиться. Работа всей жизни Катца посвящена использованию источников эмоциональной энергии в организациях в целях достижения стратегических целей.

Дахигг Чарльз. Сила привычки. Почему мы живем и работаем именно так, а не иначе. (Duhigg, Charles. The Power of Habit: Why We Do What We Do in Life and Business. New York: Random House, 2012.)

Бестселлер Дахигга исследует научное обоснование того, как формируются привычки и какими способами их можно изменить. Идея Дахигга о «ключевых привычках», которые могут вызвать другие привычки у людей и их окружения, коррелирует с тем, насколько сильно ключевые модели поведения могут влиять на преобразования в масштабах всей организации.

Катценбах Джон. Почему гордость важнее денег. Энергия величайшей в мире мотивационной силы. (Katzenbach, Jon R. Why Pride Matters More Than Money: The Power of the World’s Greatest Motivational Force. New York: Crown Business, 2003.)

У каждой компании есть уникальные источники гордости, и выявление этих источников является важной частью понимания существующей культуры, а также отбора правильных ключевых моделей поведения, которые способствуют эффективности. Идея эмоции как основной движущей силы деятельности человека, которую Катц представил в Why Pride Matters, является фундаментальной и для этой книги.

Катценбах Джон, Смит Дуглас. Командный подход. Создание высокоэффективной организации. (Katzenbach, Jon R., and Douglas K. Smith. The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. Boston: Harvard University Press, 1993.)

В своей первой крупной работе, переизданной в 2015 г., Катценбах развивает мысль о том, что не существует идеальной структуры команд. Самыми сильными являются те команды, которые могут гибко адаптировать свой стиль работы в ответ на возникающие проблемы. Сегодня Катц считает, что эта ранняя работа, какой бы влиятельной она ни стала, упускает важную мысль: возможности отдельной команды являются отражением не только принимаемых ее участниками решений, но и целой экосистемы корпоративной культуры, в которой эти сотрудники работают. Однако тезис The Wisdom of Teams о том, что каждая команда способна стать высокоэффективной, предвосхищает фундаментальную идею книги «Трансформация корпоративной культуры: Важные детали, без которых ничего не работает».

Катценбах Джон, Хан Зиа. Лидерство не по правилам. Как мобилизовать неформальную сторону организации, зарядить энергией команду и достичь лучших результатов. (Katzenbach, Jon R., and Zia Khan. Leading outside the Lines: How to Mobilize the Informal Organization, Energize Your Team, and Get Better Results. New Jersey: Wiley, 2010.)

Исходное положение этой книги — что лучшие компании являются своего рода «амбидекстерами», способными уравновешивать «формальное» и «неформальное» — перекликается с идеей «Трансформация корпоративной культуры» о том, что эмоциональные и рациональные силы внутри организации должны быть согласованы между собой для более эффективной работы. «Неформальная организация» рассматривается как сеть, в рамках которой формируются идеи, социальные связи, рабочие нормы, ценности, отношения между коллегами и сообщества по интересам, совокупность которых и определяет поведение людей.

Катценбах Джон, Штеффен Илона, Кронли Кэролайн. Культурные изменения, которые приживаются. [Katzenbach, Jon R., Ilona Steffen, and Caroline Kronley. Cultural Change That Sticks, Harvard Business Review (July–August 2012).]

В этой статье уже ранее прозвучала мысль, что если лидеры хотят развивать свою культуру, то лучше работать внутри этой культуры, чем бороться с ней. Авторы указывают, что компании достигают максимальной эффективности, применяя пять принципов: соответствие стратегии и культуры, фокус на изменении ключевых моделей поведения, уважение сильных сторон существующей культуры, интеграция формальных и неформальных вмешательств, а также измерение и отслеживание культурной эволюции. Такие компании рассматривают культуру в качестве конкурентного преимущества — ускорителя изменений, а не препятствия.

Лейнванд Пол, Майнарди Чезаре, Клейнер Арт. Стратегия, которая работает. Как компании-победители преодолевают разрыв между стратегией и реализацией. (Leinwand, Paul, and Cesare Mainardi, with Art Kleiner. Strategy That Works: How Winning Companies Close the Strategy-to-Execution Gap. Boston: Harvard Business Review Press, 2016.)

Сегодня руководители нередко пытаются устранить разрыв между стратегией и ее реализацией. В Strategy That Works авторы рассматривают распространенные подводные камни и демонстрируют, как некоторые из лучших в мире компаний постоянно превосходят другие организации. Понятие «связности» элементов, лежащее в основе этой книги, очень похоже на идею динамического напряжения между стратегией, операционной моделью и культурой, изложенную в «Трансформация корпоративной культуры: Важные детали, без которых ничего не работает». Авторы доказывают, что «заставить вашу культуру работать» является одним из пяти действий нестандартного лидера, характерных для лучших мировых компаний.

Шейн Эдгар. Корпоративная культура и лидерство. (Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership. New Jersey: Jossey-Bass, 1985.)

Эта работа, ставшая классикой, переиздавалась пять раз. Шейн считается отцом понятия корпоративной культуры, и его книга служит учебником по данной теме. В ней обсуждается, как формируется культура, какова роль культуры в управлении организационными изменениями, а также роль лидерства в формировании культуры и управлении ею. Это базовый текст для любого читателя, интересующегося данной темой.

Отправить